腫瘤醫院新護士公平敏感性和人際困擾現況及其相關性

張斐斕，郝雅楠

（天津醫科大學腫瘤醫院 國家腫瘤臨床醫學研究中心 天津市"腫瘤防治"重點實驗 天津市惡性腫瘤臨床醫學研究中心，天津，300000）

公平正義是人類共同遵守的價值信念和行為準則，保障著各種社會活動的順利實施［1］。但個體對公平的認知具有差異性，即在面對不公平事件時，敏感性不同。公平敏感性是指個體對公平的不同偏好，導致個體對公平或不公平的結果有穩定且個性化的反應［2］。新護士工作時間短，社會閱歷淺，自我保護意識弱，缺乏物質、教育和情感激勵［3］，對待不公平問題難以做出正確的判斷，出現心理沖突，導致其對生活和工作環境產生懷疑和不安全感。人際交往是個體成長過程中的重要環節，是個人心理健康水平和社會適應能力的組成部分［4］，建立和諧的人際關系是作為護士的必備能力。研究發現［5］，65.4%護士認為工作壓力來自“護患關系”，77.6%護士在工作中最看重“人際關系”。目前對新護士暫無明確的定義，有研究將其定義為畢業到工作36 個月內的護士［6-7］。新護士初入職場，價值觀和職業觀還未形成，臨床護理技能和溝通技巧欠缺，加之腫瘤患者及家屬易產生負性情緒，對事物公平敏感度的高低往往會影響其人際交往。目前國內外學者大多注重研究員工的公平敏感性對其工作滿意度、組織公平行為、工作動機及離職傾向等心理和行為的影響［8-11］。本研究以腫瘤醫院新護士為研究對象，探討其公平敏感性和人際困擾的現狀，并分析兩者相關性，為護理管理者和教育者采取相關措施減少新護士人際困擾提供依據，現將方法和結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，選取天津某腫瘤專科醫院的234 例新護士作為研究對象。納入標準：從事臨床護理工作≤3年，自愿參加本研究。排除標準：進修及產假，休假不在醫院的護士。

1.2 方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料調查表 由研究者自行設計，包括新護士的年齡、性別、有無宗教信仰、是否獨生子女、政治面貌等。

1.2.1.2 公平偏好問卷 由SAULEY 等［12］于2000年編制，中文版由樊蕾［13］于2009年翻譯，用于評估在校大學生的公 平敏 感性，Cronbach’s α 系數0.880。該量表包括奉獻（8 個條目）和酬賞（8 個條目），共2 個維度16 個條目。均采用Likert 5 級評分法，從非常反對～非常贊同分別賦1～5 分，其中酬賞維度采用反向記分。計算所有條目均分，得分范圍為1～5 分，總分16～80 分，分數越高說明受試對象越傾向于投入與奉獻。該量表的Cronbach’s α 系數為0.851。

1.2.1.3 人際關系診斷量表 采用鄭日昌［14］的《人際關系綜合診斷量表》，用于測量人際關系困擾程度，該量表包括交談（7 個條目）、交際與交友（7 個條目）、待人接物（7 個條目）、與異性交往（7 個條目），共4 個維度28 個條目。答“是”得1 分，答“非” 得0 分，總分等于各個題目得分之和，總分0～28 分，0～8 分表示人際困擾很少，9～14 分表明有一定人際困擾，15～28 分之間說明有較為嚴重的人際困擾。得分越高，表明人際困擾水平就越高。該量表Cronbach’s α 系數為0.86。

1.2.2 調查方法 本研究采用問卷星網上答題的方法，應用統一指導語說明調查的目的、意義及問卷填寫方法，征得各科室護士長同意，研究對象通過手機或電腦進行掃碼答題。本研究共填寫問卷234 份，回收234 份，回收率為100.00%，有效率為100.00%。

1.3 統計學方法

數據采用SPSS 23.0 統計軟件進行統計分析。一般資料采用頻數、百分比、均數±標準差、中位數（四分位間距）描述，比較采用兩獨立樣本t 檢驗和方差分析；采用Pearson 相關分析新護士公平敏感性和人際困擾的相關性； 采用多重線性回歸分析人際困擾的影響因素，以P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 腫瘤醫院新護士公平敏感性和人際困擾的得分情況

