淺談柔性管理及現實應用

◎ 李雯 侯釗 吳興全 北海航標處

淺談柔性管理及現實應用

◎ 李雯 侯釗 吳興全 北海航標處

柔性管理，主要依靠價值觀、激勵、人格尊重、參與、情緒發泄等方式,將組織意志內化為組織成員的自覺行動，是一種“以人為本”的管理方式，本文主要介紹柔性管理的概念和價值，并對其現實意義進行探索。

柔性管理 應用

柔性管理，從本質上看，它是一種“以人為本”的管理方式，是指在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性的方式，在個人心理產生一種潛在的影響力，從而把個人意識和組織意識相統一的管理方法。以尊重人的尊嚴、實現人的權力、滿足人的物質和精神需求為出發點和落腳點，運用尊重、激勵、引導等方式進行管理，進而達到在不需要命令、監督等外力的情況下做好管理工作。

1.柔性管理的內涵

1.1自我管理是柔性管理的核心

自我管理是指個人對自己身體、目標、思想、心理及行為等進行管理，自己管理自己、約束自己，進而實現自我目標的一個過程。自我管理是建立在廣大職工有良好的素質基礎上，在我們的管理中充分尊重、信任職工，單位為職工提供創造、發展、工作和提高自己的條件，發揮他們的主觀能動性，讓我們的職工根據工作環境及上級要求制定個人計劃，組織實施，完成目標。總之，就是通過尊重和相信職工，激發他們的積極性，把個人目標和單位目標相統一，從而使每個人自覺自愿的為單位做奉獻，提高工作效率。

1.2自我完善是柔性管理的靈魂

自我完善的柔性管理就是以單位的總體要求為目標，創新管理方式，從培養職工的價值觀和精神入手，用導向、啟發和激勵的方式，最大限度地釋放職工自主性、積極性和創造力，形成全員的“自我完善”精神。自我完善的柔性管理就是把“創造無止境的完善”作為管理理念，通過不斷的改善和創新，持續提高單位的管理水平，使全體職工產生適應單位發展的自我完善意識和能力，提高單位的服務水平。

1.3回歸人性是柔性管理的精髓

簡而言之，柔性管理的精髓就是把人當人看。人是活的生產力，社會的主體，單位的根本，人是有感情、有思想、有創造力的，如果僅僅把人看作工具，特別是隨著個體素質的不斷提高，不僅起不到正面作用，還可能造成負面影響。回歸人性，就是要平等看待職工，給予職工關懷、理解，讓職工參與到單位的管理，讓每個職工都有主人翁的意識，增強凝聚力，形成合力，共同推動單位這條大舟向前發展。

2.柔性管理的價值

2.1柔性管理能激發人內在的驅動性柔性管理主要依賴員工的心理，在管理中充分重視人的作用，尊重人、理解人、依靠人，通過滿足人的需要從內心深處來激發每個成員的內在潛力，調動人的積極性、主動性和創造性，做到心情舒暢、不遺余力地為組織發展而努力工作。在現實工作中，人們是自動的執行組織的要求和制度還是被動的接受，其效果將完全不同。只有把組織的意識變為人們的自覺行動時，柔性管理的內在性才能形成，自我約束力才會產生，內在的驅動力才會發揮作用。

2.2柔性管理對人的影響具有持久性柔性管理需要將組織的各種規章制度轉變為組織成員內心的承諾，從而不僅主動執行，而且自覺維護，這一過程需要組織進行長期不懈的努力和組織成員的實際行動。思想和觀念不是一朝一夕就能形成的，形成的觀念也不容易消失。將柔性管理上升到組織的文化層面，對成員自我管理意識的養成具有很強的滲透性，組織的核心價值觀一旦形成會發揮長時間的積極效應，在很長時間內都會潛移默化地影響著成員的行為。

2.3柔性管理對人的激勵非常有效

赫茨伯格的雙因素理論將需求分為：維持生活所必須滿足的低層次需求，如生存需求、安全需求、社交需求，和尊重需求和自我實現需求的高層次需求。柔性管理主要是以薪金、成長、工作環境、自我實現等多種手段，通過具有人性化、適應性、靈活性的激勵方式，在滿足成員的低層次需求的基礎上，更注重成員高層次的要求，使激勵更具有效性。

