房地產企業銷售人員流失問題探析

孫 敬 向 剛

(廣西民族師范學院 廣西 崇左 532200)

進入21世紀以來，科技和經濟以更快的速度不斷創新與發展，這讓優勝劣汰這一永恒不變的競爭規則在各行業中表現得更為激烈。一個企業要占據市場的優勢地位，就必須從各方面不斷提升自身的綜合實力；而作為企業最大財富的員工，尤為重要。對于房地產企業來說，銷售人員起著舉足輕重的地位；但是其流失問題較為突出，不合理的流失對企業發展影響重大。文章從流失現狀入手，找出原因，提出相應的解決對策，以期對企業提供一定的借鑒。

一、房地產企業銷售人員及員工流失概述

員工流失可分為自愿流失、被迫流失、天然流失三種。文章所述的員工流失，主要為員工自愿流失，即員工離開由于自身原因，從而對企業發展造成重大影響。

對于房地產企業來說，銷售人員在建立和維持企業與客戶之間關系方面起著無可取代的作用，企業想要把產品實現其價值，離不開銷售人員的努力。但是，就目前情況來說，銷售人員的流失早已成為一種常態。隨著社會不斷發展，人才競爭愈發激烈，銷售人員的頻繁流失對房地產企業發展造成了較大損失。

二、房地產企業銷售人員流失的原因分析

(一)銷售人員自身存在的問題。目前，房地產銷售人員中，相當一部分只是抱著暫時找一份工作糊口的想法，先隨便找一份入職門檻低的工作來做，處于騎驢找馬的狀態，一有合適機會馬上跳槽，因此并未將其當成是長期奮斗目標。這是導致銷售人員流失的最重要原因。

(二)薪酬結構不合理。銷售人員的工資構成普遍是底薪加提成，甚至部分企業實行無底薪只有提成的方式，房地產企業亦是如此。這樣的薪酬構成表面看來似乎很公平，體現多勞多得，實際上銷售人員為了完成銷售目標，以實現“多得”，承受了巨大的壓力，甚至將他們培養成了為達目的不擇手段的性格，同時也一定程度上損壞了團隊合作精神。這種所謂的“多勞多得”并未起到良好的激勵作用。

(三)晉升機制不夠健全。房地產企業銷售人員的晉升路徑一般為：見習經紀人-專業經紀人-營業經理-區域經理-營銷總監-城市總經理。

銷售人員普遍對晉升機制感到不滿意，晉升機制并未對他們產生較大的吸引力。員工認為晉升機制不公平合理的表現為：一方面晉升條件過高，從見習經紀人到專業經紀人階段晉升條件相對較為合理，但往后晉升卻很困難，晉升條件對學歷要求嚴格，大部分符合其他晉升條件但學歷達不到要求者，無法晉升。以致讓員工感到發展前景渺茫，在企業沒有工作動力，從而選擇離職。

(四)追求更好的個人發展空間。銷售人員除了對薪酬和晉升制度不滿之外，還有個人成長和工作成就的追求；而大多數的銷售人員，并沒有更大的發展空間，人生價值得不到體現。

員工在自身需求方面得不到較好的滿足，從而無法更有效的激發工作熱情。具體體現為：企業所提供的學習機會主要集中于中高層管理人員，對于銷售人員的學習機會較少；其次，所提供的知識學習并不符合銷售人員當下的需求，一些員工想學習的是更深層次的知識，但大多企業依舊提供的是以往固定的學習模式，滿足不了銷售人員的需求。

(五)工作環境不佳。工作環境對房地產企業銷售人員離職有不可忽視的影響。一個企業所營造出的具有人文氣息、良好的工作環境，有助于銷售人員建立富有激情的工作態度，可以給他們以工作動力，留住他們的心，有助于最終實現自己的價值；反之，留不住人心，自然留不住人。

具體表現為：首先，一些門店的基礎設施不全面；其次，門店所處位置不合理，譬如較偏僻、交通不便、而且周圍有噪音，影響工作。從而導致銷售人員不能以很好的狀態投入工作，而最終選擇離職。

三、降低房地產企業銷售人員流失的建議

(一)對銷售人員進行職業生涯發展設計，培養其對企業的忠誠度。作為房地產企業的銷售人員，其心理素質和其他各項技能并非與生俱來的，都需要通過企業的培養在工作中不斷的學習和積累來提高，從而提高競爭力。因此，在他們工作期間，應根據其經歷、特點、目標、業績等進行有針對性的職業生涯發展設計，幫助其有目標、有計劃的快速成長，由此增加對企業的忠誠度，防止過度的不合理流失產生。

(二)合理調整薪酬福利待遇。雖然很多房地產企業對于銷售人員的薪酬都是采用低的基本工資加高的績效形式，但是企業在制定制度的時候，需要更多的考慮企業和員工的長遠發展，注重培養員工良好性格的養成，及團隊合作精神的培養。另外，在員工福利方面，除了最基本的法定福利外，企業可以不定期舉辦一些活動，譬如旅游、聚餐等，或者實行銷售競賽的形式，達到激發員工工作熱情的效果，也可以在一定程度上緩解銷售人員的工作壓力。

(三)創造公平合理的晉升機制。管理人員應盡可能的保證管理的公平性，制定合理的晉升機制，以引導銷售人員在工作中獲得足夠的公平感，從而調動工作的積極性，使之更好地投入到工作當中。譬如，從經濟學角度上來說，學歷是一項長期投資，是員工短期內無法改變的現實，不應將其作為晉升的硬性條件，而是依據員工各方面能力進行綜合考慮；同時，管理人員盡可能的保證晉升的公平性，當管理職位出現空缺時，先從企業內部合適人員中選拔，這對員工對于公平感的感知意義重大，從而有利于調動銷售人員工作的積極性以及最終保留員工。另外，適當增加員工職業生涯規劃方面的培訓。讓銷售人員清晰地明白自身的職業發展路徑，能夠結合自身情況制定發展目標，以致最終實現。

(四)提供較好的發展空間。人會依據不同的發展階段和所處環境而不斷調整自身的需求。所以不同年齡、工齡和環境中的員工自身需求也不一樣。房地產企業要為不同需求的員工提供不同且適宜的培訓和學習機會，滿足其自我提升的需求。

首先，為銷售人員提供合理的培訓。為新入職員工培訓基礎知識，同時，提供線上的講師課程服務，有助于減少新員工因新工作環境帶來的緊張感，幫助其快速適應工作，增加工作信心；對于在職員工，根據不同階段的特點，提供不同類型的培訓，培訓內容與員工自身需求相匹配。其次，提供豐富且多元化的學習機會。對于員工各方面的知識和技能需求提供專業化的培訓，能夠提升工作積極性，并讓員工保持良好的工作狀態。

(五)提升工作環境。舒適、基礎設施完善的工作環境不僅對銷售人員的工作效率有所幫助和提升，還可以提高工作質量，也可以在一定程度上提升企業品牌形象。企業首先要保證所有門店基礎設施的完備性；其次，要及時檢查并認真對待員工的反饋，對于陳舊、影響工作效率的基礎設備及時做出維護或更換，確保不影響員工的工作；此外，對于在相對較偏僻、交通不便的門店工作的銷售人員，企業考慮為其提供簡易的交通工具，或者公共交通工具，以解除他們的后顧之憂，從而以更好的狀態投入工作。

四、結論

房地產企業銷售人員流失不可避免，企業能夠做的是挽留部分銷售精英，盡量避免不合理的流失。只有科學管理，才能降低銷售人員的流失率，才能做到“人盡其才、才盡其用”，最終實現企業的長遠發展。