我國加班制度問題及完善探討

李宇晴

(青島大學(xué) 山東 青島 266071)

一、加班制度概述

(一)加班制度的基本概念

1.工作時(shí)間與休息時(shí)間。工作時(shí)間指勞動(dòng)者按照約定為用人單位勞動(dòng)的時(shí)間。[1]雖然我國法律并未禁止雙方可以根據(jù)不同需求、不同情況對工作時(shí)間進(jìn)行約定，但該約定必須在《勞動(dòng)法》第36條的框架內(nèi)進(jìn)行。休息時(shí)間指勞動(dòng)者按照法律或用人單位的相關(guān)規(guī)定無需進(jìn)行工作，可以自己安排的家庭生活、休閑娛樂時(shí)間，為了更好的保障勞動(dòng)者的身心健康，我國《勞動(dòng)法》第38條、第40條、第45條等均體現(xiàn)了休息休假制度。[2]

2.加班與加班工資。加班指勞動(dòng)者的工作時(shí)間超過了與用人單位約定的正常工作時(shí)間，即延長工作時(shí)間。但實(shí)踐中，延長的部分若為勞動(dòng)者被動(dòng)進(jìn)行，則認(rèn)定為加班；若為勞動(dòng)者主動(dòng)進(jìn)行，則不認(rèn)定為加班。相應(yīng)地，加班工資指勞動(dòng)者超過正常約定工作時(shí)間額外進(jìn)行生產(chǎn)或勞作的部分所應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

(二)加班制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)作為勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)鍵內(nèi)容，承載了勞動(dòng)者個(gè)人乃至整個(gè)社會(huì)的幸福指數(shù)。從微觀講，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)能夠緩解勞動(dòng)者個(gè)人壓力，提高勞動(dòng)者及其家庭社會(huì)地位，從而促使勞動(dòng)者提高工作效率，努力創(chuàng)造更大的勞動(dòng)價(jià)值。從宏觀講，勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的實(shí)現(xiàn)關(guān)乎全體國民收入及社會(huì)就業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行，是調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系的重要手段。只有當(dāng)用人單位成本和勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值處于動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，才能更好的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。

2.按勞分配原則。按勞分配的實(shí)質(zhì)在于按照勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)成果的多少、好壞、難易等多重標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)地分配個(gè)人消費(fèi)品的過程。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，可以從兩個(gè)方面理解該原則：一是國家通過宏觀調(diào)控，依據(jù)具體的財(cái)政政策對各能力不同的企業(yè)進(jìn)行要素分配；二是各企業(yè)在接收到國家層面的要素分配后，結(jié)合自身效益為職工勞動(dòng)成果相應(yīng)地分配勞動(dòng)報(bào)酬。按勞分配原則有效促進(jìn)了社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

二、加班制度存在的問題

(一)加班工資計(jì)算基準(zhǔn)不統(tǒng)一。根據(jù)《勞動(dòng)法》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的一定比例支付加班補(bǔ)償。在以上加班費(fèi)計(jì)算中，正常工作時(shí)間工資的確定是必不可少的關(guān)鍵步驟，但在我國相關(guān)法律法規(guī)及司法解釋中，卻沒有統(tǒng)一答案。正常工作時(shí)間工資，到底是合同約定工資還是實(shí)發(fā)工資，是否包括津貼、補(bǔ)貼等，實(shí)踐中各地紛紛出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，但操作各異：有的地區(qū)以扣除加班工資后的應(yīng)得工資為準(zhǔn)，如天津；有的地區(qū)以上年度職工月平均工資為準(zhǔn)，但不包括加班工資和其他福利待遇，如廣州市；總的來講，這些地方規(guī)定的基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)大不相同，缺乏統(tǒng)一的立法指引。

(二)舉證責(zé)任分配標(biāo)準(zhǔn)不明。舉證責(zé)任的合理分配是能否實(shí)現(xiàn)當(dāng)事人權(quán)利訴求的關(guān)鍵。一旦舉證責(zé)任分配的不合理，則會(huì)使當(dāng)事人一方陷于舉證困難的尷尬地位，繼而導(dǎo)致最終裁判結(jié)果的偏離。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條，勞動(dòng)者需承擔(dān)證明其加班事實(shí)的舉證責(zé)任。該規(guī)定引起了眾多爭議：部分人持贊同觀點(diǎn)，勞動(dòng)者主張加班工資的法律屬性從根本上是一種報(bào)酬請求權(quán)，既然是請求權(quán)就必須按照我國民訴法“誰主張誰舉證”的分配原則，對自己主張的事實(shí)提出證據(jù)。但部分人持反對意見，在實(shí)際工作中，用人單位在管理方面更有話語權(quán)，作為弱勢方的勞動(dòng)者能夠掌握的加班證據(jù)微乎其微。在當(dāng)今勞資雙方地位差異明顯的情況下，《解釋三》的規(guī)定根本無法切實(shí)保障他們的合法權(quán)益。

