企業(yè)人力資源管理模式研究

張懿 鄭州工商學院

人資管理是現(xiàn)代企業(yè)日常管理的核心內(nèi)容，其管理水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展前景和市場競爭力，通過人資管理能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才配置，豐富人才資源儲備，但是當前一些企業(yè)受到固化思維的影響，在開展人資管理中存在一些問題，管理模式也與企業(yè)需求存在差異，更多的是生搬硬套其他企業(yè)的管理模式，不利于自身的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變固化理念，參考先進企業(yè)的管理模式，根據(jù)自身情況靈活調(diào)整，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

一、企業(yè)人力資源管理模式

（一）斯托瑞管理模式

該管理模式誕生于瑞典，管理體系主要由關(guān)鍵杠桿、直線管理、戰(zhàn)略層面和假設(shè)信念等部分構(gòu)成，其體現(xiàn)了人事管理和人資管理的區(qū)別，以假設(shè)信念為例，其對人資管理的要求為嚴謹、規(guī)范和詳盡，以規(guī)范的合同作為管理準繩，目前在歐洲大型企業(yè)中，斯托瑞管理模式獲得廣泛的推廣和應(yīng)用。

（二）蓋斯特管理模式

該管理模式誕生1988年，其更加強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠，通過系統(tǒng)性的培訓教育，提升員工的歸屬感和忠誠度，在內(nèi)部形成和諧的管理氛圍，通過忠誠度培養(yǎng)促使員工形成自律意識，進而提升生產(chǎn)效能。蓋斯特指出，企業(yè)內(nèi)部的職位設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)和改革策略，會對員工積極性帶來巨大影響，甚至影響企業(yè)未來的經(jīng)營規(guī)劃。當前，這一模式通過優(yōu)化和完善已經(jīng)作為一種輔助管理手段應(yīng)用于現(xiàn)代人資管理中，但是其理論核心較為理想化，并不符合現(xiàn)代企業(yè)的運營模式。

（三）哈佛管理模式

哈佛管理模式的本質(zhì)是差異化管理，即企業(yè)管理層要根據(jù)不同階段企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整人資管理方式，結(jié)合近期和長遠的目標，做出最為科學的決策。管理者要全面了解企業(yè)的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品以及崗位職能，將員工目標和企業(yè)目標有機融合，構(gòu)建具有一致目標的員工隊伍，將員工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的提升，作為促進企業(yè)迅速發(fā)展的動力。

（四）國內(nèi)管理模式

我國企業(yè)在人資管理領(lǐng)域的研究發(fā)展較晚，并且受到固化思維和傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的影響，對人資管理缺乏重視，隨著研究的深入以及企業(yè)的發(fā)展，涌現(xiàn)了一些新型的管理模式，例如當前在國內(nèi)企業(yè)中較為常用的6P管理模式、3P管理模式以及激勵模式等，雖然具有一定的應(yīng)用效果，但依然存在缺陷和不足，需要管理者根據(jù)企業(yè)自身實際靈活調(diào)整、合理規(guī)劃。

二、當前企業(yè)在人資管理中存在的問題

（一）缺乏足夠重視

我國一些企業(yè)對人才儲備和人資管理缺乏重視，尤其是中小型企業(yè)，對市場競爭依然停留在產(chǎn)品價格和質(zhì)量層面，沒有注重人才貯備，導致管理者對人資管理的價值和重要性存在認知偏差，在日常管理中也沒有引入先進的管理理念和符合時代發(fā)展的管理模式，人員能力與崗位需求不配備，不僅浪費人力資源，還難以為人才提供提升自我、發(fā)展自我的空間，無法留住現(xiàn)代化人才，對企業(yè)發(fā)展十分不利。

（二）管理投資不足

人資管理需要企業(yè)投入一定的資金作為保障，在充足資金的支撐下，企業(yè)能夠?qū)θ藛T開展系統(tǒng)化培訓，將培訓作為員工職位晉升、能力發(fā)展和素質(zhì)提高的重要方式。但是當前，行業(yè)競爭壓力較大，大部分企業(yè)都面臨著經(jīng)營困難，一些企業(yè)將有限的資金置于運營和生產(chǎn)中，不愿意投入資源開展員工培訓，不僅不利于后備人才儲備，還容易導致員工缺乏晉升空間而離開企業(yè)，損害企業(yè)社會形象和競爭力。

（三）薪酬管理不完善

現(xiàn)代企業(yè)想要吸引人才、挽留人才，需要以完善的薪酬體系作為基礎(chǔ)，如果薪酬管理存在缺陷，則無法豐富人才儲備，難以吸引到高素質(zhì)的人才加入企業(yè)。當前，一些企業(yè)在薪酬制度制定方面較為隨意，尤其是中小型企業(yè)或者家族企業(yè)，薪酬管理較為混亂，難以體現(xiàn)公正、公正的原則，甚至容易激發(fā)員工的不滿情緒，離職率和缺勤率提升，導致內(nèi)部大量人才流失，為企業(yè)發(fā)展形成阻礙。

