新形勢下國有煤炭企業人力資源管理工作的改革創新策略探討

趙永佳 山西西山晉興能源有限責任公司

近些年來，國有煤炭企業面臨的改革也越來越多，只有不斷的健全各項管理機制，才能更好地迎接新時代的挑戰。特別是各種新型清潔能源的誕生，給煤炭產業帶來了更大的影響，企業的人力資源管理工作必須能夠進行及時的調整，才能更好地創新人才的發展體制，實現科學合理的薪酬分配機制。雖然在近些年來國有煤炭企業在人力資源管理方面也做出了很多調整，但是由于管理方式和理念比較落后，市場定位也存在著些許問題，因此仍然面臨著很大的困境。在新的時代背景下，國有煤炭企業要能夠遵循市場經濟發展的規律，及時的進行人力資源管理工作的創新和完善，為職工的職業發展提供完善的通道，將單位的長遠發展和個人的發展結合在一起。

一、國有煤炭企業人力資源管理工作存在的問題

（一）思想觀念落后

在目前國有企業人力資源管理工作中，過分強調員工對于上級領導安排的服從，沒有建立以人為本的管理方式。而且由于國有煤炭企業生產的過程非常復雜，因此往往過度重視生產活動，而對于相應的管理比較輕視，這就導致無法充分發揮員工的個人優勢，而且使得單位內部的人事管理規劃變得極其僵化，無法靈活地進行相應的調整。特別是對于人力資源部門的定位也存在著些許問題，僅僅進行一些工資的分配和組織培訓等方面的常規工作，并沒有根據單位的發展樹立全面的戰略規劃，這就導致在目前改革的大背景下，人力資源沒有辦法對企業轉型升級進行全面的支持。員工本身就是單位中最具有活力和能力的要素，如果不能根據員工的特點充分的發揮員工和單位之間的有機聯系，無法對工作人員進行合理的分配和適當的激勵，就非常容易出現人員管理混亂的現象，工作人員的工作積極性也會被打壓，進而導致企業的發展受到制約。

（二）管理方式不科學

對于國有煤炭企業來說，在進行人力資源管理的過程中，對于專業技能有所忽視，特別是很多工作人員認為國有單位等于鐵飯碗，在工作的過程中，并不能調動起自身的工作積極性，為單位帶來更好的經濟收益。而且國有企業的有效激勵機制有所缺乏，特別是在工資的分配和考級設置方面的制度存在些許問題，不但容易導致一些崗位空缺，而且非常容易出現人才的流失，對于單位的發展非常不利。在目前的社會中，人力資源管理已經轉變為精準化管理，對于管理水平的要求越來越高，但是由于人力資源規劃并沒有進行系統化的管理，各個工作部分之間的整合性也有所缺失，工作效率，崗位需求以及相應的管理并沒有形成一個閉合的系統，管理人員的管理效率和水平也有待提升。這些都在很大程度上制約著國有煤炭企業人力資源管理工作，使得其無法滿足日益激烈的市場競爭。

二、國有煤炭企業人力資源管理工作的創新措施

（一）轉變思想認知

意識形態決定行為高度，只有對人力資源管理建立起正確的認識，才能及時的改變其中的不足之處。國有煤炭企業可以及時的開展相應的培訓，使全體員工認識到人力資源管理工作關系到企業發展的整體戰略，在這個過程中，要能夠幫助人力資源管理部門建立以市場為導向的科學管理機制。而且要健全信息溝通機制，盡可能地做到人盡其才，不斷地優化薪酬分配機制和升級考核通道，不斷地吸引社會優秀人才的加入。除此之外，為了建立動態的人事管理制度，也要能夠將員工的工作績效與薪酬掛鉤，對工作進行全面細化，特別是對于風險比較大的崗位，要有制度的傾斜，在單位內部充分發揮競爭所帶來的激勵機制。領導干部也要能夠積極地與員工進行溝通，健全相關的溝通機制，深入到群眾之中，做相應的調查和調研，聽取意見及時改進，使所有的改革都能夠切合單位的發展實際，并發揮員工的主觀能動性和積極性。

（二）優化管理機制

人力資源管理機制并不是一成不變的，需要結合國有煤炭企業產業結構的變化與外部市場的形式進行及時的調整。不僅如此，在進行調整的過程中也需要及時地考慮到單位內部的情況，建立自身獨特的企業文化，給予員工歸屬感和滿足感。通過對員工進行思想和經濟的激勵，幫助員工找到自己的價值屬性，并吸引更多的新鮮血液留在其中。其次，單位也要不斷地創新職稱的考核機制，建立起正確的職位考評管理理念，這樣才能更好的調動優秀人才，從事工作的積極性和活力，保證每個員工都能夠以最好的精神狀態投入到本職工作當中。另外也要能夠積極地利用互聯網技術，實現人力資源管理中數據的收集和處理，解放管理人員的手和腳，使他們有更多的時間和精力投入到企業的戰略發展規劃之中。這也需要單位及時地展開一些培訓活動，不斷地提高管理人員的管理水平，為人員管理的改革提供人才保證。

三、總結語

綜上所述，人才的合理利用是單位轉型升級的重要動力，國有煤炭企業也要能夠重視人力資源管理，并不斷地對薪酬分配制度進行調整，強化舉措，狠抓落實，不斷的改善單位的運營模式，為國有企業的轉型升級提供有力的保障。