民營企業人力資源管理問題及對策研究

李志揚

摘要：民營企業我國經濟的重要組成部分，隨著民營企業的不斷壯大，民營企業對于人才的需求不斷增加，但是民營企業在發展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營企業人力資源管理存在很大的問題，對此文章從我國民營企業人力資源管理的視角出發，對民營企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應的對策，以期為我國民營企業發展提供相應的發展思路和建議。

關鍵詞：民營企業、人力資源管理、對策

1 引言

隨著我國改革開放的不斷推進，市場經濟得到了快速發展，企業之間的競爭也正從技術、資金不斷向人才轉變。對于民營企業來說，在激烈的市場競爭中，人才的爭奪是民營企業發展的首要任務，相應地人力資源管理也就成為了民營企業發展重要方面。依據2018我國經濟發展的統計數據來看，民營企業整體利潤增長率達到了3.7%。這些都表明：隨著經濟的發展，民營企業得經濟中的地位越來越重要。當前，我國實施了一些列的發展民營企業的政策，隨著民營企業的不斷壯大，民營企業對于人才的需求不斷增加，但是民營企業在發展過程中存在天然的管理上的不足，這就造成了民營企業人力資源管理存在很大的問題，對此本文從我國民營企業人力資源管理的視角出發，對民營企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，并提出相應地對策，為我國民營企業發展提供相應地發展思路和建議。

2 民營企業人力資源管理存在的問題

為對我國民營企業人力資源管理中存在的問題進行深入分析，本文采用模糊分析的方法，構建我國民營企業人力資源管理績效評價模型，數據主要來源A股上市的企業數據，以股權性質確定民營企業。同時，對于人力資源管理方面的數據來源主要采用財務報表、企業公告等方面的數據。

2.1 指標選擇

本文主要采用人力資源管理能力、人力資源管理態度、人力資源管理成效三個方面，對民營企業人力資源管理進行評價，同時將三個維度指標細化為12個指標。見表1。指標數據主要來自專家打分法，即采用專家打分法對12個指標進行打分。

2.2 評價模型

美國控制論專家查德提出的處理模糊事物的數學方法，引入野隸屬函數冶來描述客觀事物的差異的中間過渡的模糊數學方法，在許多的領域得到廣泛的應用。因此，本文采用這一方法進行評價。

人力資源管理評價因素的集合為A=Ai（i=1，2，3），這里的Ai表第二層次的指標。Ai又可以細化為第三層次的指標即Aij（j=1，2，3，4）。然后確定評語集，V=（V1，V2，V3，V4，V5）=（很高，高，一般，低，很低）。采用問卷調查法對人力資源管理績效的每個A值做一個f（ai），即可以映射到每一個評語上面。可以得到模糊綜合評價矩陣。

對于每一個指標采用專家打分法判斷指標權重，得到指標權重集為W=Wi（i=1，2，3），Wi=Wij（j=1，2，3，4）。

按照評價模型：Ci=Ri×Wi

可以計算出各個指標的得分2。

對于結果的評價本文主要采用李克特提出來的5級量表法，即V=（很高，高，一般，低，很低）=（5，4，3，2，，1）。即我國民營企業人力資源管理績效為低，亟待進行改善。

2.3 主要問題

對于造成我國民營企業人力資源管理績效低的問題和原因，本文分析如下：

一是民營企業人力資源管理模式陳舊。名營企業在人力資源管理方面，存在很大的局限性，主要體現在管理模式的陳舊與分散，即對于人力資源管理管理層面不夠重視，對于員工的培訓比較少，往往比較注重短期的利益，缺少對于員工的長期培訓規劃，這樣就會造成民營企業的員工流動性比較大，企業的沉淀人員比較少，造成企業的核心競爭力不足。因而，要對民營企業的人力資源管理模式進行創新。

二是民營企業人力資源管理投入不足。民營企業在發展過程中，由于資金方面的不充裕等問題，往往在人力資源管理投入方面，存在很大的不足。首先表現為對于人力資源部門的設置投入不足，一些民營企業為了節約成本，往往不單獨設立民營企業人力資源管理部門。另外，由于人力資源投入是一種長期的投資，企業往往不愿意進行投入，而是將投入寄托于短期的入職培訓，這樣就會造成投入不足，相應地民營企業人力資源管理績效也就較差。