（四）缺失人文環(huán)境

當代員工的個性更加鮮明，在工作中不僅追求豐厚的待遇，精神訴求和發(fā)展訴求也出現(xiàn)了一定變化，尤其在企業(yè)工作中，更希望獲得歸屬感，渴望通過自己的努力獲得領(lǐng)導認同。但是當前一些企業(yè)在開展人資管理中，更加習慣通過硬性的制度和規(guī)范，約束員工工作行為，在內(nèi)部缺失人文環(huán)境，雖然硬性的管理制度可以提升工作效率，但也不利于員工忠誠度的培養(yǎng)。

三、企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化措施分析

（一）轉(zhuǎn)變固化理念

理念是行為的指導，想要促進人資管理趨于合理性發(fā)展，需要以先進的管理理念作為支撐，因此，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變自身的固化思想，認識到人資管理的價值，從思想層面給予重視。首先，企業(yè)管理層要區(qū)分人資管理和人事管理的關(guān)系，管理者要加強人資管理方面知識的學習，通過學習認識到其管理作用，并且樹立正確的管理意識；其次，摒棄以往的固化思維，積極參考行業(yè)其他企業(yè)的先進管理經(jīng)驗和模式，根據(jù)自身實際靈活調(diào)整管理手段，促使人資管理更加貼近企業(yè)實際、符合生產(chǎn)需求；最后，鼓勵員工參與到人資管理中，共同為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，注重加強模式創(chuàng)新，將人資管理作為企業(yè)日常運營的基礎(chǔ)性內(nèi)容。

（二）加大成本投入

人資管理需要資金作為支撐，尤其在員工隊伍建設(shè)和培訓教育等方面，更需要大量的資金，因此，企業(yè)不僅要從思想層面給予重視，還要加大人資成本投入。首先，企業(yè)管理者要主動參與到人資培訓中，和普通員工一起接受相關(guān)方面的知識學習，邀請行業(yè)專家組織培訓活動，糾正員工對企業(yè)培訓的錯誤觀念；其次，加大培訓資本投入，采購培訓教育所需的各種硬件和軟件資源，對采購成本科學控制，以適度為投入原則；最后，企業(yè)可通過專項資金的形式加大人資管理成本投入，并且重視培訓在員工隊伍建設(shè)中的重要性，將培訓作為提升員工自我、挽留現(xiàn)代人才的重要途徑。

（三）優(yōu)化薪酬體系

薪酬是企業(yè)對員工勞動力而給予的補償，薪酬主要由非經(jīng)濟補償和經(jīng)濟補償兩部分組成，但是當前企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系中，更加重視經(jīng)濟補償，忽視了非經(jīng)濟補償?shù)闹匾裕虼耍髽I(yè)在優(yōu)化薪酬體系中，要兼顧二者的作用，保證薪酬體系合理、客觀、公正。首先，將各種福利待遇納入到薪酬體系中，包括養(yǎng)老保險、生育險、失業(yè)險、醫(yī)療保險、假期福利、生活補貼、績效工薪以及崗位工薪中，減輕員工的生活壓力，促使其可以將所有精力置于工作中；其次，對于在崗位中表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予非經(jīng)濟獎勵，包括樹立模范先進、技術(shù)先鋒等，發(fā)揮其在企業(yè)中的領(lǐng)頭人作用，在內(nèi)部形成良性競爭氛圍，滿足員工在精神方面的訴求；最后，發(fā)揮績效管理的作用，將績效管理與員工薪酬掛鉤，通過合理的激勵制度調(diào)動員工工作熱情。

（四）引入人本理念

人本理念是一種先進的管理理念，想要發(fā)揮人資管理的價值，企業(yè)要根據(jù)當代員工特點引入人本理念，促使員工產(chǎn)生歸屬感、向心力和凝聚力，愿意為了企業(yè)發(fā)展奉獻智慧和力量，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展緊密結(jié)合。首先，企業(yè)要注重文化建設(shè)，將人本理念融入到企業(yè)文化體系中，定期組織開展各種團建活動，發(fā)揮團建在凝聚員工方面的作用；其次，處理好硬件管理和軟性管理的關(guān)系，在強調(diào)制度和規(guī)范的同時，注重提供給員工發(fā)揮個性的空間，鼓勵員工參與到制度制定中，在制定各項制度中，要參考員工的建議，確保制度的認同度；最后，給予員工以人文關(guān)懷，讓員工感受到企業(yè)集體的溫暖，例如對于困難職工要給予經(jīng)濟方面的援助，解決其生活中的后顧之憂。

四、結(jié)束語

總而言之，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)競爭是人才的競爭，只有豐富人才貯備、發(fā)揮人才能力，才能更好的立足于行業(yè)，因此，企業(yè)要加強人資管理，合理選擇管理模式，根據(jù)自身情況嘗試創(chuàng)新，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。