員工工作投入影響效應研究述評

張艷冰

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

一、引言

在競爭激烈的社會環境下，組織越來越重視員工高速、高效地生產和工作。特別是在如今互聯網十分普及的時代，員工不僅利用互聯網進行工作，也可以通過互聯網處理家庭、生活瑣事以及進行娛樂等等，容易導致員工在工作中分心，可能會降低員工工作的效率，繼而損害組織的利益。因此，員工對工作的專注和投入顯得愈發重要。本文關注于近幾年國內關于員工工作投入影響效應的相關研究，并對這些研究進行梳理和歸納，旨在加深對員工工作投入影響作用的了解，也期望能夠借此指導組織管理者更好地展開員工管理工作。

二、工作投入的內涵

工作投入代表的是一種與工作密切相關的認知狀態。具體而言，工作投入是指個體的在工作中飽含積極情緒、擁有持續動機的工作狀態，包含了活力、奉獻和專注，共三個維度[1]。活力維度所指的是個體在工作中充滿精力和能量，在面對困難時也可以堅持不懈；奉獻維度是指個體能夠完全沉浸在工作中，在完成工作后能感受到自豪感和意義；專注維度則體現出員工在工作中全神貫注，心理難以從工作中脫離出來[1]。盡管關于工作投入還存在著其他的內涵界定和維度劃分，但是國內的大多數研究所采用的都是Schaufeli所提出的定義和維度劃分方式，因此本文對其他的內涵界定不做贅述。

三、工作投入的影響效應

就近幾年國內學者的研究成果來看，對員工工作投入的影響效應研究主要集中在對員工工作績效，員工工作行為(特別是角色外行為)，離職傾向的影響作用方面，關于對其他工作變量影響的研究也有涉及，但較為分散。

(一)工作投入和員工工作績效

學者們普遍認為，員工的工作投入和其工作績效存在正相關關系，員工在工作中的投入程度越高，則更容易提高員工的工作績效。工作投入會使得個體更容易產生前瞻性行為，比如：主動接受工作任務，去采取行動追求工作目標等，這些行為或行動都有利于員工提升其工作績效[2]。學者們對不同組織的群體進行了實證研究，也都發現了相似的結果。例如：周文霞和齊乾[3]通過對高科技企業的286名知識型員工進行問卷調查后，研究結果發現，在知識型員工的群體中，高水平的工作投入確實能夠幫助員工快速地進行工作狀態，應對工作中的困境，實現高水平的工作績效產出。翁清雄等[4]以高等院校與科研院所的科研人員為主要研究對象，在他們的研究中也證實了工作投入對工作績效的積極影響作用。

更進一步的，還有學者將工作績效細化劃分為任務績效、關系績效等，更加細致地討論工作投入對工作績效的影響作用。具體來說，工作投入意味著員工在工作中充滿活力，可以增強員工的思維靈活性，有助于其在完成工作任務時更加高效和敏捷；專注則表示員工全身心地聚焦在完成任務上，心無旁騖，能夠更好地保證工作任務的完成質量；奉獻還意味著員工不僅能夠完成自身的工作，還可以付出額外的努力來營造出良好組織工作環境；因此，可以有助于員工的任務績效和關系績效的提升[5]。相似的，翁清雄等[4]認為，高水平工作投入的員工會將更多的時間和努力放在角色任務的實踐上，認同自身所在的組織以及自己所從事的工作，充滿工作熱情并樂于奉獻，因此會提高員工的工作績效(包括任務績效和關系績效)。然而，在他們的研究中并沒有對工作投入如何分別促進任務績效和關系績效的內在路徑進行詳細的分析，同時工作投入實際上又包含了活力、奉獻和專注3個維度，這3個不同的維度對員工工作績效的影響效果是否相同還需要進一步厘清。

(二)工作投入和員工行為

工作動機是影響績效提升很大的因素，而工作投入實際上也代表著一種強烈的工作動機，這些內在動機推動著員工產生更多的主動性行為或角色外行為，比如：建設性越軌行為、知識共享行為和創新行為。

