《勞動合同法》對人力資源管理的影響

摘要：勞動關系管理作為人力資源管理的六大模塊之一，是企業進行人力資源管理的基礎， 《勞動合同法》有利于建立互信的勞動關系。目前，企業對《勞動合同法》對人力資源管理的影響認識不夠，缺乏深層次的理解，鑒于此，筆者通過分析《勞動合同法》對人力資源管理產生的影響，旨在提高企業法律意識，實現人力資源的合理化配置和優化管理，實現企業自身的發展。

關鍵字：《勞動合同法》;人力資源管理;契機;挑戰

1引言

隨著市場經濟的不斷發展，我國勞資雙方的話語權相差懸殊，勞資沖突日益顯露，同時企業的工會也并未真正的調和勞資沖突。基于這樣的勞資關系，國家出臺了《勞動合同法》。其作用對象是企業和勞動者，該法律改善了勞動者弱勢的地位，同時也給企業的人力資源管理帶來了契機和挑戰。

2《勞動合同法》為人力資源管理提供新契機

2.1有利于建立企業-員工互信的勞動關系

《勞動合同法》對勞資關系的多個方面進行了詳細的規定，《勞動合同法》不僅規范了企業的勞動關系，而且有利于勞資關系的穩定性[1]。勞資關系的穩定性可以降低企業因勞動力流動而額外支付的管理成本，同時，一份勞動合同是勞動關系的法律保障，它為勞資雙方提供了一個互信平臺，勞動合同的訂立有助于提升員工對企業的信任感，有助于建立對企業的信任。

2.2促進人力資源管理的戰略地位的提高

學術界對人力資源管理的戰略地位達成了共識。但是，人力資源管理的戰略地位在企業實踐過程中卻被束之高閣，“說起來重要，做起來次要”是人力資源管理部門的寫照。《勞動合同法》促進了人力資源管理戰略地位的提高，《勞動合同法》實行的“寬進嚴出”的機制，使得企業必須具備妥善處理員工爭議的能力，使得企業改變人力資源管理方式，以往的低勞動力成本已經不足以滿足企業的發展，企業需要提高員工的創新能力，企業人力資源管理的改變是以強化人力資源管理職能為基礎。

2.3人力資源管理活動有據可依

人力資源管理活動繁雜，主要涉及招工、用工、辭工等過程，《勞動合同法》明確的規定了人力資源管理的部分流程，讓人力資源管理活動有據可依。試想，如果企業在招工的時候，并未與員工訂立勞動合同，并且企業與勞動者并不知道需要訂立一個協議，約束雙方，未規定勞動時限，那么當企業與員工的用工時間產生分歧時，分歧就無法解決。

3《勞動合同法》向人力資源管理提出了挑戰

3.1增加了人力資源管理成本

3.1.1招聘成本

由于《勞動合同法》對企業解雇勞動者的規定更加嚴格，解雇勞動者的成本會很高，因此企業出于“請神容易送神難”的考慮，會在員工招聘選拔環節更加謹慎，會利用更加精確的測評方法、多樣化的測評手段，這種謹慎無疑會增加招聘員工成本。

3.1.2績效管理成本

《勞動合同法》倡導企業-勞動者長期關系的建立。《勞動合同法》出臺以前，企業可以和勞動者簽訂短期勞動合同，以發揮企業使用勞動力的靈活性，基于短期勞動合同的壓力，即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會努力完成工作[2]。依據《勞動合同法》的要求，企業需與員工簽訂無固定期限勞動合同或長期勞動合同。改變員工薪酬和解除勞動合同只有在員工嚴重違規違紀、員工不勝任工作才可以完成。

3.1.3培訓成本

首先，培訓與開發是人力資源管理的板塊之一，是企業進行人力資本投資的方式，《勞動合同法》的規定在一定程度上增加了企業人力資本投資風險。其次，有學者研究表明，員工的培訓與開發是企業人力資源管理的重要內容，但在《勞動合同法》的制約下，員工辭退的成本變高了，人員流失率加大，不利于企業員工的培訓與開發。

3.2改變了人力資源管理方式

3.2.1人力資源的規章制度

《勞動合同法》關于人力資源管理規章制度的規定增加了工會、勞動者在企業規章制度制定過程中的話語權，一定程度上促進了企業的民主。《勞動合同法》要求人力資源管理部門對國家和地方法律法規進行深入研究，與企業現有的規章制度進行比對分析，對企業現有的規章制度進行修改和完善，剔除與《勞動合同法》相悖的內容。

3.2.2用工派遣

適當的使用派遣工可以節約企業的用人成本，企業出于成本的考慮，會使用派遣制用工作。企業用工的三種途徑：一是選擇簽訂短期合同，合同到期后換人;二是選擇簽訂較長時間的固定期限合同，合同到期后換人;三是選擇采用派遣員工。第一種方法不利于企業的穩定，第二種方法對于企業存在一定的風險，如果招聘到的人員與職位不匹配，而基于《勞動合同法》“寬進嚴出”的規定，企業解雇員工較為困難，因此派遣員工是相對最好的方法。

參考文獻

[1]王春晨.勞動合同法對企業人力資源管理的影響[J].中國人力資源開發，2007（08）：76-78.

[2]孟君.新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響[J].經濟研究導刊，2009，8（08）：180-181.

作者簡介：李婧（1999），女，漢族，河北邯鄲人，學生，本科，研究方向：人力資源管理