“薪酬保密”合理嗎

近日，曾在一家商貿(mào)公司做銷售的何靜獲悉與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績不相上下的8位同事收入高出自己后，以分配不公為由，向主管經(jīng)理提出加薪要求。隨即，公司以她嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關系。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，對此，該怎么看？

應當成為基本規(guī)則——如今，薪酬保密制度已是不少企業(yè)、單位的一項重要管理制度，目的是減少員工之間相互攀比，保護個人薪酬隱私，調(diào)動員工的積極性。同時，也是旨在打破分配上的“大鍋飯”。我國法律中并沒規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度，只要用人單位和個人協(xié)商一致，簽訂合同后就應當遵守。

不能破壞同工同酬——《中華人民共和國勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。所以，應注意打著薪酬保密制度的幌子破壞“同工同酬”。薪酬保密不能以侵犯勞動者的知情權為代價，而因打聽工資就施壓甚至開除員工的做法更于法無據(jù)。

須明確工資支付制度——用人單位因員工違反公司薪酬保密制度而要求解除勞動合同的糾紛，時有發(fā)生。這其中核心之因正在于管理者在薪酬保密方面沒有把控好邊界。既要保障勞動者的知情權，又應兼顧薪酬保密，最為基本的須有明確的工資支付制度做保障。即便出臺薪酬保密制度，也應遵守規(guī)章制度和制定、公示程序，并且不得與法律法規(guī)相抵觸。 （綜合《華西都市報》《南方日報》）