女性高管、R＆D投入與企業績效

朱雪薇 尹宗成

摘要：以2014-2017年我國滬深兩市A股上市公司為研究樣本，實證檢驗了女性高管、R&D投入與企業績效的關系，結果表明：女性高管顯著促進了企業績效，女性高管不僅直接影響了企業績效，還通過抑制R&D投入間接影響了企業績效。研究為女件參與公司治理的價值提供了經驗支持，為企業選拔人才、優化管理層性別結構提供了指導，也豐富了女性高管在公司決策中的經濟后果研究。

關鍵詞：女性高管;R&D投入;企業績效;中介效應

中圖分類號：021：F272.9DOI：10.16375/j.cnki.cn45-1395/t.202001.018

0引言

在“女子無才便是德”的傳統觀念中，女性通常扮演著賢妻良母的角色并承擔著更多的家庭責任。在經濟飛速發展的今天，越來越多的女性企業管理者打破“職業天花板”，在商界接連締造了不菲的業績，女性高管在企業中發揮的優勢和取得的成就引發了廣泛關注。2017年，中國女企業家財富增速歷史最快，平均財富相較去年增加48%，達歷史最高231億元，是十年前的2.8倍。伴隨著科技的進步和現代教育水平的提高，女性在職場中扮演著重要角色，女性高管逐漸成為企業發展乃至經濟發展的重要力量。越來越多國家呼吁企業在聘用高管時打破性別的“枷鎖”，鼓勵和引導女性參與到公司治理之中，挪威、荷蘭等西方國家甚至通過頒布法律來規定公司中女性成員的比例。女性加入高管團隊能否真的為企業提升業績和創造價值？在我國創新驅動發展道路上，增強企業核心競爭力的首要任務是提高創新能力，企業R&D投入則是創新的關鍵，男女性的認知差異和偏好又會如何影響管理層在企業創新方面的決策呢？當前學術界關于女性高管與企業績效間關系的研究各不相同，學者多關注于兩者間的直接關系以及R&D投入對企業績效的影響，而較少關注高管個體性別特質對企業績效的間接作用。文章從性別差異角度出發，采用“特征→行為→經濟后果”的研究線路，以R&D投入為紐帶，探索女性高管、R&D投入與企業績效三者之間的關系。文章的研究一方面將心理學和管理學等學科交叉、融合研究，豐富拓展了領導風格理論和高層梯隊理論，另一方面為女性高管參與公司治理打破“職業天花板”和企業突破“性別壁壘”選拔人才的實踐提供重要指導。

1 文獻綜述與研究假設

1.1女性高管與企業績效的關系

關于女性高管與企業績效的關系，國內外學者的研究至今尚無定論。一些學者發現，女性高管對企業績效能夠產生積極的影響。carter等采用托賓Q值衡量公司績效，實證檢驗了女性高管與公司價值的關系，發現女性董事比例與公司價值顯著正相關;任顳等以我國上市民營企業為觀測樣本，探討女性參與高管團隊與企業績效之間的關系，研究表明女性高管有利于增加企業績效，并且提高女性的人力資本和社會資本能夠正向調節兩者之間的正相關關系;徐子堯等研究指出，我國上市公司董事會中女性高管對公司績效有顯著的積極影響。而部分學者認為女性高管對企業績效產生消極影響或兩者之間不存在相關關系。況學文等探究了董事會性別特征與公司績效的關系，發現增加女性董事沒有對財務績效產生積極影響，而是降低了企業的財務績效。王素玲等依據“高層梯隊理論”實證檢驗了CFO（chief Financial Officer。，財務總監）性別與企業價值沒有顯著相關性。

總體來看，由于各國國情不同、歷史文化差異、樣本選取的局限性及其他相關因素的制約，使得學術界的研究結論各有不同。資源依賴理論認為，女性的出現增加了高管團隊的異質性，女性獨特的思維方式和思考能力有助于提升團隊整體的信息搜索能力，同時性別的多樣性促進了組內的創造性。Smith等研究表明，女性參與高管團隊有利于企業獲得更好的人才資源及構建更好的產品信息傳遞渠道。女性領導風格理論認為女性領導者更加注重協調、溝通、集體成功和良好的人際關系。基于以上理論，女性高管在參與公司治理，為企業內部制定政策或做出決策時，可能更樂于團隊協作，愿意傾聽下屬意見，擅于企業內部與外部的溝通、交流。由此，女性高管優勢的發揮可能會更有助于企業價值的提升。文章提出假設H₁：女性高層管理者可以促進企業績效，企業績效隨著女性高管比例的增加而增加。

