事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核機制探討

董亮 江蘇省常州市自然資源和規(guī)劃服務(wù)中心

事業(yè)單位中的人力資源管理和其他性質(zhì)企業(yè)的區(qū)別很大，其他企業(yè)所使用的績效考核制度一般不適用于事業(yè)單位。事業(yè)單位屬于非營利性質(zhì)的工作單位，工作人員的績效水平取決于他們所創(chuàng)造的社會價值，集體的氛圍濃厚，對于單位內(nèi)部人力資源的績效考核就沒有一個可以量化的標準。一般情況來講，績效考核是與員工工資掛鉤的，所以也起著增強員工積極性的作用。但是在事業(yè)單位中，實行的工資制度是行政級別工資和職稱管理制度，績效評價在這方面的影響不大，績效考核的結(jié)果也很少用于級別晉升，對于考核結(jié)果的不重視導致很多工作人員都視績效考核為流程，形式主義味道更濃一點。也是因為如此，單位人力資源管理時進行的績效考核就沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用，需要及時地做出改變調(diào)整考核方案，建立完善的績效考核體系。

一、在事業(yè)單位人力資源中進行績效考核的重要性

（一）績效考核為人力資源管理的奠定基礎(chǔ)

績效考核為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，提供管理依據(jù)。事業(yè)單位在人才招聘上普遍使用聘用制。在這個背景下，績效考核在人力資源管理中的作用就顯得尤為重要了。事業(yè)單位在人力資源管理中實行績效考核，直觀地通過考核數(shù)據(jù)對員工進行政治素養(yǎng)、專業(yè)知識、工作能力和崗位匹配度等進行評價，細致具體地了解自己員工的特點，合理地發(fā)揮每個人的優(yōu)點去為人民服務(wù)。績效考核也體現(xiàn)出了單位對于員工的人文關(guān)懷，增加員工的歸屬感。

（二）績效考核對于薪資確立有參考作用

事業(yè)單位員工薪資報酬應(yīng)該有兩部分，一個是崗位工資，一個是績效工資，二者合一組成員工該段時間應(yīng)該得到的回報。績效考核的結(jié)果是基于員工工作能力，服務(wù)態(tài)度，職業(yè)素養(yǎng)等方面的，直接與工資掛鉤可以有效地提高員工工作的責任意識和職業(yè)素養(yǎng)，增加他們在工作中創(chuàng)造的社會價值。工作表現(xiàn)成為績效工資，增加薪酬的浮動性，使得事業(yè)單位的工作氛圍變得更加活躍，激勵員工努力工作。應(yīng)用績效考核以后的事業(yè)單位員工薪酬制定得更為科學公正，有效地提升了工作質(zhì)量和管理效率。

（三）績效考核是培訓工作的重要標準

除了績效考核，事業(yè)單位人力資源管理的另一重要內(nèi)容就是員工培訓。通常情況下，員工培養(yǎng)的目標人群都是小部分的，需要通過篩選出潛力選手。績效考核就是一個很重要的篩選標準。由于績效考核是根據(jù)員工多方面的工作情況和個人情況綜合評價得出來的結(jié)果，那么在選擇員工進行培訓時，不一樣的培訓內(nèi)容就可以根據(jù)績效考核的結(jié)果相應(yīng)地選擇適合的員工去進行培訓，免去了全體成員進入培訓系統(tǒng)再進行篩選的麻煩。有利于提高事業(yè)單位人力資源部門進行員工培訓時的效率和有效性，對優(yōu)秀員工養(yǎng)成具有積極意義。

二、現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源進行績效考核的問題

（一）績效考核缺乏量化指標

在當今的事業(yè)單位考核制度中，由于事業(yè)單位的特殊性，往往這個考核沒有一個明確的標準。很多指標都是針對員工的德行，作風和能力等綜合素質(zhì)的，并且存在按資歷晉升，按時間算能力的問題，沒有一個明確的量化指標，不能很好地看到年輕人的努力，績效考核沒有發(fā)揮出作用。

（二）考核形式單一，考核信息不明確

考核形式單一也是很多的事業(yè)單位績效考核效果收之甚微的原因。績效考核的方式主要是個人自評和工作業(yè)績，沒有一個第三方的監(jiān)督查證，對于員工和崗位的匹配度、服務(wù)態(tài)度等方面沒有具體的跟蹤了解。在人力資源管理中，績效考核信息的完整性極為關(guān)鍵。員工的考核信息不完整會造成與考核方之間的溝通問題。事業(yè)單位對考核內(nèi)容的不確定性增加了考核結(jié)果判斷的隨意程度，考核指標信息制定不明確就會產(chǎn)生考核不全面的后果，影響考核流程的規(guī)范化，在一定程度上影響了績效考核的公正性和優(yōu)秀員工的薪資福利，還有企業(yè)的人力資源分配。

