基于公共服務動機理論的我國聘任制公務員激勵機制研究

孫晨明

【摘要】隨著公務員分類改革的不斷深入，以及對服務型政府和專業化公務員隊伍建設進一步的強調和重視，聘任制公務員正慢慢走上公務員隊伍的“舞臺”。然而，在聘任制公務員發揮重要作用的同時，其激勵也成為了實踐難題。對此，本文擬基于公共服務動機理論，從梳理出聘任制公務員激勵的難點和痛點，并進一步提出相應的優化路徑。

【關鍵詞】公共服務動機;聘任制公務員;激勵機制

從深圳和上海作為首批聘任制公務員試點城市到如今的西安、武漢等各地紛紛推行聘任制改革，聘任制已經從實踐層面上體現出它作為考任制等傳統公務員錄用制度的補充制度的作用和價值所在，然而同時，各地紛紛出現聘任制公務員聘期到期后不愿續聘的問題。固然，這與聘用單位自身和受聘公務員的選擇有很大的關系，但聘用單位的激勵機制不健全，尤其是對于聘任制公務員的公共精神激勵不到位也是一個重要的原因。

關于公共服務動機理論，各學者有著不同的內涵界定。在此，認為公共服務動機論強調利他主義，但這種利他主義絕不是單純絕對的利他，而應該是滿足公共服務者基本自我需求的同時，對公眾和服務對象的基于公共精神的“利他主義”。

一、聘任制公務員激勵的困境與難題

（一）預期的“鯰魚效應”的正向激勵效果受限

可以說，各地推行聘任制，很大程度上就是為了實現“鲇魚效應”的效果。然而，從各地實踐來看，這對政府其他公務員并沒有產生預期的激勵效果。首先，公務員聘任制的引入，可能會使其他公務員產生惰性心理和行為，不思進取，把許多屬于他們職責范圍內的事務交給聘任制公務員去處理;再者，由于聘任制公務員的編制和薪金有特殊性，其管理與考核也有所不同，也難以與非聘任制公務員同通道晉升職務，因此，聘任制公務員的出現對非聘任制公務員的影響和威脅并不大;另外，聘任制公務員自身的公共精神實質上也并不一定會高于其他公務員，其過多的經濟性思維甚至會影響到其他公務員，影響公共激勵效果。

（二）過分重視物質激勵，公共精神激勵缺乏

根據《聘任制公務員管理規定（試行）》，聘任機關應當根據聘任職位，綜合考慮市場同類人員和本單位其他公務員工資水平等因素，提出聘任職位所需的工資額度，報同級人力資源社會保障、財政部門核定。聘任制公務員的工資水平根據市場同類人員和本單位其他公務員工資水平調整情況進行調整。然而，在具體實踐中，各地在對聘任制公務員進行豐厚的物質激勵的同時，并沒有建立起有效的精神激勵機制，缺乏基于公共服務動機層面的精神激勵考量，沒有形成從培訓到績效考核的全系統的精神激勵機制，這就使得這些聘任制公務員缺乏足夠的組織承諾和情感承諾。

二、基于公共服務動機理論的聘任制公務員激勵機制路徑優化

（一）培育聘任制公務員公共精神，端正其公共服務動機

普遍來說，非聘任制公務員的公共精神要高于聘任制公務員。從公共服務動機來看，這是因為許多非聘任制公務員，尤其是考任制公務員，在選擇公務員行業的時候，即使有著其他的考量，仍然會有著“利他動機”的驅使，“正統”公務員的角色和身份也賦予其公共精神和公共責任。而聘任制公務員則有所不同，他們大多缺乏足夠的公共精神和公共服務動機驅使，而且他們之前基本就職于企業和其他非政府單位，被企業等單位的追求利潤和“自利”的價值取向所深刻影響，難以自主端正自己的公共服務動機。因此，培育其公共精神，端正其公共服務動機是重中之重。具體說來，首先，要規范聘任流程，重視招聘環節。在招聘的過程中，要將公共精神和公共服務動機納入到招聘條件中去，通過心理測試、關鍵事件判斷法等手段加強對聘任候選人的篩選，盡可能地選擇公共精神較高、公共服務動機較強的聘任候選人，加強對聘任制公務員的“預社會化”。其次，加強公共精神培訓。要重視聘任制公務員的思想道德，尤其是公共責任精神的建設，通過入職的職業和公共精神培訓，以及定期的道德培訓，盡可能保證聘任制公務員的公共服務動機不會發生淡化和偏倚，通過“社會化”強化其公共服務動機激勵。

（二）完善績效評估制度，強化公共精神激勵

績效評估體系的優劣是關系到公務員聘任制能否順利實施、能否真正發揮

作用的一個重要方面，也是強化激勵的重要手段。從評估主體來看，要建立起包括上下級、服務對象在內的多評估主體框架;從評估流程上看，要進一步完善評估流程，適度將其和非聘任制公務員區分開來。最重要的是，在評估內容上，除了要對傳統的業務和技術內容進行評估外，還要著重對聘任制公務員的公共服務動機和公共精神進行評估，評估方法可運用關鍵事件法等手段。同時，可以對公共精神和公共服務動機傾向高的公務員進行獎勵，對一些低的進行適度懲罰，通過“獎優罰劣”的方法，進一步實現公共精神的正向激勵。

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