試論企業績效管理存在的問題與發展對策

石少闊

企業是我國經濟體制中的重要構成部分，科學合理的進行企業人力資源管理，有助于提高企業的核心競爭能力，要想促進企業競爭水平的有效提高，必須要構建科學完善的績效管理制度，才能夠吸引、保留人才并激勵其不斷的與時俱進，切實提高企業的競爭能力。所以本文基于此背景下分析研究企業員工績效管理重要性以及當前績效管理存在的問題，并針對問題提出相應的解決對策，旨在通過幫助企業構建完善的績效管理體系，來實現企業戰略目標。

一、引言

隨著我國企業改革的逐步深入，企業管理人員已經正確認識到企業績效管理的重要意義，績效管理屬于企業人力資源管理中的重要構成部分，將其有效應用于人力資源管理過程中，可以在一定的條件下轉化為動力，有效調動員工的工作積極性與主動性，從而發揮員工的創造性。經過分析發現，通過人力資源合理配置，能夠深入挖掘人才，合理的使用人才，充分發揮人才的潛能，促進企業和員工實現雙贏。通過科學合理的績效管理，能夠有效提高員工的工作積極性，并且使員工在廣闊的發展空間中能夠心情愉悅的進行工作，有助于提高工作成就感，為企業目標實現提供多元化服務。但是當前企業績效管理中發現存在的問題仍然眾多，如不及時有效解決，可能會阻礙企業效益的提高。

二、企業績效管理的重要性

近幾年我國經濟水平不斷發展，企業面臨著激烈的市場競爭挑戰，所以必須要不斷的完善企業績效管理體系，才能夠維持并提高企業的核心競爭能力。企業必須要明確目標以及相關責任，配合相關績效管理體系，有效分解組織目標，滿足企業發展需求。同時要建立績效評估體系，能夠科學合理的組織目標分解到具體的個人或者是業務單位之中，有助于提高員工的工作目標與責任感，促進員工朝著共同的方向不斷的努力奮斗，從而潛移默化的提高員工工作積極性，促進企業目標的整體實現。

三、當前企業績效管理存在的問題

（一）企業并未給員工制定完善績效計劃

企業規劃與目標可以劃分為工作目標與績效指標、能力發展規劃這三個方面。通過制定科學完善的發展目標，能夠將企業的戰略目標分解為可操作的目標，進一步衡量員工工作的具體表現情況，也是對員工工作結果的具體評價方法。但是當前企業卻并未給員工發展制定科學完善的績效考核計劃，難以對員工工作過程中的完成情況進行量化評價。

（二）考核周期設置不合理

績效考核周期指的是一段時間內進行一次考核，由于績效考核指標不同，所以周期設置也不同。由于大部分企業通常是一年對員工進行考核，主要是確保考核目的一致，但是此種考核方法是為了分獎金而進行考核，所以考核目標過于片面，會導致員工認為只需要在末季度努力與領導保持好關系便可。

（三）管理者并未與員工加強溝通交流

績效管理是上下級根據績效目標設定與實現進行不斷的雙向溝通過程，但是在此過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定一直發展至考核，都必須要保持不斷的溝通。大部分企業領導員認為考核是績效管理中的核心內容，但是卻忽略了績效溝通的重要性，甚至會淡化取消溝通，此種做法可謂是本末倒置。無論是考評結果優劣都成為過去，但是卻不能因為好壞，對原因及時總結，導致工作人員的不足之處無法得到及時改正，難以實現上下級間的信息溝通交流，所以導致考核成為擺設，難以起到激勵員工工作積極性的效果。此種績效考核方法只是給工作人員打分，久而久之工作人員便會失去工作信心，績效管理也會成為擺設。

（四）績效管理指標缺乏科學性

選擇何種績效指標是考核中的重要組成部分，也是難以有效解決的問題，大部分企業通常會根據經營指標的完成情況進行考核。或者考察員工的工作態度以及思想覺悟，但是此種考核方法過于單一，缺乏實踐操作性。由于大部分企業管理通常會選用評價性指標，卻忽略了行為性指標，在評價過程中主要是依賴管理人員的主觀感覺，導致評價結果可能會有所偏差。

四、改進企業績效管理的具體對策

（一）構建全面縱向考核體系

構建全面縱向考核體系，主要是根據組織層級進行科學合理的績效考核，首先是對基層進行考核，在此基礎上對中層與高層進行考核，通過由下而上的考核模式，能夠加強員工個人行為的分析，員工個人的工作行為也會對于其他工作產生影響。所以通過基層考核之后，在此基礎上逐步上升至中層部門進行考核這些內容，包括管理人員、干部的工作行為以及工作特性，以及對該部門工作的工作績效情況。

（二）確定合適績效考核周期

由于績效考核指標不同，考核周期也大相徑庭，主要劃分為任務型指標，需要考核周期相對較短，領導下達任務以及員工開始完成任務過程都屬于考核周期，通過此種方法能夠在短時間內有效記錄考核者與被考核者的工作情況。如果年底進行考核，只能夠憑借主觀感覺。所以從另一方面分析也可以對工作情況進行及時的評價與反饋，員工能夠積極有效的改善工作，有效避免問題積攢，到年底予以處理。

（三）提高考核實施公平性

構建運行全面縱向考核體系，能夠將基層員工與高層管理人員通通融入績效考核，整體之中能夠公平公正的進行管理，確保公司的每位人力資源都能夠得到監督與控制，每個崗位都能夠受到約束與規范，切實調整并激勵員工的工作行為。

（四）用好績效考核結果發揮效果

企業在員工績效管理工作中應當用人所長，如果員工的績效不好，經理必須要從自身查找問題，同時也應當根據員工工作的實際情況進行綜合分析，是不是在用人方面存在不足之處，是否沒有發揮人才的重要作用和優勢，必須要采用人盡其才的工作方法，才能夠取得良好的績效。用人所長是企業發展中的核心任務，所以我們必須要檢討安排工作時是否科學合理。同時要加強定期的員工培訓，有效改善員工績效，進一步改善部門與組織績效，在此過程中我們必須要正確認識到，并不是等到公司存在問題時才進行員工培訓，也并不只是對有問題的員工進行培訓，應當借鑒西方發達國家能夠對全體人員進行綜合性培訓，根據企業的長期發展需求，合理的進行人員培訓。我們必須要正確認識到員工工作存在一定的差異，同時要明確未來發展目標是員工能夠樹立明確的發展方向，才能夠大大提高工作效率，員工得到正確的目標引導之后，才會向著公司滿意的方向不斷的前進。在此過程中必須要構建科學完善的績效考核標準，高質量、清晰的標準才能夠使員工具有成就感，能感受到自己能夠達到公司的相關要求，或者是超出公司要求，此種成就激勵方法對于專業人士以及較高管理人員而言十分重要。所以企業必須要充分重視績效考核結果的重要性，能夠有效應用績效考核結果，發揮出更多的作用，進一步促進各項工作的深入開展。

五、結語

結合上述內容，我們能夠看出企業進行績效管理，并不是簡單的做好任務管理，績效管理，包括績效計劃的科學制定、完善的績效評估過程以及績效結果的應用，同時也包含各項規章流程。所以企業必須要引導員工正確認識到績效管理的具體內容，制定科學完善的績效管理方法，才能夠不斷的提高員工的工作積極性以及發展能力，進一步促進企業可持續進展。（作者單位：河北經貿大學）