高承諾人力資源管理對工作滿意度影響的研究綜述

張 琳，劉姿羽

（陜西師范大學 哲學與政府管理學院，陜西 西安 710119）

一、引言

20 世紀70 年代人力資源管理登上舞臺，其內容經歷多次補充更新。隨著生產力發展與企業激烈競爭，學者們認為人力資源管理局限性愈發突出：管理模式單一、不注重人才開發、垂直層級觀念嚴重等，不符合時代發展要求，不能繼續充當組織的主導管理模式。因此學者們紛紛轉戰高承諾人力資源管理（High Commitment Human Resource Management，以下簡稱“HCHRM”）這一研究領域。查看眾多文獻可以得出，學術界目前對于高承諾人力資源管理的內涵界定較為模糊，還未總結出高度一致的界定，但仍有共性，即組織發展中將高承諾人力資源實踐轉化為員工行為及態度的內在驅動力，依靠這種驅力激發員工組織承諾，愿意配合組織完成工作任務，使個人目標融入組織目標，達到員工與組織的雙贏。

本文旨在研究HCHRM 對于工作滿意度的影響。運用文獻研究法對國外HCHRM 這一關鍵詞進行整理與綜述；同時運用引文網絡分析工具對國內HCHRM 這一關鍵詞進行統計分析。試圖從國內外HCHRM 的產生發展與研究現狀中總結其對工作滿意度的影響，以期為后續相關研究提供參考和借鑒。

二、高承諾人力資源管理的產生與發展

研究人力資源管理最早可追溯到科學管理時代，20 世紀是人類以科學精神和控制人類行為追求完美管理效率的時代。這種以機器為主的管理模式在早期效率至上和機械化階段發揮了重要作用。但二戰后日本企業為增強內部競爭力開始重視員工參與、組織文化等，逐步顯現出新型的管理思想雛形，即突出“以人為本”的理念。這種新型管理思想順應且適應時代要求。20 世紀80 年代，日本企業逐漸領先于美國，這一現象更加增強學者對日本企業運轉模式的研究，學術界認識到傳統的管理理念和管理手段已經不能適應復雜的經濟環境和員工需要。為此，學者們轉而研究人力資源管理模式。Walton（1985）最早通過對人力資源實踐的研究，從人性假設角度出發將其分為兩種類型：控制型和承諾型。Arthur（1994）通過對38 家小型鋼鐵企業的人力資源管理實證分析得出，控制型和承諾型是人力資源管理實踐的基本類型，并從戰略人力資源管理角度進一步定義了兩種分類的含義?？刂菩腿肆Y源管理系統突出強調企業的制度與規則，按照員工在規則范圍內具體產出發放獎勵，最終達到降低成本的目的；承諾型人力資源管理系統突出強調“人”的管理，旨在通過感情提高員工的組織承諾，進而為企業帶來經濟效益。兩種類型的人力資源管理模式的對比如表1 所示。以增強員工組織承諾為主的承諾型人力資源管理相較于以縮減成本獲得效益的控制型人力資源管理更注重人性化，側重于員工發展進而幫企業完成組織目標。Huselid（1995）認為，相較于單個的人力資源管理實踐，人力資源管理“束”或人力資源管理系統對提升組織績效和競爭優勢的作用會更大。因此眾多學者研究發現HCHRM 是組織運作的有效管理實踐模式。

表1 高控制型與高承諾型人力資源管理對比

縱觀HCHRM的發展進程，國外學者們多從組織層面角度進行研究，Walton（1985）最早研究HCHRM，將其分類為高控制和高承諾兩類人力資源管理。Arthur（1994）對這兩種類型作進一步定義，高承諾型人力資源管理這一主題成為研究者的新寵。Huselid（1995）緊接著主張合并且優于單個人力資源管理的人力資源管理體系。盡管HCHRM 旨在提高員工組織承諾，但最終聚焦點仍在于組織效益。在科學知識經濟的大背景下，占據優勢的戰略資源不再是物質資源，而是人力資源。HCHRM 是人力資源管理研究發展到戰略性階段的產物。我國學者從2000年起也開始關注HCHRM 這一熱點，本文運用文獻計量法探尋國內HCHRM 研究現狀。

