公共圖書館人才流失的主要原因及對策分析

摘 要：當前，我國的公共圖書館是政府統一管理的事業單位，其工作人員在薪酬福利待遇、晉升空間等方面都不容樂觀，這導致人才大量流失。在本次論文中，以筆者所在公共圖書館為例，對該圖書館當前的人才流失問題進行分析，找到人才流失的原因所在，在此基礎上提出改進對策，為緩解公共圖書館的人才流失問題起到參考作用。

關鍵詞：公共圖書館 人才流失 原因 對策

中圖分類號：G25文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2020）02-00-02

前言

當前，我國經濟進入高質量發展階段，發展趨勢越來越好，市場經濟體制建設日趨完善，人們對精神文化的需求愈來愈強烈，這就為公共圖書館的改革與發展帶來了前所未有的機遇與挑戰。公共圖書館的發展說到底是要靠人才，沒有專業的人才隊伍一切設想都是空談。但當前公共圖書館特別是基層公共圖書館人才流失問題嚴重，導致公共圖書館的人才隊伍建設緩慢不前。在這種挑戰面前，公共圖書館結合自身實際情況，分析人才流失的原因，以此為基礎采取改進對策，為建設水平高、能力強、結構優的圖書館人力資源隊伍積極努力，更加適用于當前信息時代對公共圖書館的需求，為此如何解決人才流失問題是公共圖書館最為重要的工作內容之一。

一、公共圖書館人才流失現狀

所謂公共圖書館人才流失就是指公共圖書館人才在非單位意愿情況下，受某種因素影響，從圖書館離職，到其他單位另謀高就的現象。筆者所在公共圖書館成立于2013年底，從成立至今，圖書館共招聘工作人員15人，目前在崗員工共有9人，流失了6名。流失的員工中有一位是參加了考研，兩位分別考取了外省、本市公務員，一位通過考試進入到高校任職，一位調入其他單位，一位被主管局借調。不難發現，筆者所在圖書館人才流失問題嚴重，人才流失率達到了40%，員工流失量大，嚴重阻礙了公共圖書館各項工作的有效開展。

二、公共圖書館人才流失原因分析

經過了解分析，筆者所在公共圖書館人才流失的主要原因主要包括以下幾點：

1.薪酬水平因素

人是生存于社會中的，任何個體都不能脫離社會而存在，必然與社會有著緊密關系的。馬斯洛認為，從人類的價值體系來分析，需求分為兩種，一種是根據生物譜系上升方向而呈現變弱的本能，這也就是人的生理需求即低級需求;另外一種就是隨著生物的進化，在潛能及需要方面特點逐漸凸顯，也就是個人的高級需求。通常來說，當個人的低級需求得到滿足之后就會出于本能地追求高等級的需求，這也就使得高等級的需求成為驅使個體行為的推動力，也就是說當個體的基本需求得到滿足之后就無法具備激勵作用。與人的需求層次相應對的就是個體的人生價值梯度，也就是說個體的價值是源于基本生理需求的滿足，進而上升到高等級的需求，這就是人生存與發展的基本要求。

“人往高處走”是社會發展基本規律，對于公共圖書館工作人員同樣如此。而且作為公共圖書館工作人員，相較于體制內其他人員，通常薪酬福利水平相對較低，每年通過公開招聘進圖書館的都是35歲以下的年輕人，在薪酬水平處于弱勢的情形下，年輕人只要有其他“更好”的機會，就會放棄現有工作，重新選擇。以筆者所在市級公共圖書館為例，公共圖書館作為全額撥款事業單位，雖然基本工資由財政劃撥，但獎金財政并不能全額保障，而公共圖書館作為公益性一類單位，沒有營利能力，更缺少創收渠道，因此獎金往往不能足額發放。公共圖書館在體制內單位橫向比較下，薪資待遇沒有優勢，對年輕人吸引力不強，這些都是導致公共圖書館人才流失的重要因素。

2.發展空間因素

圖書館工作人員的職業生涯有著明顯的“職業高原”問題。巴德維克指出，“職業高原”問題或因組織結構的不合理而使員工職業發展受到限制，或因個人原因導致的一種個體職業發展上的停滯狀態。處于“職業高原”的人才可能已經獲得了本行業內的職業高峰，這之后工作業績邊際效應就會相應的降低，工作熱情也會大大受挫，處在該階段的工作人員情緒也會出現較大波動，工作效率降低。

以筆者所在圖書館為例，所有崗位分管理崗、專業技術崗，而本單位被核定為正科級單位，如果走管理序列，最高到正科級就到頂峰了。而專業技術崗最高等級也只是副研究館員即副高職稱，沒有正高名額。通常情況下，圖書館工作人員在23歲左右大學畢業之后招考入館，在工作業績、人際關系及研究能力不錯的情況下，35歲左右就能參評副研究館員。這之后到退休的二十多年間，職業生涯缺乏了上升的空間。正是由于圖書館上升渠道上的這種局限性，很多員工都會出現跳槽的想法，以此來擺脫圖書館員發展空間的局限，這也是公共圖書館人才流失的主要原因之一。

