基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略

金靜

摘要：隨著社會的發展與進步，戰略人力資源管理模式在商業等各個領域中得到了更加廣泛運用。績效作為公司、單位對員工考核的重要手段，引進戰略人力資源管理模式對于提高績效管理效率具有重要意義。本文將對基于戰略人力資源管理視角的績效管理概述、績效管理的意義、實施策略進行闡述。

關鍵詞：戰略人力資源管理;績效管理;策略

一、基于戰略人力資源管理視角的績效管理概述

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。[1]所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。可以看出，這兩者都是某種程度上從戰略角度對其管理提出的要求與工具。

二、基于戰略人力資源管理視角的績效管理的意義

（一）加快企業的快速績效生成和有序性

從戰略人力資源管理的角度出發，企業對績效考核進行更加程序化的把控和調整，將在最大程度上保證效率和最終的生成性發展。通過人力管理這一有高度的看法和模式，有利于增加績效管理的有序性和系統性。因為當這樣一套系統進入績效考核當中，企業員工便有了深層性的理解與統籌，無論從微觀還是中觀抑或是宏觀的角度，都能對傳統的績效考核制度形成有影響力的推動和完善[2]，因此，我們認為，基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略一旦投入使用，將從眾多方面對其企事業單位的績效起到規范和標桿的作用，基于戰略性人力資源管理的方式將對績效考核的有序性進行極大的改進和升華。此外，績效的快速生成也有益于企業效率的提高與完善。

（二）完善企業的績效的形式和內核

企業績效的實質實際上就是對功效績用的考核，一旦我們能從戰略人力資源的角度，對其進行思考，那么績效考核的形式將會更加多樣化，符合更多企業的類型與規模·，將從面上解決或緩解固有績效帶來的頑疾或問題，方便更多的中小企業找到適合自己的方式方法，從而更好的解決企業內部的問題和方式。此外，基于戰略人力資源的角度能夠對其產生實質性的理解，我們如果能夠抓住這一核心問題，將從某種程度上引發變革，從而從本質上緩解績效考核本質的痼疾。使表現的方式方法更為生動多樣，從而為眾多企事業提供相應的發展途徑，踐行人力資源為客戶服務的宗旨和方式。[3]因此我們執著于將人力資源管理的戰略性思維具化，使其能夠作用于績效考核，讓績效考核的方式和模式能夠快速變化與升華。

（三）促進績效考核的多樣化發展

通過實踐基于戰略人力資源的績效考核的合理運用，能夠最大程度上緩解績效考核帶來的巨大問題，例如在一些案例中因為績效考核的執行情況不力，導致相應的員工遭受到巨大損失，因此，一旦我們能夠正確地使用相應的措施，將最大程度上降低這種損失，使其能夠在極大程度上使績效模式能夠更新，最后更好地展現起績效的普適性和多樣化，最大程度緩解績效執行過程種的大問題。值得一提的是，一旦我們不能很好地完成績效考核的方式和途徑，我們將無法讓人力資源策略真正從戰略高度對其起到影響和推動，因此這樣策略的合理使用具有極大的意義和作用。將從雇主、人員的角度對其產生有實質意義的影響，使其能否對整個模式有升華和完善。

（四）促進績效體系變革

績效體系存在很多問題，一直缺少宏觀的處理方式和視野，一旦我們能夠將戰略人力資源的視野納入當中，我們認為可以在一定程度上緩和績效系統本身到來的漏洞，況且，一旦我們能夠從很大程度上引進這一系統，將引發比較大的變革。所以，我們認為基于戰略人力資源管理視角的績效管理能夠在很大程度上緩和這一僵化的局面，從而使企業的績效活動更好發展。

二、基于戰略人力資源管理視角的績效管理的實施策略

（一）調整績效的效率和評定模式

一般的績效考核總是會充滿一些問題，如果我們能夠從戰略的管理視角對其進行改進的話，首先需要改變的就是其評定的方式和效率的測評標準，即改進企業的價值體系。[4]績效的方式一旦變化，我們將能夠很大程度傷增進效率的提升和轉化。評定方式主要包括評定的內容、手段、方法以及實際產生的效果。

（二）調整績效制定的角度

企業高層在制定績效時，往往是從企業的收益角度計算的，忽略了一定的人文性和不確定性。我們在制定這一標準時不能忽略他們的權利，要從人文和人力的戰略高度制定，讓這樣的考核方式能夠在一定程度上將員工的利益考慮進去。從人力資源角度看，這將會從側面上對企業效益產生良好影響。所以調整績效的制定使有必要意義的。

（三）重視績效實施的監視情況

要想讓基于人力資源的績效管理能夠很好地運用，我們認為有必要對績效的生成工作進行監督。從人力管理的角度監視績效的產生和發展。實時監視它們的發展，使其能夠符合企業的發展和利益。

參考文獻

[1]張同樂.基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略[J].現代經濟信息，2018（10）.

[2]王濱.基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2018，000（007）：15-16.

[3]于鳳珍.我國中小企業人力資源管理現狀及策略[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2006，000（009）：25-26.

[4]陳一平，周英娟，黃微微，等.基于戰略人力資源管理視角的績效管理策略[J].企業文化旬刊，2017，000（012）：162.