人力資源管理中薪酬管理分析

張亞欣

【摘要】人力資源是驅動企業發展的核心因素，薪酬管理又是影響人力資源流動的重要因素。目前我國企業大多面臨人力資源流失嚴重的問題，導致企業在市場環境中無法保持良好的發展態勢。因此，提升薪酬管理水平是十分重要的。本文分析了目前企業薪酬管理的發展狀況，為提升企業薪酬管理水平提出了建議，希望可以對企業提升自己的管理水平與利潤空間有所幫助。

【關鍵詞】薪酬管理;人力資源;制度

我國企業在改革開放后受到國家政策扶持，發展快速，隨著時代的前進和經濟的發展，企業要保持自身的競爭力，就不能只是依靠國家政策的扶持，企業必須自身有所發展。防止人力資源流失是企業取得進步的基石。目前，我國企業在人力資源管理中的薪酬管理方面，依然存在很多問題，薪酬管理的滯后使得企業的生命周期縮短，有效的薪酬管理機制能大幅提升員工的工作意愿，使得企業的利潤空間增大，為企業輸送市場競爭力。

一、人力資源管理中薪酬管理的內涵

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，是指企業根據雇員完成任務的質量與數量決定雇員薪酬的數額，形式與結構。薪酬管理包含三個部分：定位薪酬水平、設計薪酬體系、選擇薪酬結構。在進行薪酬管理時，需注意既需要滿足雇員的心理預期，也需要將支出控制在合理范圍內，不能使企業入不敷出，要盡可能得擴大企業的利潤空間。薪酬結構是指組成薪酬的不同部分，包含基本工資、獎勵工資以及各種福利等方面。薪酬體系是指薪酬分配方式的不同，可以根據能力、效績或技術等要素來設計薪酬體系。

二、人力資源管理中薪酬管理的現狀

（一）薪酬管理中沒有體現出公平

在我國大多數企業中，薪酬管理的不公平體現在定位薪酬水平環節中。薪酬水平直接決定著雇員最終拿到薪酬的數量。在企業的人力資源管理現狀中，缺乏對不同崗位薪酬的區分，無法在薪酬水平定位上體現不同崗位創造價值的不同，容易使雇員喪失工作積極性，降低雇員的工作熱情，也影響雇員對企業的忠誠度，使得企業無法留住創造高價值的人才。例如，在許多企業的薪酬水平定位中，研究型人才的薪酬低于銷售型人才的薪酬。這種不公平地薪酬水平定位不利于研發型人才進行創新，企業將缺乏活力，企業的產品也將滯后于市場需求，最終會被時代淘汰。

（二）薪酬管理制度缺乏創新

我國企業的薪酬管理制度缺乏創新主要體現在設計薪酬體系環節中。合理靈活的薪酬體系能夠增加員工對自己職位的認同程度，在實現個人價值的同時為公司創造價值。許多企業一成不變的薪酬管理制度嚴重打擊了雇員的工作積極性，使得雇員的個人價值無法通過薪酬體現出來。資深雇員的薪酬低于市場標準，普通雇員的工資高于市場標準是目前普遍存在的現象。企業滯后于市場標準的薪酬管理設計，使得人力資源大量流失，甚至會對企業日常運行造成損耗，使得企業無法持續發展，只能面臨被市場淘汰的命運。

（三）薪酬管理結構合理度低

我國企業的薪酬管理結構合理度低主要體現在選擇薪酬結構環節中，企業的管理理念，也體現在薪酬結構中。合理的薪酬結構能夠體現雇員的個人價值，使雇員對企業的滿意度提升，同時增加雇員對企業的忠誠度，從而激發雇員的工作熱情。目前我國大多數企業的薪酬管理現狀是，不重視員工的感受，長久以來缺乏創新與變化。在選擇薪酬結構時，企業應將雇員的需求充分考慮，并以此為依據制定薪酬結構，在薪酬結構中表現出企業信守承諾，重視雇員為公司做出的貢獻，增加員工對企業的忠誠度。

三、對人力資源管理中薪酬管理的建議

（一）結合具體情況更新薪酬管理理念

企業與企業間的差異巨大，管理機制、經營狀況、經營項目的不同都使得企業在薪酬管理的方法上有所區分。要想使薪酬管理制度能夠最大限度地激勵雇員使其為企業創造價值，就必須根據企業本身的狀況制定適用于自身的薪酬管理制度。在經營狀況發生變化時，薪酬管理制度也應該被及時調整。

（二）建立科學有效的薪酬激勵機制

要想薪酬制度的激勵效果能夠完全覆蓋每一個雇員，需要從雇員的個性化需求出發，薪酬結構必須與雇員的日常生活無限貼近，薪酬數額要能滿足雇員謀生的基本開銷。不同年齡、性別、興趣愛好的雇員所擁有的基本需求也各不相同，在建立薪酬獎勵機制時，必須把因個人特質產生的分異也考慮進去。充分考慮雇員的個性化需求是企業重視雇員、體現企業自身人道主義的表現，能夠提升企業的威信力。企業自身也需要利用這種靈活性，盡量節省薪酬的支出。例如，針對更關心自己職業前景的年輕雇員，制定薪酬獎勵機制時，可以將獎勵用職業培訓替換。針對生活壓力巨大的中年雇員，可以實行提前預支效績工資制度，從而幫助解決其生活中的困難。

（三）注重企業管理人員的綜合素質的提升

企業的管理人員在日常管理活動中直接接觸企業雇員，是企業管理理念的代表，企業管理人員的自身素質會直接影響到企業政策的接受度，對企業的形象起到塑造作用，從而影響到人力資源管理效率，與企業的利潤息息相關。因此，注重企業管理人員綜合素質的提升，對企業來說至關重要。例如，企業需要結合自身經營方向，為企業管理人員提供實踐機會和培訓課程，有計劃地提升管理人員的管理水平，通過提升管理人員的自身素質，使得公司薪酬制度更靈活、更有效率的落實。在重視企業管理人員的同時，也不能放松對于普通雇員素質的提升。企業可通過開展通識培訓，使得企業各部門的人力資源之間加深了解，加強企業自身的凝聚力。

四、結束語

綜上所述，要把握好企業的核心力量，即人力資源，必須在管理中提升對于人力資源的重要驅動，薪酬制度的管理應用水平。薪酬管理中沒有體現出公平、薪酬管理制度缺乏創新、薪酬管理結構合理度低等，現今企業薪酬中管理存在的問題，使得薪酬制度整體滯后于市場要求，無法發揮其對人力資源的激勵作用。結合具體情況更新薪酬管理理念、建立科學有效的薪酬激勵機制、注重企業管理人員的綜合素質的提升等措施能夠有效提升企業人力資源管理中薪酬管理的效率。

參考文獻：

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