家電企業如何控制基層員工的流失率

趙艷豐

一、基層員工流失的影響

E電器股份有限公司是一家專業化的家電制造企業，近幾年，E公司基層員工的平均年流失率超過了30%，遠遠大于15%這個合理的范圍，這些流失的基層員工包括生產車間工人、物流部專員、市場科調查員、服務科的客服人員、銷售部專員等。E公司如此驚人的基層員工流失率，極大地阻礙了企業的進一步發展，給企業的經營帶來了很多不好的影響：

1.成本的損失

（1）員工重置成本。人員流失造成了原崗位的空缺，家電企業需要重新發布招聘公告、甄選合適的候選人、安置新員工。而這一招聘過程將面臨多方面的費用損失，包括：招聘廣告費用、宣傳材料費用、場地租賃費用、招募人員的工資費用；還有企業為甄選合適的候選人而發生的各個環節費用，比如背景調查費用、體檢環節費用等。

（2）培訓成本。根據E家電公司的培訓制度，新員工入職需要至少一周的培訓，而對于基層員工的培訓一般由工作經驗豐富、工作能力強的老員工執行，而由于老員工的流失，對公司的培訓造成了較大的影響，工作經驗和技巧得不到很好的傳承，導致新員工上崗初期會降低工作效率，從而給企業造成損失。

2.企業的生產能力受到影響

由于有離職打算的員工不安心于本職工作，因此工作過程中不到位、不負責的情況時有發生，導致企業的整體生產節奏受到影響。基層員工的流失意味著必須在短時間內補充新員工以保證現有生產進度的連續性，但新員工很難在短時間內完全進入崗位角色，尤其是基層車間人員并不熟悉工作流程和操作要求，在短時間內很難達到老員工的工作績效，最終導致企業的生產能力受到影響。

二、控制基層員工流失率的對策

如何提高基層員工的忠誠度，有效控制基層員工的流失率，這不僅僅是E家電公司所要面對的問題，同時也是整個家電行業所必須解決的難題。針對E公司基層員工的流失現象，筆者建議可以采取如下防范對策。

1.建立有效的激勵機制

當前，E家電公司基層員工大量流失的最重要原因是勞動付出與回報不對等，這與公司的激勵機制不健全有密切關系。對本職工作勤奮負責，對公司忠實誠信，這是所有家電企業所希望找到的員工。由此可見，不僅工作能力非常重要，而且工作態度也非常重要。工作能力可以通過教育培訓來實現，工作態度則需要公司加強對員工的激勵，才能把員工潛能煥發出來。只有不斷完善員工激勵體系，并且保持激勵措施的公開、公正和公平，才能發揮對員工激勵的最大效能。因此，E家電公司的激勵措施應當關注如下方面：

（1）以績效為導向的各種獎勵措施。獎勵措施既包括工資獎金等物質獎勵，也包括頒發榮譽、給予鼓勵等精神獎勵。兩者都能提高員工的積極性。目前來講物質獎勵是企業獎勵的重要手段，特別是將物質獎勵與企業績效目標掛起鉤來時，能夠最大限度的發揮員工的積極性，使員工能夠將企業利益與個人利益統一起來，在實現企業利益的過程中實現個人利益。當然，精神獎勵也非常重要，對于事業心非常強的員工而言，在工作中做出成績是個人價值的體現，因而，加強對員工晉升途徑的開拓也有助于提升員工的積極性。

無論是物質獎勵還是精神獎勵，我們家電企業都應該注意到獎勵必須與績效掛鉤并隨市場調整。主要的獎勵如加薪、晉升應當給予工作業績最為突出的員工。同時家電企業還應當加強獎勵措施的公開透明、公正恰當，獎勵標準可根據公司全體員工和管理層共同開會決定，并依據工作崗位的難易程度細化標準，使得員工的每一個獎勵事件都點對點有據可查。

（2）實施崗位輪換制。人作為一種生命體，自然會有興奮、厭倦等情緒，加入工作時間過長就會喜新厭舊，工作時間長了，也會造成心理身體的懈怠。因此E家電公司應當創造條件，讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發展。企業應有意識地安排員工崗位輪換，例如可以將客戶服務部的員工輪換到銷售部門，這樣既可以讓不同的員工體驗到不同的工作帶來的樂趣，還能夠增長員工的各項技能，使員工成為全面性人才。

（3）善于運用目標指引。我們家電企業要為員工設置清晰的短期和長期目標。短期目標要求員工短時間內完成并及時給與獎勵。長期目標則是企業發展的長期愿景，一個個短期目標的不斷實現，就能向長期目標不斷邁進。當然目標的設定一定要通過努力可以實現，否則目標設定也沒有什么意義。如果員工認為目標太高、太遠或太低，他們的努力程度就會降低，激勵作用也不會太大。

（4）實施差異化獎勵。E家電公司應將各類產品生產和銷售任務具體落實到每個崗位和部門，從而建立起科學完整的指標考核體系。指標考核體系建立后還應當嚴格執行，針對不同的崗位職責，公司的考核目標有所不同，可以分為按月度、季度或者年度考核，考核的內容也應當包括員工的工作能力、工作態度以及工作進度等情況。根據考核的結果，對每位員工作出評價，最終根據考核評價指標對相關員工予以獎勵。

2.提高員工綜合能力

E家電公司應當加強對基層員工的職業道德教育，讓他們充分認識到自身的職責和使命。在對基層員工的職業教育培訓當中，讓員工將自身工作的優劣與公司的經濟效益、企業聲譽緊密連接起來，通過對員工責任感的強化，減少基層人員流失的可能性。