1.2女性高管與R&D投入的關系

隨著我國經濟改革的深入以及創新驅動發展戰略的實施，把實現創新型國家作為戰略目標，技術創新與轉型升級將成為驅動我國經濟增長的主要引擎。企業R&D投入作為國家創新體系的微觀載體，是創新發展的重中之重。當前學術界主要關注企業產權性質、股權結構、高管激勵等對企業R&D投入的影響，而較少關注高管個體性別特質對研發投入的影響。從心理學角度，Zuckerman發現，男性和女性對于風險偏好程度表現出巨大差異，相對于男性敢于冒險的特點，女性在心理上相對保守。Powell等通過實驗發現女性更傾向于規避風險，并會把這種厭惡風險的個體特征帶入到經濟決策中。高層梯隊理論等表明，高管團隊作為組織決策的主角，高管個體認知差異與決策偏好制約了創新決策。邵劍兵等指出女性CTO（chief Technology Officer，首席技術官）為企業制定創新戰略，與創新活動密切聯系，在企業創新投入中有較大的決策權力。王清等研究揭示了女性高管對創新投資的敏感性和抑制效應，由此可以合理預測，女性高管的特點一定程度上降低了企業的創新意愿，“險中求穩”的決策風格削弱了企業R&D投入的動機。R&D投入具有高風險、高投入和收益不確定性，無論從風險評估還是風險容忍角度，男性高管可能會更偏好于開展創新活動并做出增加研發支出的決策，而女性高管更關注于對投資風險的控制，女性高層管理者領導的企業往往持有更多的現金并能夠維持較低的債務水平。因此，提出假設H₂：相比男性高管，女性高管與R&D投入負相關，女性高管抑制了企業的R&D投入。

1.3 R&D投入在女性高管與企業績效間的中介效應

一些學者認為高管特征與企業績效的關系并非是直接的，并積極探索兩者之間中介變量的紐帶作用。李文昌等運用Bootstrap法建立路徑模型，研究投資效率在高管團隊特征與企業績效之間的中介效應。孫亮等研究發現，過度投資在女性董事與公司績效間起傳導作用，女性董事能夠抑制過度投資并減弱風險發生的可能，從而維持較好的公司績效。汪艷霞等實證分析了高管薪酬、社會責任和企業績效之間的影響關系，并進一步研究了企業社會責任的中介作用。朱焱等利用200家制造業上市公司的面板數據，采用中介變量方法研究得出企業管理團隊人力資本通過研發投入影響企業績效。R&D投入是企業技術知識存量和未來價值的靈魂，與企業獲利能力息息相關，并能夠通過技術創新途徑提升企業競爭能力，改善經營績效。由此，借鑒孫海法等在企業高層管理團隊研究中提出的“特征→行為→經濟結果”的思路，認為高管團隊中性別特征會影響企業的R&D投入行為，最終作用于企業績效。綜上所述，提出假設H₃：R&D投入在女性高管與企業績效之間起到中介效應，女性高管抑制了R&D投入，從而削弱了對企業績效的提升作用。

2實證研究設計

2.1樣本選擇及數據來源

文章以201-2017年滬深兩市A股上市公司作為樣本。為避免一些異常數據對結果產生影響，進一步對數據進行處理：①剔除ST、ST*類上市公司;②剔除金融保險類上市公司;③為消除極端值的影響，文章對變量進行了1%分位和99%分位的Winsorize處理。經過篩選，最終選定1785家上市公司的數據作為研究樣本，數據來源于國泰安數據庫，采用Stata軟件進行實證分析。

2.2變量設計及模型構建

2.2.1變量定義

1）被解釋變量——企業績效

企業績效的衡量一般包括兩類：一類是會計指標，如總資產收益率、凈資產收益率;一類是市場指標，如托賓Q值。從國情出發，考慮到我國資本市場發展水平相較國外尚不成熟、完善，不采用托賓Q值衡量績效。為了綜合反映企業經營成果和盈利狀況，文章采用總資產收益率衡量企業績效。

