淺析新一輪國有企業(yè)工資總額決定機制改革的特點

顧春林

上海華誼集團股份有限公司 （上海 200040）

國有企業(yè)工資總額管理始終隨著經(jīng)濟環(huán)境和市場的變化在適時調整，在促進國有企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值方面發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)工資總額的改革根據(jù)經(jīng)濟體制和市場環(huán)境的變化，經(jīng)歷了一場從微觀到宏觀、從“一刀切”到“分類分級”、突出行業(yè)和企業(yè)特點、兼顧效率和公平的轉變。回顧國有企業(yè)工資總額管理的過程和歷史，主要經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時期、經(jīng)濟轉軌時期和現(xiàn)階段的經(jīng)濟新常態(tài)三個發(fā)展階段，三個階段分別體現(xiàn)了當時的歷史背景和企業(yè)管理需求。

1 計劃經(jīng)濟時期

實施“工效掛鉤”制度，主要是為了解決“平均主義”的矛盾。隨著中國經(jīng)濟體制改革重點從農(nóng)村轉向城市，經(jīng)濟改革的兩大主要任務就是工資管理制度改革和價格機制改革。當時收入分配體系中面臨的主要問題是平均主義和吃大鍋飯，干與不干、干好干壞一個樣。為了解決矛盾、充分調動國有企業(yè)和職工的工作積極性，1985年，國務院制定并發(fā)布了《關于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，其核心內容是實行工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤（簡稱“工效掛鉤”）的機制。在“工效掛鉤”機制下，企業(yè)的工資總額由政府相關部門核定工資基數(shù)和效益基數(shù)，然后按照企業(yè)實際取得的經(jīng)濟效益的增長率來確定。該機制的實施，意味著政府不再管制每位員工的工資收入，而更多的是關注國有企業(yè)的工資總額，授權企業(yè)一定的分配自主權，企業(yè)可以在工資總額范圍內對員工進行適當?shù)募睢Ｔ陔S后的20多年時間里，該機制一直作為政府調控收入分配的主要工具，在央企和地方國有企業(yè)的范圍內推行。

2 經(jīng)濟轉軌時期

實施工資總額預算管理，主要是為了解決效率效益與公平的矛盾。在實施“工效掛鉤”機制的情況下，按照規(guī)定，企業(yè)的工資總額必須堅持兩個“低于”原則：一是工資總額增長幅度不得高于企業(yè)的經(jīng)濟效益增長幅度；二是職工平均工資增長幅度不得高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。這種工資增長機制對我國轉軌時期經(jīng)濟的高速增長發(fā)揮著不可磨滅的作用。然而，隨著我國市場經(jīng)濟改革進入“深水區(qū)”，前期高速發(fā)展階段忽略的問題開始顯現(xiàn)，“工效掛鉤”機制下的“只與過去的自己比”給企業(yè)發(fā)展造成了一種無形的壓力，因為任何企業(yè)都不能永遠保持高速發(fā)展。同時，“只與自己比”忽略了企業(yè)間的橫向比較，如果要取得同樣的工資總額，經(jīng)濟效益好的企業(yè)和效益差的企業(yè)的基數(shù)可能相差過大，造成了企業(yè)間的不公平。比如，由于部分國有企業(yè)具有資源壟斷性特點（例如石油、電力和能源等相關企業(yè)），處于壟斷行業(yè)，效益自然長期保持較高增長水平，這些企業(yè)的員工收入高于其他行業(yè)的員工。