三是民營企業人力資源管理部門職能過于簡化。在職能管理方面，民營企業的職能管理往往采用較為傳統的人力資源管理模式，僅有少數的互聯網大企業和一些民營大企業采用較為科學化的管理部門職能劃分。這就造成很多民營企業的職能僅僅局限在招聘、考勤、檔案管理方面，對于現代人力資源管理中的績效管理和薪酬管理的涉足比較少。因而，在民營企業人力資源管理部門職能方面進行依據民營企業發展的需要進行適當細化精化，而不是采用傳統方法進行簡化。

3 民營企業人力資源管理優化策略

一是更新民營企業人力資源管理理念。更新民營企業人力資源管理理念，首要任務就是要在對人力資源管理的過程中要梳理以人為本的發展理念。要從企業長遠的發展著手，將人才作為企業發展的最大動力，采取一些人性化的手段，營造適合人才發展的環境，通過以人為本理念的實施，逐步提高人才對于企業發展作用。其次要重視人才的開發展，在企業發展過程中，應當針對企業的發展特征，開發適合企業發展的人力資源管理方案，并將人才培育作為企業長期發展重要戰略之一。再次，在企業發展的偶成中，應當將人力資本作為企業的核心資本，建立和完善人才的引進制度，從七月利潤最大化的視角出發，提高人才的待遇，將人才發展與企業發展相關聯，儲備企業發展過程中需要的各類人才，同時針對關鍵性人才，應當高度重視。在人才引進過程中，應當避免家族企業發展的弊端，將家屬和親近的人員安排到企業之中。

二是加大民營企業人力資源管理培訓投入。名營企業應當適當增加對于人力資源管理培訓的投入，首先要確立民營企業發展的目標，制定較為詳細的民營企業發展規劃，通過加強培訓，不斷提高員工的的素質。在培訓的過程中，應當將企業的文化和精神融入其中，讓員工能夠對企業文化和精神準確把握。另外，在對員工的培訓過程中，可以采取戰略性的人力資源管理。即包括對于人力資源管理的內容應當與企業發展戰略向一直，通過提高員工對企業發展戰略的認同感，逐步提高企業員工與企業戰略目標的一致性。二是要對企業人力資源管理的流程進行優化，逐步提高員工的效率，通過提高員工的積極性從而達到優化人力資源管理的目的。三是要加強人力資源管理方面的創新，當前戰略人力資源管理的哦范圍應當突破企業的范圍，將視角放逐與國際，從企業的戰略發展著眼。

三是加強民營企業人力資源管理制度落實。（1）要對人力資源培訓的理念進行創新。最為首要的就是要重視對人力資源管理，提高管理者對于人力資源管理的重視程度，同時要改變員工對于人力資源管理的態度，逐步完善人力資源管理內容，對于培訓合格的員工頒發培訓證書，同時結合人力資源管理的內容，將人力資源管理培訓，納入到對員工的考核之中，通過對培訓效果的測試，逐步提高企業員工的素質水平和業務水平等。（2）要制定比較系統的培訓計劃，首先要依據每一名員工的特點，制定適應每一個員工的發展計劃，加強對于員工的人性化管理，提高對于員工管理的效率等。（3）員工培訓內容應當具有一定的前瞻性和針對性。在培訓過程中，培訓內容應當與員工的實際工作和企業發展的實際相結合，針對員工在業務開展過程中存在的問題，提出相應地對策和建議，為員工的培養和發展提供有針對性的培訓經驗，逐步提高培訓的針對性。

參考文獻

[1]張博天.民營企業新員工入職管理培訓策略研究[J].長春大學學報，2019，29（05）：24-29.

[2]司戰營.民營企業人力資源管理問題與對策[J].中外企業家，2019（12）：86.

[3]王佃慧.民營企業不同發展階段的人力資源管理分析[J].經濟研究導刊，2019（12）：116.

[4]黎鈺珍，陳金煉.我國民營企業人力資源管理研究[J].勞動保障世界，2019（06）：5.