企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑研究

江西應(yīng)用科技學(xué)院 李飛艷

面對日漸激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)若要在此環(huán)境中保持自身的核心競爭力，尤其需要不斷提升企業(yè)人才隊伍的競爭實力。這就需要企業(yè)通過加強(qiáng)人力資源管理中的薪酬管理，確保企業(yè)留住甚至是吸引更多人才，以此提高企業(yè)在競爭環(huán)境中的實力。科學(xué)、合理的薪酬管理在一定程度上可以有效調(diào)動企業(yè)員工在組織體系中的積極性，促使其對企業(yè)形成更強(qiáng)的歸屬感及認(rèn)同感。由此可見，優(yōu)化企業(yè)人力資源中的薪酬管理，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極助益。本文將基于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理的不足之處，探討能夠促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的人力為資源薪酬管理創(chuàng)新路徑，以期使其在企業(yè)中的作用得到進(jìn)一步發(fā)揮。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

近年來，越來越多的企業(yè)認(rèn)識人力資源管理的重要性，并對人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行深化改革，逐步嘗試建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式由此取得了一定成效。然而，企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理依然存在一定的問題，對員工投入到工作當(dāng)中的積極性產(chǎn)生不利影響，甚至對部分企業(yè)運(yùn)行效率的提升不利。

（一）考核激勵作用不明顯

近年來，我國地區(qū)都在推行實施薪酬制度改革，在此過程中，績效考核發(fā)揮著這尤為重要的作用，企業(yè)嘗試通過實施績效考核制度來提升薪酬管理的實效性。但就大部分企業(yè)實施績效考核的情況來看，考核激勵的作用并不明顯。通常情況下，企業(yè)將員工的薪酬結(jié)構(gòu)與績效薪酬相銜接，員工的績效考核結(jié)果對其實際的績效薪酬有著密切關(guān)系。然而，在部分企業(yè)組織體系中，績效考核的落實情況并不理想，部分企業(yè)在實施績效考核時，無法對相應(yīng)崗位員工實施有效的績效考核，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性由此受到一定影響。一方面，大部分企業(yè)的績效薪酬主要是通過員工的實際業(yè)績情況以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度來進(jìn)行衡量或分配，但對于部分企業(yè)而言，部分崗位存在一定的特殊性，企業(yè)無法對員工的實際工作進(jìn)行量化。在此情況下，企業(yè)由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，績效考核結(jié)果由此受到不利影響。另一方面，部分企業(yè)在實際的薪酬管理過程中，過于考慮企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的利益，對基層員工的績效考核的科學(xué)性及合理性存在一定不足，即便企業(yè)對員工實施績效考核，其整體考核激勵的作用依然不明顯。就企業(yè)的長期發(fā)展來看，其薪酬管理應(yīng)注重采用合理的考核激勵方式，如此才能進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有助于為企業(yè)創(chuàng)造更大利潤。

（二）薪酬分配全面性不夠

部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，其管理方式存在一定滯后性，這種滯后性主要體現(xiàn)在薪酬管理方式過于單一，薪酬分配的全面性不夠。在部分企業(yè)，員工的薪酬分配并不是按照按勞分配、多勞多得的原則。例如，對于薪資結(jié)構(gòu)中的獎金發(fā)放，業(yè)績突出的員工與業(yè)績水平較低的員工之間沒有形成較大差距，員工為公司作出的貢獻(xiàn)價值未在薪資結(jié)構(gòu)中得到相應(yīng)體現(xiàn)，同時，在部分企業(yè)中，核心員工與普通員工的薪酬水平也相差不大。顯然，企業(yè)的薪酬管理方式的科學(xué)性較為欠缺，對核心員工以及其他對企業(yè)貢獻(xiàn)價值大的員工的工作積極性將產(chǎn)生不利影響。在部分企業(yè)，一些員工除了要完成自身崗位的本職工作外，可能還需要兼顧其他相關(guān)的工作任務(wù)，其工作量以及工作壓力相對較大，但是，其薪酬水平卻并沒有與實際的工作量及工作價值相匹配。現(xiàn)階段，企業(yè)正面臨著日漸嚴(yán)峻的競爭形勢，需要通過科學(xué)、合理的實施人力資源管理，尤其是薪酬管理來吸引和留住人才。但是，企業(yè)缺乏對薪酬管理方式及薪酬分配制度予以及時調(diào)整和創(chuàng)新，易于加劇關(guān)鍵人才的流失。

（三）企業(yè)福利待遇彈性匱乏

企業(yè)在實行人力資源管理中的薪酬管理時，給予員工適當(dāng)?shù)母＠粌H彰顯了企業(yè)的人本管理理念，同時，也在一定程度上能夠增強(qiáng)員工的歸屬感。但是，部分企業(yè)實施的是傳統(tǒng)的固定式的員工福利制度，在較長一段時間內(nèi)員工的福利待遇都不會發(fā)生改變，也不會依據(jù)不同員工的實際需求，適當(dāng)調(diào)整員工福利待遇制度，這正是企業(yè)福利待遇彈性匱乏的體現(xiàn)所在。現(xiàn)階段，部分企業(yè)推行的員工待遇制度是，對于員工存在加班情況的，按照企業(yè)薪酬管理制度及加班的實際情況予以一定的加班補(bǔ)貼；對于部分老員工，尤其是企業(yè)核心員工，給予其住房補(bǔ)貼；還有些企業(yè)會給予員工醫(yī)療保險方面的福利待遇。但是綜合來看，企業(yè)給予員工的福利待遇制度處于長期不變的狀態(tài)，較少企業(yè)在福利待遇制度中設(shè)定顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等更為多元化及人性化的福利項目。與此同時，企業(yè)在設(shè)定福利項目時，通常都是由企業(yè)管理層制定即可，基層員工較少參與到福利制度及具體的福利項目的調(diào)整及設(shè)計當(dāng)中。總之，一些企業(yè)福利項目在缺乏員工參與且福利制度處于長期不變的情況下，其靈活性有待進(jìn)一步提升。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化績效考核