可視化圖譜分析是一種科學的研究方法，這一量化研究目標是歸納文獻期刊背后的知識與規律，有助于幫助學者更好地研究并掌握該主題的總體發展態勢。本文主要研究HCHRM 對工作滿意度的影響，數據來源于中國知網，在使用“高級檢索”功能，將檢索條件設定為：“主題=高承諾并含工作滿意度”，檢索時間設定為1999—2019 年共二十年，檢索的文獻共19 篇，其中期刊3 篇，不具備運用可視化視圖分析的基本條件。籍次，本文將檢索條件設定為：“主題=人力資源管理并含工作滿意度”，檢索日期為2019 年7 月27 日，檢索時間跨度設定為1999—2019 年，此時檢索的期刊共350 篇，在數量上具備可視化分析的基本條件。

三、高承諾人力資源管理的研究現狀

本文以“主題=人力資源管理并含工作滿意度”條件檢索到的期刊為基礎，利用CiteSpace 引文網絡分析工具，繪制出文獻的研究進程圖譜，通過圖譜來對人力資源管理與工作滿意度二者關系的研究現狀進行分析。

（一）時間分布

圖1 1999—2019“人力資源管理并含工作滿意度”時間演進圖譜

基于CiteSpace 繪制出樣本文獻關鍵詞的時間演進圖譜，觀察樣本文獻中圍繞主題年際變化的基本情況，其中作為關鍵詞的表現形式年輪節點的面積越大，說明該關鍵詞的引用相關程度越高，研究的時間跨度就越長。從圖譜中很清楚能夠觀測到“企業管理”“工作滿意度”是高度引用的核心關鍵詞，被引用于大部分研究文獻之中。此外，“人力資源管理”“企業文化”“組織承諾”等關鍵詞也頻繁出現。

從圖譜來看，關于主題為人力資源管理并含工作滿意度的研究大致可分為三個部分。第一部分從1999—2003 年，我國從1999 年開始研究企業工作滿意度，以1999 年下半年由聶莎和易立新、趙慧軍、范法明發表的三篇期刊作為研究起始。這一階段的研究主要是1999 年發表的期刊，這說明在我國世紀換代之際學者們已經認識到我國企業管理以及員工滿意度研究的重要性。第二部分是2004 年到2010 年，這一時期的關鍵詞有“人力資源管理”“企業文化”“心理契約”“組織承諾”，學者們研究的重點主要是在營造企業良好環境以及提升員工對組織承諾，在這一時期的2006 年后重點研究“高績效工作系統”，從這里可以看出在我國2006 年后學者們已經重點關注“HCHRM”這一主題了。第三部分是從2011 年至今，學者們的研究也呈現出多元化的特點。關鍵詞涉及有“戰略人力資源管理”“組織支持感”“HCHRM”“知識型員工”，這些關鍵詞也進一步說明在2010 年后隨著經濟發展企業員工更多的是知識型員工和技術型員工。這類員工知識水平高，思想活躍，相較從前離職率也高，為了能留住人才并且提高組織績效，研究HCHRM 是大勢所趨。

（二）內容分布

關鍵詞反映著某一主題的重點研究內容和方向，圖譜黃色區域越大則表明該關鍵詞貢獻度越高。從“主題研究關鍵詞共現圖譜”可以看出，“工作滿意度”“人力資源管理”“人力資源”“組織承諾”的關鍵詞貢獻度最大。

圖2 “人力資源管理并含工作滿意度”關鍵詞共現圖譜

通過分析主題關鍵詞共現圖譜，可以總結出關于人力資源管理并含工作滿意度的研究現狀。第一，工作滿意度為本研究的核心領域，其聚類范圍內的高頻被引關鍵詞從數量上遠遠的高于其他的各種聚類，這說明人力資源管理研究領域中工作滿意度占據重要席位。從圖2 中的“離職傾向”“員工滿意度”“組織支持感”等關鍵詞也進一步佐證工作滿意度在人力資源研究中的重要性。第二，聚類范圍內的高頻被引關鍵詞還有“人力資源管理”“組織承諾”，體現了人力資源和組織承諾研究的重要性。第三，通過關聯線段的粗細能看出人力資源管理與員工滿意度關聯密切，工作滿意與職業倦怠關聯密切，組織承諾與HCHRM、職業倦怠關聯密切。這反映HCHRM 這一關鍵詞在我們主題關鍵詞圖譜研究中有較高研究價值。

（三）被引文獻分析

分析引文是文獻計量學的關鍵部分之一，在學術研究中引用率高的論文具有重要的學術價值，對人力資源管理、工作滿意度領域的高被引文獻、核心關鍵詞、主題變遷等內容的系統分析，厘清學術界相關研究的內容分布脈絡。借助圖譜了解已有的研究成果，并探索和發現該主題研究的發展趨勢與創新領域。本文統計出了引用排名前十的代表文獻，并根據排名對篇名、作者、來源、發表年份和被引用次數進行歸納（見表2）。