腫瘤醫院新護士公平敏感性和人際困擾的得分情況見表1。由表1可見，新護士公平敏感性總分為（54.37±7.30）分，人際困擾總分為（12.32±4.53）分。人際困擾程度如下，困擾較少占51.70%（121/234），存在一定困擾占32.05%（75/234），困擾嚴重占16.24%（38/234）。

2.2 不同人口學特征新護士人際困擾得分比較

不同人口學特征新護士人際困擾得分比較見表2。由表2可見，不同婚姻狀況和護齡的新護士人際困擾得分比較，差異有統計學意義（均P＜0.05）；其他項目比較，差異無統計學意義（均P>0.05）。

表1 新護士公平敏感性和人際困擾的得分情況［n=234；分，X ±S/M（P25～P50）］

表2 不同人口學特征新護士公平敏感性和人際困擾得分比較 ［n=234；分，（±S）；n（%）］

表2 不同人口學特征新護士公平敏感性和人際困擾得分比較 ［n=234；分，（±S）；n（%）］

項目性別n 人際關系困擾t/F P男女22（9.40）212（90.60）12.68±6.15 12.28±4.34 0.397 0.691有無宗教信仰有無2（0.85）232（99.15）7.50±3.54 12.36±4.52-1.516 0.131院校二本一本是否獨生子女138（58.97）96（41.03）12.29±4.37 12.35±4.77-0.107 0.915是否86（36.75）148（63.25）12.35±4.5 12.30±4.54 0.084 0.933婚姻狀況未婚已婚政治面貌中共黨員共青團員其他家庭所在地城市市郊鄉鎮農村聘用方式正式在編新代理護齡(月）≤10 11～30>30輪轉科室（個）1～3 4～6>6 194（82.91）40（17.09）13.52±4.31 10.35±5.41 2.098 0.037 48（20.51）178（76.07）8（3.42）12.15±4.61 12.46±4.55 10.13±3.23 1.063 0.347 92（39.32）52（22.22）90（38.46）12.07±4.91 12.67±4.38 12.37±4.23 0.307 0.736 14（59.83）220（94.02）12.14±3.51 12.33±4.59-0.148 0.883 73（31.20）143（61.11）18（7.70）12.04±4.25 12.75±4.60 10.00±4.46 3.203 0.042 127（54.27）77（32.91）30（12.82）12.79±4.65 11.52±4.02 12.33±5.09 1.920 0.149

2.3 新護士公平敏感性和人際困擾的相關性分析

護士公平敏感性和人際困擾的相關性見表3。由表3可見，新護士公平敏感性總分與人際困擾總分呈負相關（r=-0.334，P<0.01）；各維度兩兩之間呈負相關（r=-0.199～-0.331，P<0.01）。

表3 新護士公平敏感性和人際困擾的相關性（n=234，r）

2.4 新護士人際困擾的影響因素的多重線性回歸分析

以一般資料中有統計學意義的變量［婚姻狀況（1=已婚；2=未婚）；護齡（1=≤10 個月；2=11～30 個月；3=>30 個月）］、公平敏感性總分及其奉獻和酬賞兩個維度得分為自變量（均為實測值），以人際困擾總分為因變量，進行多重線性回歸，最后進入回歸方程的為奉獻和酬賞，公平敏感性總分為排除變量，共同解釋13.8%的變異，見表4。

3 討論

3.1 新護士公平敏感性和人際困擾的現狀分析

本研究中新護士公平敏感性總分為（54.37±7.30）分，處于中等偏上水平，與溫亞萍［15］針對高中教師的研究結果一致，表明新護士總體公平敏感性水平傾向于投入和奉獻，一方面原因可能為新護士剛從學校進入臨床工作，對護理工作具有崇高和飽滿的熱情，奉獻意識較強；另一方面原因為新護士各項護理和溝通技能都比較欠缺，需要投入更多的時間和精力去學習提高自身的綜合素質；且本研究醫院為腫瘤專科醫院，新護士在面對腫瘤患者時更能激起其同情心，給予更多關愛。