3.工作滿意度因素

美國圖書館學會人力資源辦公室對會員的調查發現，圖書館工作最大的職業障礙是缺乏成就感，有41%的館員認為在工作上無法達到理想的專業目標。

由于各種原因，公共圖書館界對于人力資源這種特殊資產的重要性認識不夠，普遍認為圖書館能夠保持基本運行就可以了，公開招考的員工都已具備本科以上學歷，就覺得已經滿足工作需要了，沒有必要再進行專業的培訓與再深造。這就使得員工的知識結構得不到更新，工作滿意度無法提升，從而導致離職的可能性加大。進入圖書館的員工一部分是熱愛圖書館事業的，但有一部分是抱著“騎驢找馬”的心態考入圖書館的，這部分員工入職以后，本職工作激發不了他們的職業熱情，工作滿意度就無從談起，那么一旦有其他選擇，必然離職它去。

三、公共圖書館克服人才流失問題的對策

1.堅持以人為本，重視人才內在需求

近年來，特別公共圖書館法頒布以來，無論是民生工程考核還是圖書館界評估定級都對公共圖書館的內部管理、資源建設、工作效能的要求都越來越高。怎么樣才能適應新時代提出的新要求？只有靠人才。

堅持以人為本，把人力資源管理放在首位，才是公共圖書館應有之道。按需招聘人才，合理安排，做到人盡其用人盡其才;建立可操作性強的激勵機制，能者上，庸者下，讓想干事的人能干事、能干事的人干成事，并給予他們相應的精神、物質獎勵。

重視人才內在需求，挖掘出他們內心對公益事業的熱愛，提高人才工作滿意度。報考圖書館的年輕人大部分都葆有對公益事業的熱情，渴望從事相關工作，服務社會，服務大眾。他們在物質生活有所保障的前提下，更多地追求精神生活上的滿足。他們渴望被理解、尊重，尋求歸屬感，實現自身價值。公共圖書館應努力營造和諧民主文明的文化氛圍，讓員工了解自身工作的意義所在，將工作要求與員工的內在需求結合起來，使員工自覺挖掘自身潛力，在完成工作的同時，進一步激發他們對公益事業的熱愛，從而將此作為終生奮斗的事業。

2.加強人才培訓，創造積極的學術氛圍

公共圖書館應盡可能地為員工提供培訓、進修學習的機會，開闊館員專業視野，從而加強館員的職業認同感和專業素養。提高圖書館員的專業素養的同時，滿足人才的進取心理，促成員工自我目標的實現，進而又能夠重新設定更高的發展目標，從而在不斷的個人發展中更好地為圖書館發展服務。

為了滿足公共圖書館的人才發展要求，應該鼓勵館員進行學術研究。圖書館員的職業特點要求館員不斷豐富自身知識，同時緊跟時代發展的步伐，學習最新的專業技術，逐漸發展成為懂專業、懂研究的全面型人才。公共圖書館必須能夠為館員開展學術研究提供必要條件，開展學術研究不僅是館員個人滿足自身精神的需要，公共圖書館也需要運用學術研究來營造更優越的學術氛圍，從而為開展相關工作提供有力支撐。

3.多措并舉，為人才提供更廣闊的發展空間

人的行為往往是受到思想、需求及欲望的影響，個體對于自身目標越是清晰與明確，其工作動機就會越發清晰，也就產生更大的工作熱情。相關部門要根據公共圖書館特點設置更為合理的職稱結構，建立有利于人才流動的人力資源流轉機制;鼓勵和支持館員的晉升愿望和需求;實行競爭上崗，激發員工內在動力;人性化管理，挖掘員工潛力，提高主觀能動性。給員工提供一個能充分發揮其積極性、創新性的發展空間，使員工將工作能力的提高視為內心的自覺行動，實現個人職業生涯的提升與圖書館工作目標相結合。

4.政策支持，提高從業人員福利待遇

公共圖書館人才流失的一個重要原因在于薪酬福利待遇相對較低。對于薪酬福利的判斷，一般人們是通過與年齡段其他單位工作人員的福利待遇相比較來判斷的，只有當二者的薪酬待遇相差不大的情況下，人們的心理才能獲得平衡，從而判斷收入水平是否恰當。從現有工資標準和體系來看，公共圖書館從業人員相較于體制內其他單位無論是基本工資還是績效工資都是有差距的。因此，要想吸引優秀人才為公共圖書館事業服務，就要有相應的政策支持，提高行業薪酬水平。只有行業待遇提高了，才能有更多的專業人才加入到公共圖書館的隊伍中來，為公民提供更專業、更優質的公益性文化服務。公共圖書館能提供的專業性服務增加了，才能改變目前基層圖書館停留在借還書功能的現狀，從而聚集更多的專業性人才投身到公共圖書館事業當中，形成良性循環。

結語

人才是現代社會發展的重要生產力，公共圖書館的發展同樣要靠人才。只有各方合力、多措并舉，才能創造出適合公共圖書館人才成長的環境，只有真誠關心人才、愛護人才，才能留住人才、成就人才，從而為更好地發揮公共圖書館職能提供有力保障。

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作者簡介：胡滿英（1979—），女， 本科 安徽省黃山市圖書館 館員 圖書館管理。