績效考核是一把雙刃劍，企業(yè)對績效考核機(jī)制予以完善有助于是企業(yè)在利益驅(qū)動及文化驅(qū)動的雙重作用下，推動企業(yè)的有序發(fā)展。為促進(jìn)績效考核作用得以充分發(fā)揮，企業(yè)需要通過優(yōu)化績效考核，激勵員工更好地投入到工作過程當(dāng)中，積極創(chuàng)新，將自身利益的獲得與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)個人與企業(yè)利益的雙贏。第一，完善績效考核指標(biāo)體系。企業(yè)在實施績效考核的過程中，需要綜合考量企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域的實際發(fā)展情況、員工所處的崗位特點以及實際工作內(nèi)容，然后再對績效考核指標(biāo)體系予以完善，確保員工的績效考核能夠與其對企業(yè)作出的實際貢獻(xiàn)以及工作完成情況相匹配，實現(xiàn)績效考核指標(biāo)的量化。基于員工崗位特點而制定的績效考核制度，可以較好地對員工的職業(yè)能力以及業(yè)務(wù)水平做出科學(xué)化判斷，以此為依據(jù)而形成的最終績效考核結(jié)果更具公平性，對企業(yè)員工的激勵作用也更為明顯。第二，改進(jìn)績效考核評估手段和方式。企業(yè)的績效薪酬是依據(jù)績效考核結(jié)果來發(fā)放的，企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化績效考核指標(biāo)的過程中，有必要借助科學(xué)、合理的績效評估方式及手段，對員工的績效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)化的分析和處理，從中發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)缺點，尤其對于表現(xiàn)優(yōu)異且對企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，應(yīng)強(qiáng)化激勵，而對于表現(xiàn)相對較差的員工，對其工作給予改善建議和指導(dǎo)，幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展。最后，加強(qiáng)績效考核結(jié)果的監(jiān)督。企業(yè)需要整合多方力量，例如，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門中層管理人員、員工代表等組成企業(yè)薪酬管理的專項評估小組，定期對企業(yè)薪酬管理中的績效考核進(jìn)行評估和監(jiān)督，針對績效考核的不足之處提出相應(yīng)的意見并改進(jìn)，促使企業(yè)績效考核處于公平、公正、公開以及科學(xué)合理的狀態(tài)。

（二）完善薪酬分配制度

企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，為有效增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，應(yīng)采取多元化的薪酬管理方式，同時，還需要對薪酬分配制度予以進(jìn)一步完善。企業(yè)應(yīng)完善薪酬管理制度并確保其有效實踐與落實。只有提升薪酬管理制度的科學(xué)化以及合理化水平，才能提升企業(yè)在組織體系中的公信力。因此，企業(yè)需要在貫徹按勞分配的基礎(chǔ)上，將員工的實際崗位特點及其在崗位上作出的實際貢獻(xiàn)情況，對薪酬分配制度予以調(diào)整。與此同時，企業(yè)還需要將薪酬管理制度完善與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及與員工的實際工作情況作作為薪酬分配制度優(yōu)化的依。在此過程中，企業(yè)人力資管管理部門以及高層領(lǐng)導(dǎo)需要保持對薪酬分配計劃的審視及反思，正確認(rèn)識和分析現(xiàn)有薪酬分配計劃的不足之處，積極改進(jìn)與創(chuàng)新，確保企業(yè)薪酬管理中心的薪酬分配方案能夠有效激發(fā)員工的工作積極性及工作潛力。

（三）設(shè)計人性化福利津貼

從企業(yè)長期發(fā)展的角度來看，人力資源管理中的薪酬管理是一項長期且復(fù)雜的工作，需要綜合考量各方面的因素來提升其科學(xué)化及合理化水平。針對當(dāng)前部分企業(yè)福利制度缺乏彈性的問題，應(yīng)重視人性化福利津貼的設(shè)計。避免企業(yè)福利政策過于單一化且與員工多元化的需求不相適應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性的下降。值得注意的是，企業(yè)在設(shè)計人性化福利津貼的過程中，應(yīng)避免以崗位工資加績效獎金的薪酬設(shè)計方式作為員工的福利待遇，企業(yè)管理層應(yīng)從員工的實際需求出發(fā)，對福利制度以及福利項目予以改革。

三、結(jié)語

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，增強(qiáng)其科學(xué)性及合理尤為關(guān)鍵，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，有必要基于其問題所在，提出適合我國企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新路徑。具體而言，可從優(yōu)化績效考核、完善薪酬分配制度以及設(shè)計人性化福利津貼。