（三）不重視考核結(jié)果

很多事業(yè)單位都沒有很好的利用到考核結(jié)果，都是為了考核而考核。不重視考核結(jié)果，使得績效考核沒有發(fā)揮它應(yīng)該有的作用。績效考核的結(jié)果對于事業(yè)單位后續(xù)的人力資源管理都是一份很好的資料，有利于調(diào)動員工工作積極性，提升員工工作效率，減少不必要的人力消耗。但是目前事業(yè)單位進行的考核大多停留在評價環(huán)節(jié)。對于員工來說，評價的好壞對于自身來說并沒有很大的影響，考核過后也就不存在好則加勉壞則改之的效果了。事業(yè)單位有些崗位存在同工不同酬的現(xiàn)象，一個崗位上的人會因為資歷等有不一樣的待遇，個人的工作能力不被重視。績效考核對員工的激勵效果不明顯，員工也對單位缺乏期待值。

（四）考核目標不明確，考核流程形式化

事業(yè)單位考核目標不明確，考核流程過于形式化是當今的事業(yè)單位績效考核時的顯著特征。一部分地事業(yè)單位中績效考核體制不完善，沒有一個明確的考核目標，進行考核只是走流程。但是對于員工來說，績效考核是他們十分在意的一件事，與薪金、獎金、升職相關(guān)聯(lián)。由于考核流程的不規(guī)范和相關(guān)規(guī)章的不完善，實際操作起來的績效考核往往達不到他們預期中的效果，長此以往，可能會造成人才流失。

三、事業(yè)單位人力資源績效考核的優(yōu)化措施

（一）革新績效考核方法，確保考核結(jié)果公正

事業(yè)單位在績效考核方法的選擇上可以適當參考各種類型的企業(yè)的績效考核的方法，結(jié)合自身實際情況，有目的地改良。目前人力資源管理在績效考核中采取的方法主要有民主評測法、要素評定法、目標管理法這一些，隨著考核目標和考核員工的崗位的變化而變化，選擇出最適合的。在以往的績效考核實際操作中我們可以知道，會存在較強的主觀因素影響評判的結(jié)果，因此應(yīng)該采用多種考核方法相結(jié)合的方式，提高績效考核中的客觀性。同時，也要保證績效考核過程以及結(jié)果的公平公正，可以加大員工對于績效考核的期待，發(fā)揮人力資源進行績效考核的作用。

（二）建立一個完善的績效考核體系

當前事業(yè)單位的人力資源管理部門中，績效考核體制不夠健全，導致績效考核工作沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。針對這個問題，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的具體情況來制定一個健全的績效考核體系，日常深入各個部門了解考核對象的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，對于問題應(yīng)該提出并改動，逐步完善適應(yīng)于本單位的一套績效考核體系。同時，在關(guān)注員工業(yè)績的時候還應(yīng)該關(guān)心個人的綜合素質(zhì)情況，在部門合作中是否積極承擔責任，嚴格執(zhí)行任務(wù)，維護單位形象等。對于績效考核結(jié)果要積極跟進，月度考核跟季度考核、年度考核等結(jié)合起來，總結(jié)反饋工作中的進步和問題，建立與之配套的獎懲機制。

（三）建立有序的績效考核反饋機制

事業(yè)單位人力資源管理部門要很好的保證績效考核的時效性、針對性，建立及時有效的績效考核反饋機制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果及時反饋到部門，能夠幫助職工盡快地進行工作改進。另外，一個公平公正公開的考核結(jié)果也能夠直觀的表現(xiàn)出各個部門、各個科室的職工對單位的貢獻大小，引起員工的爭先精神，激勵奮發(fā)向上。同時，單位管理層也應(yīng)重視和關(guān)心績效考核的結(jié)果，以便于了解各部門員工的工作情況，增進上下級關(guān)系。及時的更新人力資源管理績效考核的有價值的數(shù)據(jù)，在事業(yè)單位內(nèi)部的人事變動也可以此作為參考，為員工工作調(diào)動、晉升、工資等提供一些客觀的數(shù)據(jù)支持。

四、結(jié)語

對于事業(yè)單位工作人員來說，建立一套績效考核管理體系有利于提高自身工作的積極性。通過外部監(jiān)督來發(fā)現(xiàn)工作上的優(yōu)點與缺處，從而更好地完善自己，提高工作水平。快捷透明的考核結(jié)果反饋機制也能讓被考核者認真對待考核，持續(xù)不懈地努力工作，為人民服務(wù)。對于事業(yè)單位來說，重視績效考核對于人力資源管理是非常重要的，構(gòu)建一套規(guī)范的考核體系對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展是有利的。合理利用績效考核的結(jié)果激勵工作人員，提高工作積極性，為單位創(chuàng)造更好的效益建造根基。確立明確的績效考核目標，加強上下級之間的交流與溝通，提高人力資源管理的效率，一起為推進事業(yè)單位的發(fā)展而助力加油。