2）解釋變量——女性高管

當前，研究者多采用兩種方法度量女性高管，一是比例法，即女性高管占企業高管總數的比例;二是虛擬變量法。第二種方法一般是直接研究CEO（chief Executive Officer，首席執行官）、CFO等個體所采用的。文章研究女性高管總體特征，包括企業中女性董事、監事、高層管理人員，因此采用比例法。

3）中介變量——R&D

參照文獻[19-20]的研究，用R&D投入與主營業務收入之比衡量公司研發投入。

4）控制變量

控制變量包括公司規模、營業收入增長率、資產負債率、第一大股東持股比例、董事規模、企業年限、行業和年度。公司規模與規模經濟息息相關，綜合反映企業所擁有和可支配的資源;企業年限、營業收入增長率代表企業成長潛力和盈利能力;資產負債率體現出企業的資本結構，需要適度使用財務杠桿以保持業績;董事規模、股權集中度反映公司內部治理情況，都與企業績效密切相關。通過設置虛擬變量控制年度因素和行業差異帶來的影響。各變量及具體衡量標準見表1.

2.2.2模型構建

模型1女性高管與企業績效

Roa=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆6Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型2女性高管與R&D投入

R&D=a+β₁Female+β₂Size+β₃Growth+β₄Lev+β₅Topl+β₆Dire+β₇Age+β₈Year+β₉Industry+ε

模型3女性高管、R&D投入與企業績效

Roa=a+β₁Female+β₂R&D+β₃Size+β₄Growth+β₅Lev+β₆Topl+β₇Dire+β₈Age+β₉Year+β₁₀Industry+ε

其中，a為常數項，ε為殘差項，β₁-β₁₀均為回歸系數。

3 實證分析

3.1描述性統計

根據表2可以看出，在2014-2017年這4年中，我國上市公司女性高管（Female）占高管總人數比例的均值為15.4%，最小值為0，最大比例為60%，標準差為15.1%，反映出各個上市公司中女性高管比例存在較大差異，有些公司女性并未踏入管理層，而有些女性高管在企業董監高層中已占有一部分的比重，但男性仍占主導地位。R&D投入在不同企業間也存在明顯差異，最大值最小值間差距大，總體的研發強度不高;總資產收益率（Roa）的均值為4.5%，上市公司的盈利水平還不盡如人意;在公司規模（Size）方面，標準差較大，表明各上市公司資源分布不均，實施多元化戰略的可能性大不相同;資產負債率（Lev）均值為40%，說明樣本中公司的資本結構較為合理;第一大股東持股比例（Top1）不盡相同，最大值達到86%，個別企業體現出較高的股權集中度。

3.2相關性分析

通過對各個變量之間的相關關系進行檢驗（見表3），各變量的相關系數均小于0.5，說明變量間不存在明顯的共線性問題。R&D投入、女性高管分別與企業績效顯著相關，加大研發投入有利于提升企業績效;女性高管與企業績效的回歸系數0.066，初步驗證了假設H₁，隨著女性高管比例的增加，企業的績效也所增加。第一大股東持股比例與企業績效呈同向增長關系，與研發投入顯著負相關，第一大股東持股比例越高，企業績效越高，R&D投入越低，說明股權集中度過高可能有利于短期績效而不利于R&D投入。企業年限、董事人數、公司規模、財務杠桿與女性高管比例之間存在較強的相關關系，顯著性水平在0.01以下且均呈現出負相關，表明隨著公司規模的擴大，企業年限的擴大，董事人數增加，女性高管人數減少，女性進入管理層的難度增加。由于相關系數的顯著性會受到樣本大小、抽樣方法等許多因素的干擾，相關系數也僅僅只是初步說明了兩個變量問的關系，要得到全面、綜合的影響結果還必須進行深入地檢驗分析。

3.3回歸結果分析

模型1-模型3回歸結果如表4所示。根據模型1的回歸結果，女性高管比例與企業績效回歸系數為0.0139，兩者在1%的水平下呈顯著正相關，說明女性高管比例的提高對企業績效有積極的促進作用。女性的存在增加了高管團隊的異質性，相比男性，女性高管更善于溝通、協作，有利于企業獲取更多的內外部資源，其獨特的思維和解決問題的能力可以為企業經營管理提供新視角、新方法，促進企業績效的增加。該實證結果與任颋等研究結論一致，驗證了假設H₁在控制變量中，資產負債率與企業績效回歸系數為-0.125且呈現顯著負相關，其影響程度較大，說明企業必須合理控制資產負債水平。公司規模、營業收入增長率與企業績效正相關且在1%的水平下顯著，表明規模較大的企業，其成長潛力也較大，融資效率提升從而帶來更多的規模經濟，提高企業績效。