1.建設性越軌行為

建設性越軌行為是一種角色外行為，具體來看，是員工出于幫助解決組織問題的目的，而自愿違背組織規范的一種行為[6]。王艷子和王聰榮[6]根據主動動機模型指出，在工作中越投入的員工，在工作中往往表現出精力充沛，活力滿滿的狀態，具有更高水平的能量動機，他們有更加充分的精力為完成工作任務而付出額外的努力，也更傾向于做出更多的主動性行為。進一步的，當員工投入工作中，將注意力放在工作任務上，當其全身心沉浸在工作中時其極有可能愿意為了更好地進行和完成工作而選擇打破組織的規則，進而產生建設性越軌行為。

2.知識共享行為

韓麗紅等[7]根據工作需求和資源模型指出，工作投入能夠給員工帶來個人資源和工作資源，繼而促使員工產生更高水平的知識共享行為。具體來看，員工的工作投入能夠為員工帶來更多的積極情緒體驗，比如興趣、喜悅等等，這會使得員工更愿意學習和儲備新的知識，也更愿意從助人為樂的角度出發增加自己的知識共享行為。不僅如此，員工工作投入還能夠給其帶來更多的工作資源，比如同事支持、工作反饋等，在擁有如此多資源的情況下，員工更可能產生資源投資行為，以期在未來能夠收獲更多的資源回報，從而激發其知識共享行為的產生。

由此可見，從資源理論的視角來看，工作投入實際上是資源獲取和累積的過程，當員工因工作投入擁有更多的資源時，其更有可能進行資源的分享，因此產生知識分享行為，也可能是出于投資-收益的目標，而發生知識共享，希望能夠通過這一行為來獲取更多對自身工作有利的資源。

3.創新行為

創新行為需要員工具有一定能力和動機，具備面對困難挫折的勇氣和冒險精神。工作投入作為一種積極狀態，可以讓員工在工作中更加專注，并為工作付出更多的努力和精力，主動地探索問題解決的辦法，克服工作困難，這些恰巧是激發員工創新行為的重要特征，因此工作投入有助于員工產生更多的創新行為[8]。相反的，對工作投入程度較低的員工，其在工作中活力、奉獻以及專注的水平都很低，難以全身心投入工作，缺乏心理韌性和堅持不懈的精神，因此產生創新性行為的可能性較低[9]。

然而，也有學者認為在工作投入的3個維度中，真正對員工創新行為發揮促進作用的是活力和奉獻維度，而非專注維度。專注實際上更像是工作投入的結果，對創新行為的影響作用并不顯著，而活力和奉獻對創新行為能產生正向的影響作用。活力可以為員工帶來積極的情緒狀態，從而有利于員工擴建更多的資源，增加認知的靈活性、發散思維，產生更多的創新性想法，進而激發其創新性行為；而奉獻意味著個體認為工作富有意義，對自己的工作充滿自豪感，也更勇于接受挑戰，因此創造力也會更高，在工作中表現出更高水平的創新行為[10]。所以，工作投入中究竟是何種成分能夠激發員工的創新性行為還可以更進一步進行細化探討，這也可以幫助管理者在制定管理措施以促進員工創新行為時更加具有針對性。

(三)工作投入和離職傾向

在工作中投入程度越高的員工通常能夠在工作中有更加突出的表現和業績，因此對其而言離職成本很大，同時，這類員工能從工作中體會到更多的樂趣和意義感，在工作中不容易感到疲倦或倦怠，則其不太可能會產生過多的離職想法[11]。楊偉波等[12]則指出，盡管目前多數研究采用實證方式證明了高水平的工作投入會降低員工的離職傾向，但是缺乏一定的理論支撐。其根據資源保存理論認為，個體高水平的工作投入會使個體擁有諸如：自豪感、希望感以及積極情緒等，這些對于員工而言都是寶貴的個人資源，選擇離開組織的話可能會造成這些寶貴資源的流失，因此為了保留住這些資源，員工更愿意留在組織中繼續工作；另一方面，出于資源螺旋增值的考慮，員工傾向于利用現有的資源以獲取和創造新的資源，所以當員工對目前的工作非常投入時，其更愿意通過留在組織繼續工作方式來創造出更多寶貴的新資源，由此可見，高水平的工作投入對員工的離職傾向具有負面的影響作用，員工對工作投入程度越高，則離職傾向越低[12]。值得注意的是，在他們的研究中還提及到了一點：從社會交換理論視角出發，離職傾向也可能負向預測員工的工作投入，兩者之間存在互為因果的關系。這也表明工作投入和離職傾向之間的關系還有待探究。