(三)工會(huì)監(jiān)督責(zé)任不清。根據(jù)《勞動(dòng)法》第41條，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)與具有監(jiān)督職責(zé)的工會(huì)溝通協(xié)商后，視具體情況作出安排。但在實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者法律意識(shí)淡薄，根本未成立工會(huì)這一組織機(jī)構(gòu)；有的則并非由勞動(dòng)者選舉產(chǎn)生而是由領(lǐng)導(dǎo)直接任命，成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的私人管理機(jī)構(gòu)；即便是正當(dāng)成立的工會(huì)，由于政府的補(bǔ)助和會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)微乎其微，保證工會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)費(fèi)實(shí)際主要來源于企業(yè)撥繳，使得工會(huì)在面對用人單位違法安排加班等勞資糾紛時(shí)壓力很大，難以脫離企業(yè)而作出保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的處理。長此以往，勞動(dòng)者也對工會(huì)失去了信任，更多采取了耗財(cái)耗力的仲裁或訴訟來維護(hù)權(quán)益。打著監(jiān)督責(zé)任的噱頭卻無法真正發(fā)揮價(jià)值，是目前工會(huì)制度的問題所在。

三、加班制度的完善建議

(一)統(tǒng)一加班工資計(jì)算基準(zhǔn)。具體來講，首先應(yīng)以立法的形式對“正常工作時(shí)間工資”的內(nèi)涵予以明確界定。其次，對不屬于正常工作時(shí)間工作的項(xiàng)目進(jìn)行列舉，例如應(yīng)當(dāng)排除非固定支付的項(xiàng)目。[3]同時(shí)，以列舉的方式對工資的范圍進(jìn)行設(shè)定，如明確其包括勞動(dòng)者的基本工資、各類獎(jiǎng)金、以及津貼補(bǔ)貼等實(shí)際收入。同時(shí)建立勞動(dòng)工資協(xié)商制度，以最大程度保護(hù)當(dāng)事人的自主意愿。但基于用人單位與勞動(dòng)者先天性的地位差異，意思自治原則往往會(huì)傾斜于用人單位一方，因此在實(shí)踐中可以采取比較法，分別把“勞動(dòng)合同約定工資”和以“正常工作時(shí)間工資”作為計(jì)算基數(shù)進(jìn)行比較，選擇數(shù)額較大的作為最終標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)對勞動(dòng)者的雙重保障。

(二)明確加班工資舉證責(zé)任分配。加班糾紛實(shí)務(wù)中，能夠證明加班事實(shí)的證據(jù)無非是日常簽到表、工資清單、證人證言、加班申請記錄等幾種，但可以發(fā)現(xiàn)，這些證據(jù)除證人證言外都是在用人單位的日常管理中形成的，也基本由用人單位負(fù)責(zé)收集保管，即便是證人證言，也一般為單位內(nèi)同事，和用人單位也有著不可忽視的內(nèi)在聯(lián)系，故用人單位的舉證能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)者一方的。本文認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以立法形式重新明確對于加班事實(shí)的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。當(dāng)然，這種舉證責(zé)任并非毫無限制，否則將可能導(dǎo)致用人單位成本或壓力過大。由于單位保存證據(jù)的期限為兩年，故可以在用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的基礎(chǔ)上附加兩年的合理期限，超過這一期限的，則遵循我國民訴法“誰主張，誰舉證”的原則。

(三)強(qiáng)化工會(huì)的監(jiān)督職責(zé)。要想更好的貫徹實(shí)施加班制度，必須強(qiáng)化工會(huì)的監(jiān)督職責(zé)。[4]本文認(rèn)為，可從以下三方面強(qiáng)化監(jiān)督：一是加班前，對于用人單位安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)充分了解勞動(dòng)者意愿，勞動(dòng)者表示拒絕的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者選擇，及時(shí)與用人單位溝通。二是加班中，工會(huì)應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)立的加班記錄檔案，通過簽字，拍照等方式積極為勞動(dòng)者保留加班證據(jù)，同時(shí)關(guān)注勞動(dòng)者身心健康，幫助加班時(shí)間過長或工作量過大的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)休。三是加班后，工會(huì)應(yīng)妥善保存勞動(dòng)者的加班證據(jù)至一定期限。跟進(jìn)用人單位是否如實(shí)發(fā)放加班工資，從而保障勞動(dòng)者取得報(bào)酬的權(quán)利。對于不發(fā)、少發(fā)加班工資的情況，工會(huì)應(yīng)當(dāng)督促單位補(bǔ)發(fā)，仍不成功的，應(yīng)鼓勵(lì)、協(xié)助勞動(dòng)者進(jìn)行仲裁或訴訟。