企業內部視角下影響員工離職傾向的研究綜述

殷志揚 李婧 鹿凱旋 王思思

摘要：從企業內部的視角梳理了影響企業員工產生離職傾向的因素，發現：第一，員工素質與其所在的崗位能力要求是否匹配、員工是否能及時得到企業職業發展支撐以及員工選擇“跳槽”的機會成本均會對其離職意愿產生重要影響;第二，組織支持感是一個值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內容賦予了“組織支持感”不同的內涵。此外，組織支持感的執行人也是非常關鍵的對象，比如企業教練;第三，目前以高職高專院校中正在參加頂崗實習的學生為研究對象的研究非常少見，學校和企業應該為這部分群體提供怎樣的企業職業發展支持值得探討。

關鍵詞：企業員工;離職傾向;企業內部;組織支持感;綜述

基金項目：江蘇省高校”青藍工程”項目（編號：蘇教師[2018]12號）;江蘇省2019年大學生創新訓練項目（編號：201912808017Y）

優秀的員工數量會影響企業的長遠發展，對企業來說最重要的就是降低優秀員工的離職率。一個企業想要運行下去，離不開員工的支持與努力，大量員工的離職，必定會使企業運行效率低下，嚴重的甚至會導致整個企業運行機制的癱瘓。企業人才流失問題早已引起了國內外研究人員的關注，并對員工離職傾向展開了卓有成效的研究，筆者從企業內部的視角梳理了影響企業員工產生離職傾向的因素。

一、員工素質與離職傾向之間的關系

一般人們普遍認為員工的素質越高，其離職傾向也就越高。王弘鈺等（2009）利用問卷調查法，對吉林省農業企業員工素質與離職傾向關系進行實證研究發現，吉林省農業企業員工素質對離職傾向具有顯著的負向影響。其背后的原因在于：第一，員工素質不能簡單地被定義為知識技能，還應該包括個性特征、社會角色等潛在因素;第二，農業企業屬于非知識型企業，一方面，學歷和知識技能普遍較低、工作主動性差且從事簡單重復的工作是非知識型企業員工的特點，當非知識型企業員工一旦掌握了某項技術后，自然希望依賴所掌握的技術獲得更長久工作的機會。另一方面，企業也愿意讓員工長時間從事相同或相近崗位的工作，因為這樣企業既可以節約培訓成本，又能讓員工在反復操作中變成熟練工，從而提高勞動生產效率。第三，吉林地處東北地區，經濟欠發達，員工跳槽的機會成本較高，同時惰性和易滿足感也使具有較高素質的員工傾向于從事穩定的工作。

因此，員工素質與其所在崗位的能力要求是否匹配、員工是否能及時得到企業職業發展支撐以及員工選擇跳槽的機會成本均會對其離職意愿產生重要影響。

二、企業職業發展支持對員工離職傾向的影響

Eisenberger等學者在1986年首次提出組織支持理論，強調導致員工愿意留在組織內部，并且愿意為組織做出貢獻重要原因之一是組織對員工的關心和重視，即組織支持感。組織支持感的獲得途徑主要有三個方面：首先是程序公平，程序公平意味著組織對員工權利的尊重;其次是來自上級的支持，第三是來自組織的獎賞以及工作條件（Rhoades&Eisenberger，2002）。這三個變量對于組織支持感有顯著作用，而組織支持感的提升對于員工的離職傾向的降低具有重要影響。此外，有學者在此基礎上提出了企業發展性支持的概念，這是一種心理感知，即企業員工感知到的企業為員工提升專業技能和管理水平的發展項目和相關機會的整體知覺，因而企業的發展性支持也應該納入組織支持感的范疇，這是一種心理變量（Kraimer et al，2011）。

但是對于組織支持感對于員工離職傾向的影響方向，不同的學者卻有著不同的結論。Allen等（2003）根據社會交換理論認為當員工感知到企業的發展性支持時，會采取互惠性原則而更多的選擇留在企業。Ito & Brotheridge（2005）認為企業的發展性支持通過提升員工的職業能力，間接地增加了員工的離職傾向。而吳曉榮等（2015）則認為，企業發展性支持作為一種組織支持感，與離職意向并無直接關系，員工在企業中的人職匹配和職業自我管理會對企業發展支持對個體離職傾向的影響產生中介作用。

國內學者在國外相關研究基礎上，結合我國員工實際情況將組織支持感做了進一步細分，凌文輇等（2006）將組織支持感分為工作支持、員工價值認同和關心利益三個維度。譚小宏等 （2007）和孟祥菊（2010）通過調查發現，組織支持感對離職意向有顯著負向影響。宋培林和黃夏青（2008）認為指導關系與工作滿意、組織承諾之間時顯著正相關，而指導關系與離職傾向之間是顯著負相關;工作滿意和組織承諾在職業發展指導、社會心理指導對離職傾向的影響種扮演的是中介作用。吳奇峰和蘇群（2018）分析了企業職業發展支持對農民工離職傾向的影響，研究發現： （1）企業經濟支持對農民工離職傾向有顯著的負向影響，而且隨著個體對經濟支持力度感受量級的升高，邊際效應呈遞減趨勢，尤其是比較滿意與一般水平之間的邊際效應差異最大。（2）專業技能支持和支持公平度對農民工的離職傾向有顯著的負向影響。（3）新生代農民工的離職傾向不僅受企業經濟支持的影響，還受到專業技能支持和支持公平度的影響，但老一代農民更加關注經濟支持，而企業提供的其他職業發展支持對其吸引力較小。

此外，企業教練也是提升個體績效的重要管理技術，企業教練具有四項功能：自我意識啟發、心理支持、職業發展和角色規范。陳樹文和張麗艷（2008）通過對340名企業管理者的問卷調查，發現自我意識啟發、心理支持和職業發展對于提升員工的工作滿意度有顯著正向作用， 而心理支持和職業發展在降低員工的離職傾向方面有重要影響。

通過以上分析，我們可以看出組織支持感是一個值得深入挖掘的潛變量，不同的研究內容賦予了“組織支持感”不同的內涵。此外，組織支持感的執行人也是非常關鍵的研究對象，比如企業教練。

三、結語

綜上所述，組織支持理論對于員工離職傾向具有一定的解釋力度。但是現有的研究對象主要以企業正式員工為主，而以高職高專院校中正在參加頂崗實習的學生為研究對象的研究卻非常少見，高職院校的學生是校企合作過程中不可忽視的重要客體，學校和企業應該如何為這部分群體提供企業職業發展支撐是一個非常值得探討的課題。

參考文獻：

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作者簡介：

殷志揚（1980-? ），男，江蘇揚州人，博士研究生，副教授，主要從事農業經濟管理和企業管理研究。