在經(jīng)濟轉型發(fā)展時期，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的不確定因素越來越多，企業(yè)利潤的增長也要遵循客觀規(guī)律，不可能長期高速增長。如果繼續(xù)延用“工效掛鉤”的工資總額管理制度，企業(yè)職工工資會隨著企業(yè)利潤的變化，出現(xiàn)較大的波動甚至下滑。在這種背景下，為加強人力資源管理水平，不斷提升勞動生產(chǎn)效率，促進國有企業(yè)逐步轉型升級，一種全新的工資總額管理制度——工資總額預算管理開始出現(xiàn)，2008年，國務院國有資產(chǎn)管理監(jiān)督委員會首先在一些重點領域和行業(yè)試點工資總額預算管理，并在2010年和2012年先后制定并發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》（國資發(fā)分配〔2010〕72號）和《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實施細則》（國資發(fā)分配〔2012〕146號），到2014年基本實現(xiàn)了中央企業(yè)工資總額預算管理全覆蓋的目標，同時地方國資委也勇于大膽嘗試，與所監(jiān)管企業(yè)上下聯(lián)動，逐步構建了適用于企業(yè)實際情況的工資總額預算管理體系。在工資總額預算管理方式下，上級主管部門對工資總額和人均工資增長幅度兩項核心指標進行管理，并采用封頂管理的方式。人均工資增長主要結合行業(yè)、社會人均收入居民消費價格指數(shù)（CPI）等因素來確定。在實踐中，封頂管理一定程度上影響了企業(yè)的積極性，但其核心目的是建立穩(wěn)定和可持續(xù)增長的工資管理機制。從實踐來看，部分解決了在“工效掛鉤”模式下不同行業(yè)和企業(yè)之間分配相對不公的問題。工資總額預算管理最大的意義在于通過全周期和全過程的工資總額管理，提升企業(yè)工資總額管理的科學性和有效性，進一步提升國有企業(yè)內部管理水平，實現(xiàn)國有企業(yè)轉型升級的目標。

3 經(jīng)濟新常態(tài)時期

國有企業(yè)工資總額決定機制改革意見的出臺，主要是為了解決收入分配的市場化機制和監(jiān)管體制問題。黨的十九大報告明確提出：要深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培養(yǎng)具有全球競爭力的世界一流企業(yè)；堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理，更有效。2018年5月國務院印發(fā)的《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號），分別從工資總額的決定機制、管理方式、內部分配管理、監(jiān)管機制健全等四個方面進行工資決定機制的改革。該意見是在全面貫徹黨的十九大精神，以增強國有企業(yè)經(jīng)營活力和提升運行效率為中心的背景下出臺的，有利于建立健全與勞動力市場基本相適應，與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，有利于進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有效。本輪改革主要有以下幾個特點。

3.1 對行業(yè)實施分類管理、分類確定聯(lián)動指標，考核重點更加突出

本輪國有企業(yè)工資總額決定機制改革按照不同國有企業(yè)功能性質定位，分類確定聯(lián)動指標。根據(jù)功能定位，主要分為以下類別：一是充分競爭類的商業(yè)型國有企業(yè)，聯(lián)動指標為經(jīng)濟增加值（EVA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、利潤總額（或凈利潤）等；二是關系國家安全、國民經(jīng)濟命脈的主要行業(yè)同時承擔重大專項任務的商業(yè)類國有企業(yè)，聯(lián)動指標包括營業(yè)收入、任務完成率以及反映國有資本保值增值類的指標；三是公益類的國有企業(yè)，聯(lián)動指標為產(chǎn)品的服務質量、成本控制、營運效率和保障能力等，并設置國有資本保值增值類指標；四是金融類的國有企業(yè)，其中政策性金融企業(yè)，聯(lián)動指標為體現(xiàn)服務國家戰(zhàn)略和風險控制以及經(jīng)濟效益等指標，商業(yè)性的金融企業(yè)，聯(lián)動指標選取經(jīng)濟效益、資產(chǎn)質量和償付能力類指標；五是文化類的國有企業(yè)，聯(lián)動指標為反映社會效益和經(jīng)濟效益、國有資本保值增值等。另外，在聯(lián)動指標確定的同時，還要與企業(yè)的勞動生產(chǎn)率進行對標，反映勞動生產(chǎn)率的指標一般可以選取人均營業(yè)收入、人均工作量等指標。

3.2 仍以效益為中心，但不是唯一指標，工資總額決定機制更加科學

本輪改革明確要求，企業(yè)要根據(jù)國家工資收入方面的宏觀政策，結合自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃等，綜合考慮勞動生產(chǎn)率和人工投入成本投入產(chǎn)出、市場對標等情況，結合政府的工資增長指導線合理確定企業(yè)年度工資總額。在效益聯(lián)動機制方面，與上一輪改革相比更為科學，更強調在追求高質量發(fā)展的前提下實現(xiàn)增長、兼顧公平。