3.柔性管理在實際工作中的應用及完善

3.1培養優質的員工隊伍

柔性管理的本質就是“以人為本”，就是要培養高素質的人才隊伍。

（1）人性化的培訓。目前在事業單位，培訓是一項常規工作，但把培訓做的系統化、深入化的寥寥無幾。很多單位只是將培訓作為上級的要求，采用單純的灌輸式方式，形式單一，且培訓內容主要是崗位技能，枯燥乏味，不能將培訓轉化為人力資本。柔性管理的培訓是針對不同人群、不同崗位、不同層次的需求，制定科學合理的培訓計劃，培訓內容不僅注重技術層面，且加入了心理、健康、情緒、管理等對個人綜合素質有提高的培訓內容，通過教學、實操和考察教學的方法，使職工的知識、技能、心理、行為等全面提高。人性化的培訓就是讓培訓逐漸由“以工作為中心”轉變到“以人為中心”，從而使個人的目標與組織的目標密切聯系，發揮個人最大的潛力提高工作效率。

（2）鼓勵引導職工自主自學。除了培訓之外，自主學習也是提高職工素質的重要手段，而且自主學習取決于職工的自愿，學習效果會更好，且不占用工作時間，只要在學習內容上加以引導，并對自主學習的職工給予一定精神和物質的鼓勵，對于單位人才的培養將有重要的推動作用。

（3）建立有效的激勵機制。完善科學的激勵制度，可以激發職工的積極性，保持良好的工作狀態和工作業績。美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了著名的人類需求無層次理論。認為人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要及自我實現的需要五層，我們應該根據不同的人，不同的層次，不同的需求進行不同的激勵，例如對其工作的認可、升職的機會或是工作條件等等，不能僅僅停留在紙張表揚的獎勵上。

3.2建立柔性管理機制

我們在工作中可能會應用到一些柔性管理的知識，但沒有形成科學的管理機制，不能充分發揮柔性管理的作用。而且單位領導交流頻繁，如果沒有形成長效機制，可能有些領導看到柔性管理的好處，樂于應用柔性管理的知識，有些領導則根據原有的管理習慣進行管理。所以需要建立一套科學的管理機制，確定一些工作方法，這樣才能長期作用發揮柔性管理的功能。

3.3提高領導干部柔性管理的意識及能力

要想能真正用好柔性管理，管理者的柔性管理理念至關重要，而且領導干部能否了解柔性管理，對柔性理念的落實也起著十分重要的作用。我們領導者不僅要有專業的業務知識，還要有較高的領導藝術。要以人為本，實施情感管理，少用粗暴管理，多用領導者的關心換取下屬的忠心；要跳出自我，進行移情溝通，將心比心，對下屬多些寬容，但不能姑息，可以批評但不要引起怨恨；要外方內圓，展現領導魅力；要深入群眾，開展走動管理。通過領導者的魅力、感召力和影響力等，感染、調動、鼓舞職工的士氣，同時將組織的意識植入個人心中。

3.4柔性化文化的豐富與宣傳

單位的文化是單位在長期實踐管理中形成的文化觀念，它包含單位的價值觀、最高目標、行為準則和處事風格等。我們要進一步以柔性管理的理念完善豐富單位文化的建設。同時要注意我們的文化不能停留在紙面和上層，它是以全體職工為對象的，要通過宣傳、交心的座談、教育等形式，使單位文化深入人心，用文化的力量來凝聚職工力量，規范職工行為，要讓文化作用于職工，反過來促進單位的發展，且文化一經形成，將發揮長久的作用。單位文化是一個單位的靈魂，科學的柔性文化，將建立一個和諧、奮斗、奉獻、有為、高效的團隊，將是單位發展的重要保證。

[1]曾健新，萬建軍.論組織的柔性及柔性管理內涵.株洲工學院報2004（5）90-92.

[2]張玉磊.從管理學中人性假設看人性化管理的回歸.人力資源2010（4）106-107.

[3]蘇東水.管理心理學（第五版）.復旦大學出版社.2015.