模型2檢驗了女性高管對R&D投入的影響，女性高管比例與R&D投入負相關且在10%的水平下顯著，表明增加女性高管比例會顯著降低企業研發投入的強度，女性保守與規避風險的特質對研發投入產生抑制效應，一定程度上削弱了企業創新積極性，支持了假設H₂。資產負債率與R&D投入在1%水平下呈顯著負相關，說明企業過高的負債率限制了研發戰略的選擇和研發投入的金額。第一大股東持股比例、董事規模、公司規模等與R&D投入顯著負相關，說明內部治理情況也對研發投入產生影響。

為進一步驗證中介效應的似設，模型3在模型1的基礎上引入變量R&D投入。依據溫忠麟等提出的中介效應檢測三步法：首先，檢驗模型1自變量的系數顯著性，結果得出模型1中Female的回歸系數為0.0139且在0.01的水平下顯著;依次檢驗模型2中Female和模型3中R&D的回歸系數，實證結果表明兩者均顯著，意味著女性高管對企業績效的影響至少有一部分是通過中介變量R&D投入實現的;第三步，檢驗模型3中Female的回歸系數，如果不顯著，說明女性高管對企業績效的影響都是通過中介變量實現，即完全中介效應;如果顯著，則女性高管對企業績效的影響只有一部分是通過R&D投入實現的，即部分中介效應。根據結果顯示，模型3中Female回歸系數0.0134在1%水平下顯著，且系數絕對值小于模型1中Female系數0.0139的絕對值，模型3的擬合優度相對模型1有所提高，說明R&D投入在兩者間起到部分中介效應作用，其中，中介效應占比0.00481*0.0966/0.0139=3.34%。當模型3中引入R&D投入這一變量后，各控制變量回歸結果同模型1，女性高管與企業績效之間仍呈顯著正相關，但相比于模型1女性高管的回歸系數有所降低，說明女性高管通過抑制R&D投入，降低了企業績效，R&D投入在女性高管對企業績效的影響中起中介作用，從而驗證了假設H₃。

4結論及建議

2014-2017年我國滬深兩市A股1785家上市公司為研究樣本，實證檢驗了女性高管、R&D投入與企業績效的關系，得出以下結論：1）女性高管可以促進企業績效，企業績效隨著女性高管比例的增加而增加。2）女性高管與R&D投入負相關，女性高管抑制了R&D投入。3）女性高管不僅直接影響了企業績效，還通過抑制R&D投入間接影響了企業績效;其中，R&D投入是女性高管與企業績效間的部分中介變量，R&D投入在女性高管對企業績效產生影響的過程中起傳導作用。

根據研究結論，文章提出以下建議：第一，公司在職位晉升激勵機制中，需充分考慮到不同性別帶來的優勢，突破性別壁壘，善于并敢于選拔優秀的女性進入管理層，合理優化管理層結構，提高團隊管理效率，為企業創造價值。目前，我國上市公司女性高管比例總體較低，男性仍占主導地位，但女性高管在公司治理中發揮的積極作用日益凸顯。一方面，女性良好的溝通能力和人際關系，可以提高溝通效率，加強團隊協作，給企業帶來更多的內部支持和外部資源;另一方面，增加女性高管的人數有利于增加團隊異質性和促進組內的創造性。第二，企業要注重培養和提高女性高管的創新意識，鼓勵女性高管勇于進行創新決策。科技創新是企業持續發展的靈魂，尤其對于以創新為導向的成長型企業來說，R&D投入是提升企業綜合競爭力的關鍵。由于女性厭惡風險的特質，女性高管在R&D投入決策上過于保守的態度可能會使企業錯失良機，不利于企業長遠的發展。企業在加大R&D投入的同時，還要完善R&D投入的風險應對機制，盡可能地降低投資風險。

研究為女性參與公司治理的價值提供了經驗支持，為企業選拔人才、優化管理層性別結構提供了指導，也豐富了女性高管在公司決策中的經濟后果研究。文章的研究僅從性別角度出發，未來可以擴大研究范圍、延長研究周期，結合我國特色的市場經濟環境和行業背景等調節變量，深入探討高管團隊異質性可能通過一些中介過程對企業績效產生的影響，為今后我國的管理實踐提供更加深刻的指導。