(四)工作投入和其他工作結果變量

從上文可看出，學者們目前關于工作投入影響作用的研究比較集中，但是其中也不乏對其他一些工作結果變量的探討，比如：職業生涯成功、工作重塑、員工建言。

其一，對員工職業生涯成功的影響。員工對工作高水平的投入，證明員工能夠更加有效地認識和把控自己的能力和技能，努力地完成工作任務，繼而更有可能實現職業生涯的成功[13]。其二，對工作重塑的影響。工作重塑是員工以自身為中心，根據自己的狀況對工作進行自下而上的工作再設計。工作投入作為員工的一種動機狀態，可以促進員工對自己工作的再設計，也就是實現工作重塑，遵循動機(工作投入)到外顯行為(工作重塑)的基本路徑[14]。其三，對員工建言的影響。吳道友等[15]認為，建言行為往往需要員工承擔一定的風險，因為其需要指出組織中潛在的問題，因此，建言需要員工自身具有更多的資源和責任意識，而在工作中投入度水平高的員工可能會因為自身在工作中豐富的資源、“能者多勞”的心態或者害怕自身利益受到損害，進而產生建言行為。

總體而言，學者們對于工作投入對其他工作結果變量的影響作用研究進行了有益的嘗試，這極大程度上豐富了工作投入的研究文獻。但是這些研究仍然不夠深入和全面，因此今后的研究仍有很大的拓展空間。

四、研究展望

通過對國內工作投入相關文獻的梳理后發現，盡管近幾年員工的工作投入問題受到越來越多學者的關注，也取得了許多研究成果。未來的研究可以在現有的研究基礎上進行細化和深入，具體來說可以從以下方面展開：1.豐富對工作投影響效應的研究。目前關于員工工作投入的研究，仍然相對集中在對工作投入驅動因素的研究上，對于探究工作投入影響效應的研究相對而言較少，所以后續的研究可以更多關注工作投入的后效問題。同時，現有研究主要是將工作投入視為影響機制中的中介變量進行研究，未來研究或許可以進一步挖掘工作投入和結果變量之間是否還存在著復雜的內在機制。2.加強對工作投入潛在的負面影響效應的探索和挖掘。現存的研究中，學者們普遍認為員工的工作投入可以產生積極的影響效應，比如：促進工作績效提升、創新性行為產生等等。但是工作投入是否還可能對員工產生負面的影響還尚未可知。舉例而言，盡管高水平工作投入的員工可以在工作中感受到更多的樂趣，沉浸在工作中，但是高水平的工作投入使員工長時間進行工作，可能會導致員工身體和心理上的疲憊，長此以往反而會影響工作效率；此外，員工高度投入在工作中難以自拔，是不是會對其家庭生活等非工作方面造成不良影響等，這些潛在的負面影響作用還亟待學者們進一步探索。3.細化關于工作投入的研究。工作投入作為一個多維度構念，已有學者開始逐漸關注這些不同維度對于工作結果變量的影響作用具有一定的差異，因此未來的研究可以對工作投入研究進行進一步的細化，繼而得出更加可靠、可信的研究結論，也有利于管理者更有針對性的實行管理措施。

五、結語

本文通過對近幾年國內關于員工工作投入影響效應的相關文獻梳理和歸納發現，員工工作投入可以對員工工作績效、員工行為、工作態度等各個方面產生積極影響，比如：提高員工工作績效；產生更多的積極行為，尤其是那些需要員工花費更多時間和精力的角色外行為(創新行為、知識共享行為等)，降低員工的離職傾向等等，這提示組織管理者要重視員工工作投入，盡努力促進員工在工作中的投入。最后，在已有文獻的基礎上，本文針對現有研究的不足，提出了未來可進一步探索的研究方向，以期能夠促進員工工作投入相關研究的發展。