表2 “人力資源管理并含工作滿意度”主題高被引文獻統計表

從“高被引文獻統計表”中可以發現，被引率最高的文獻是2004 年由趙偉軍發表，主要研究對象是知識型員工，旨在創新人力資源管理模式提升員工工作滿意度，能夠使企業留住知識型員工并激勵其發揮自身效用能力。余下9 篇文獻的年度分布較為均勻，集中在2008—2014 年，主要研究內容集中于高績效工作系統與員工工作態度的關系以及人力資源管理實踐?？梢钥闯?004 年后國內愈發重視人力資源管理的研究創新。

總體來說，在主題為“人力資源管理并含工作滿意度”被引頻次前十的有關文獻中，對于員工工作滿意度研究是一個重點。在知識經濟背景下，企業人力資源是核心競爭力，為提升員工滿意度降低離職率，大量學者將視線落腳于人力資源管理新實踐，即高績效工作系統換言之HCHRM 這一關鍵點。HCHRM 模式是否具有普適性，是否適用于中國情境，也成為2000 年以后國內研究者關注的焦點。學者們在研究HCHRM 模式普適性方面取得了一定成果，通過對國內數家企業的實地調研，研究者們發現許多優秀的企業已具備了HCHRM 模式的雛形。

HCHRM 包括嚴格選拔、員工高參與、全面培訓、未來式績效考核、內部晉升以及良性溝通等管理手段，主張通過新型管理方式，改善員工與組織的契約關系，變合同契約為心里契約，驅動員工把個人目標融入組織。盡管當前學者們尚無對于工作滿意度內涵有統一界定，但可以理解為在工作內容、工作環境和工作收入等因素影響下的個體付出與獲得對比后的心里感受。這種“以員工為主導”的高參與管理方式體現著重視員工滿意度的考量。因此，通過大量的文獻整理與匯總可知HCHRM 對增進工作滿意度有著極大的影響。

四、結論

（一）高承諾人力資源管理與工作滿意度之間的雙向關系

一方面，HCHRM 模式主張擴大員工參與度、倡導團隊合作、建立競爭且不失公平的薪酬體系等，這些管理模式更注重員工內心感受，特別是新生代員工。隨著社會經濟的發展，新生代群體對于生理需要和安全需要的追逐已不再是主流，更多的是追求獲得感尊重感和自我價值實現。HCHRM 給予員工溝通和發展機會，在滿足其愛與尊重和自我實現的需求層次后，有效提升員工的滿意度和組織承諾、增強其忠誠度。另一方面，員工高工作滿意度會表現在員工對組織的高認同度和高組織承諾方面，表現出有益于組織和同事的主動性行為，員工更積極地融入組織，努力將個人目標與組織目標相統一，能夠更高效的實現組織績效，進一步佐證并完善了HCHRM 模式。因此，HCHRM 與工作滿意度之間存在著雙向的正向關系。

（二）高承諾人力資源管理要適應中國情境

HCHRM 起源于美國，其眾多研究都是以西方情境為背景。因此必須考慮HCHRM 的普適性問題，即是否適合所有情境。從管理角度出發，整合HCHRM發展脈絡，受國家生產力生產關系、社會主要矛盾等影響，各國員工的需求、素質和職業規劃等不盡相同，這否定了普適性觀點。盡管我國已經存在很多知名企業運用HCHRM 模式并取得了不少成效，但依然要將HCHRM 放置到中國情境下進行研究。

其次，最適合的才是最優的人力資源管理模式。HCHRM 源于人力資源管理理論和社會交換理論，其基于人性假設進行研究并總結出新的管理內容，有其合理性和高效性。但是不能說就適應我國的每個企業，在企業員工具備高職業素質和高層次需求的條件下HCHRM 適應企業組織并能為員工個人和組織帶來收益與績效產出。而企業大多員工為“xy”人性假設的x 型特點的員工時，性惡論認為他們懶惰、習慣于保守、缺乏責任心等，需要有嚴格的管理方式以及相應的利益驅使，HCHRM 模式會加大他們的自主權，放任其懶惰，不利于組織目標與個人目標的實現，因此最適合的才是最好的，不可以盲目照搬某一種模式并不加以變革。