（1）工資總額增長主要與企業(yè)經(jīng)濟效益增幅掛鉤聯(lián)動。企業(yè)經(jīng)濟效益同比有增長的，工資總額增長的幅度可在經(jīng)濟效益增長幅度范圍內確定；經(jīng)濟效益下滑的，企業(yè)當年工資總額原則上相應下降；企業(yè)未能實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值目標的，工資總額不能增長或適當下調。

（2）根據(jù)效率水平適度調整。經(jīng)濟效益增長的企業(yè)，參照勞動生產(chǎn)率指標確定工資總額增長幅度。當年勞動生產(chǎn)率下降、人工成本投入產(chǎn)出率在行業(yè)平均水平以下的或者上年職工平均工資顯著高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均水平的，企業(yè)當年工資總額增長幅度應低于同期經(jīng)濟效益增長幅度；經(jīng)濟效益下降的企業(yè)，當年勞動生產(chǎn)率同期上升、上年人工成本投入產(chǎn)出率明顯高于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資顯著低于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均水平的，當年的工資總額額度可適當少降。

（3）充分考慮特殊情況，工資總額確定更加科學。企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，同時文件也明確發(fā)生兼并重組、新設企業(yè)或機構等情況，可以合理增加或減少工資總額，總體上更為科學合理。

3.3 部分落實公司法人治理機構的權限，企業(yè)經(jīng)營主體責任得到強化

在工資總額管理的責權界定上，本輪改革要求企業(yè)全面實施工資總額預算管理，根據(jù)行業(yè)特點實施分類管理、企業(yè)編制工資總額預算，并履行內部決策程序，根據(jù)企業(yè)功能定位和特點，結合企業(yè)的法人治理結構情況，報上級主管部門備案或核準后執(zhí)行。主業(yè)完全競爭類的商業(yè)型國有企業(yè)，原則上實行備案制。其中，董事會未規(guī)范、法人治理結構不完善、內控管控機制不健全的企業(yè)，經(jīng)上級主管部門（履行出資人職責機構）認定，工資總額實行核準制。其他類國有企業(yè)，原則上實行核準制，其中，董事會規(guī)范健全、法人治理結構完善、內控管控機制健全的企業(yè)，經(jīng)上級主管部門同意，實行備案制。

國有企業(yè)董事會依照法定程序對工資收入分配相關事項進行決策，對工資收入分配情況進行監(jiān)督，監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督承擔主要責任，工資收入分配情況要作為廠務公開的主要內容，在一定范圍內公開接受職工監(jiān)督。上級主管部門對所監(jiān)管企業(yè)的工資總額預算方案進行備案或核準，同時對所監(jiān)管企業(yè)的工資總額預算執(zhí)行情況實施動態(tài)管理、監(jiān)督并對執(zhí)行結果進行清算。

4 結語

國有企業(yè)工資總額決定機制是完善國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要內容，事關國有企業(yè)的健康發(fā)展，事關職工的切身利益，事關收入分配和諧有序，涉及面廣、政策性強、影響力大。在本輪改革中，根據(jù)企業(yè)功能定位分類施策進行專業(yè)化管理得到了強化，效益聯(lián)動指標、調整機制以及工資總額的基數(shù)確定也更加合理。

企業(yè)生命周期理論認為，處于不同生命周期的企業(yè)具有不同的特點，如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性目標，市場化確定內部各管理層級薪酬水平將成為國有企業(yè)機制改革的下一步重點，如何處理好新老員工的工資收入水平關系，如何解決企業(yè)內部成熟人才與市場化引進人才的收入差距、員工收入中績效工資與崗位工資的合理比例，以及在業(yè)績對標中，與歷史業(yè)績對標多、與市場競爭性對標少等問題，都需要在實踐過程中不斷總結與完善。

此外，經(jīng)過40年的發(fā)展，我國國有企業(yè)主業(yè)性質往往是混合型，如何根據(jù)主業(yè)產(chǎn)業(yè)特征差異化精準地確定工資總額基數(shù)和聯(lián)動機制，也將成為下一步改革需要深入研究的課題。