在家電企業中，除了基層的一線普通員工之外，基層經理、車間班組長等基層管理員工也是重要的基層崗位。如何有效提高這些與一線普通員工直接聯系的基層管理員工的綜合能力就顯得尤為重要。把控和培訓好基層管理員工，使他們成為掌握著先進技術和管理經驗的高素質人才隊伍，往往是家電企業發展的關鍵因素。客戶對我們家電企業的產品能否滿意，最關鍵的就是我們企業中是否擁有高素質管理和技術人才。因此，員工素質的高低必然成為衡量一個家電企業是否優秀的標志。基層管理人員不僅要加強自身的敬業理念和素質培養，還要增強學習的主動性，不斷學習行業知識，以更好地提升業務能力。

3.建立智能化管理系統，加強與離職員工的溝通

互聯網技術可以減少人力資本的應用，實現企業管理的精準化。E家電公司需廣泛應用互聯網技術和智能化平臺，努力推進企業管理的智能化、網絡化發展。通過智能化的人力資源管理系統可監控不同崗位用人需求量，根據這些數據及時調整崗位工作人員的數量。人力資源智能化管理體系的建立有利于人力資源的優化配置。這樣不僅提高了員工工作效率，還能提高基層員工專業化素質，為其長遠職業規劃提高了更多機會，員工在工作中也能找到歸屬感和安全感。智能化系統的應用，可使得基層員工隊伍的招聘、教育培訓、工作分配、住宿安排以及職業晉升等都可以得到精準強化，從而建立起對基層員工的專業化管理。

此外，還可以通過人力資源信息系統對員工的離職行為進行管理，對基層離職人員的薪酬滿意度、離職原因、未來工作的行業等方面進行有效的記錄，幫助人力資源管理者為公司的選、用、育、留員工提供更多的參考依據。

4.關注員工職業的有效發展

筆者考察發現，絕大多數優秀的青年基層員工離職的根本原因是，他們認為基層崗位除了基本的崗位技能之外，很難有上升的空間，難以滿足其自身不斷發展的需求。針對此情況，E家電公司應給基層員工提供更多的選擇性發展機會，根據每個員工實際情況的不同制定職業發展計劃，并引導員工將自身發展和公司發展聯系起來。

（1）規范公司的晉升機制。我們家電企業應當形成良好的競爭機制，規范晉升程序。在E家電公司，普遍的情況是員工的晉升渠道狹窄，提升的節奏較慢，沒有辦法學習到其他崗位的知識，很多基層員工會因為崗位沒有發展空間，或者在職業發展的道路上得不到有效激勵而離職。所以E公司應當關注員工的期望、發展方向和職業目標，從而為每位員工制定科學合理的職業生涯規劃。人力資源部門應當及時對員工予以調查、了解，通過研討會、座談會等方式為員工提供通暢的晉升路徑。

一些基層員工只是把目前的工作當作過渡，遇到合適的機會便選擇跳槽。例如，很多年輕的銷售員認為只有晉升到銷售部主管這唯一的職業晉升路徑。作為管理者，應該把員工的職業發展規劃當做是企業發展壯大所必須的一項投資，這其中包含兩方面：一是要為員工實現其職業發展目標提供充足的條件，例如公司可合理安排每次升職的時間段，每年提供1-2次的晉升機會，以此來刺激員工的繼續留在公司工作的欲望。二是引導員工進行自我管理，真正發揮其在職業發展管理中主人的作用。此外，還可以通過建立員工個人檔案制度的方式，加強對優秀員工的培訓和支持，加強對落后員工的教育與管理，從而形成完善的獎懲體系。

（2）制定因人而異的職業發展策略。E家電公司可以根據不同年齡段的員工制定各具特色的職業發展策略。員工的職業發展路徑大致是：第一階段，探索期。主要是針對于25歲以下的基層員工，他們對自己事業的未來方向還沒有形成較為明確的認識，他們的離職動機較高，他們比較傾向于嘗試不同的職業，以確定自己最適合的工作。對于這一部分的員工，公司應該鼓勵他們多接觸新鮮事物，采取開發性和引導性的策略，提高他們工作的興趣。例如，25歲以下的員工精力旺盛，可以在做好本職工作之余，安排他們學習基本的管理知識，或者安排其進行崗位輪換，擴大他們的視野和知識面，提升他們的工作積極性，對表現出色并通過考評、考核的基層員工可以考慮轉為管理崗位。企業通過設置人才庫，建立人才培養總體方案，打通員工晉升途徑，來不斷開拓基層員工發展空間。

第二階段，嘗試階段，主要是針對于25-30歲的員工。這一年齡段的員工大多已能判斷出目前的工作是否和自身能力匹配，他們會根據目前崗位的匹配度來靈活調整自己的工作。因此，對于此類員工，公司的領導者應該對不適合本崗位或者不滿意本崗位的基層員工進行崗位輪換，及時給予員工一些指導性的職業規劃幫助。

第三階段，確立階段，主要針對于30-45歲的員工。這一部分的員工大多定型，薪酬是他們較為關注的因素。E家電公司應關注其薪酬水平，可以根據其在企業的工作年限，逐年遞增工資。

總的來講，家電企業若要有效控制基層員工的流失率，就需要建立并完善員工激勵方案，對員工傾注感情、提高物質待遇，為他們打通晉升渠道，最大限度地維護基層員工留下來工作的意愿，使企業得到持續穩定的發展。