本研究中新護士人際困擾總分為（12.32±4.53）分，處于中等程度困擾，高于章容等［16］對中專護生人際困擾研究的得分，其中交際與交友和待人接物方面困擾較大，說明新護士在人際交往和為人處事方面存在困擾較大，分析原因為新護士初入職場工作，相對于學生時期人際交往的圈子擴大，人際關系變的復雜；此外本研究醫院為腫瘤醫院，腫瘤醫院護士工作量和工作壓力相對較大，且長期處于腫瘤環境中，易遭受負性事件的影響，產生負性消極情緒［17］，新護士缺乏相關護理和溝通經驗，存在一定人際困擾。本研究48.3%新護士存在人際困擾，其中16.2%的新護士有嚴重困擾，與魏明等［18］的研究結果相似。研究指出［19］，新護士在職業初期易出現轉型沖擊，且在身體和護理技能方面沖擊較大。新護士不僅要面對規范化培訓和臨床工作，還需要不斷適應輪轉科室環境和工作流程，導致其沒有更多精力去維護人際關系，另一方面新護士大多是“90 后”，學歷相對較高但年輕缺乏經驗且獨立性強，處理患者和家屬提出的問題時易情緒化，導致護患矛盾［20］。人際交往是相互的，當護士給予患者消極、否定的信號時亦會導致患者產生負面情緒，將不利于建立良好的護患關系。因此，護理管理者應提高新護士人際交往的認知水平，加強人際溝通能力的培養，注重人文關懷能力的教育，減少其人際困擾度。

表4 新護士人際困擾的影響因素的多重線性回歸分析 （n=234）

3.2 婚姻和護齡是新護士人際困擾的影響因素

本研究結果顯示，未婚新護士人際困擾程度高于已婚新護士（P＜0.05）；已婚新護士大多數是剛剛組建家庭，正處于婚姻的甜蜜期，得到的家庭支持更多，容易調節工作中帶來的負面情緒。護齡大于30 個月的新護士人際困擾度低于小于30 個月（P＜0.05）。護齡大于30 個月的護士已完成兩年的科室輪轉和規范化培訓，綜合素質、創新能力及溝通能力相對較高；且已經固定科室，歸屬感增強，處理各種人際關系相對較容易。因此，護理管理者應關心未婚新護士的心理情況，了解其需求；幫助輪轉期的新護士快速融入新科室，投入到工作中。

3.3 新護士公平敏感性的奉獻和酬賞維度是人際困擾的影響因素及兩者相關性分析

HUSEMAN 等［2］根據個體對投入和所得比例的偏好不同，將個體公平敏感性分為大公無私型、自私自利型和公平交易型三種類型。大公無私的人關注投入，看重工作本身和在團隊中的關系；自私自利的人關注結果，看重所得的報酬；公平交易的人則是互惠取向，希望自己的投入和所得相當。本研究結果表明新護士公平敏感性與人際困擾成中等程度負相關（r=-0.334，P<0.01），即越傾向于大公無私的新護士，人際困擾越少。公平敏感性的奉獻和酬賞維度與人際關系總分及各維度均成負相關（r=-0.199～-0.311，P<0.01）。多元線性回歸分析結果顯示，公平敏感性的奉獻和酬賞維度是新護士人際困擾的影響因素，共同解釋人際困擾的13.8%的變異。酬賞型的人注重外在的切實報酬（如工資、利益、工作安全），而奉獻型的人對工作有關的內在報酬（如挑戰性、成就感、對成就的知覺和個人價值）看得更重［21］。研究發現［9-10］，越是傾向大公無私的員工，其組織公民行為、成長需要和工作動機越高，對工作豐富化的接受程度和積極性也越高。奉獻型新護士更多地追求精神上的價值需求和自身能力的提升，能積極地去面對臨床工作中的問題。ROEHLING 等［11］指出，公平敏感性對離職傾向有預測作用，即越傾向于大公無私的員工，為了個人利益主動離職的可能性越小。公平敏感性反映的是個體主觀上對某一事物的態度和看法，新護士經驗欠缺，且思想波動較大，當感受到不公平待遇時，易對組織產生懷疑，甚至會有離職傾向。

護理管理者應根據不同新護士個體對于公平感知的差異性特點，采取相關措施，讓其明確自身公平偏好，改善心理狀態；加強對新護士的心理輔導，幫助其樹立正確付出與回報觀念；加強團隊之間的溝通，了解新護士的真實想法，提高新護士的工作積極性和滿足感，減少人際困擾，從而提高護理質量。

4 結論

新護士在臨床工作中存在一定人際困擾，且公平敏感性與人際困擾成負相關，即傾向于大公無私型的新護士人際困擾較少。護理管理者應根據不同新護士個體對于公平感知的差異性特點，采取相關措施，讓其明確自身公平偏好，改善心理狀態；創建良好的組織氛圍，加強團隊之間的溝通交流；多關心輪轉期新護士，提高其工作積極性，減少人際困擾。