企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制探討

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一、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置原則

（一）以人為本原則

在進(jìn)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置時(shí)，企業(yè)必須要尊重每一位員工的基本權(quán)利，對(duì)企業(yè)員工一視同仁進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，拒絕因職位不同而進(jìn)行偏袒式的激勵(lì)設(shè)置，以此對(duì)員工公平對(duì)待，同時(shí)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置中必須使獎(jiǎng)勵(lì)切合員工實(shí)際，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，給所有員工提供獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，從而挖掘出企業(yè)員工的工作潛力，增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)開展效果。

（二）企業(yè)內(nèi)部融洽原則

企業(yè)在發(fā)展過程中，不是靠一個(gè)人的力量就能完善所有的企業(yè)工作，需要各部門、各員工的有效合作，通過不同的人員配置來共同完成企業(yè)業(yè)務(wù)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定是關(guān)鍵因素，管理人員在應(yīng)用人才激勵(lì)機(jī)制中，必須要以不影響企業(yè)內(nèi)部人員的和諧為前提開展激勵(lì)活動(dòng)，保證企業(yè)發(fā)展中的運(yùn)行穩(wěn)定。

二、激勵(lì)機(jī)制的基本分類

（一）認(rèn)知主義理論

認(rèn)知是人們?cè)诔砷L(zhǎng)過程中對(duì)外部世界認(rèn)識(shí)與了解的過程。所以，認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為，人們對(duì)外部世界的反饋不同，是由于人們個(gè)體與外部事物的態(tài)度不同所導(dǎo)致的。因此，在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)注重員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的理解。以此來進(jìn)行績(jī)效的溝通與制定。只有人力資源管理者對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定解釋達(dá)到員工的認(rèn)知要求，那么獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就能夠充分發(fā)揮其作用，達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。

（二）行為主義理論

早期企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)的時(shí)候，通常會(huì)將其看作是一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，單純覺得依靠薪酬激勵(lì)的方式，就能使其個(gè)人價(jià)值有所展現(xiàn)。從實(shí)際情況來看，該理論就是基于“工作—獲得報(bào)酬—繼續(xù)努力”這一基礎(chǔ)模式。在理論指導(dǎo)之下，可以將具體作用模式全部展現(xiàn)出來。然而該模式卻在一定程度上對(duì)于員工的個(gè)人心理有所忽視。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵(lì)的策略

（一）制定科學(xué)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，當(dāng)企業(yè)主動(dòng)將員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆綁起來后，員工在這種方式的激勵(lì)下就會(huì)提高工作的主動(dòng)性，將自身的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，以此實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)的進(jìn)一步提升。這是針對(duì)員工精神層面實(shí)施的一種激勵(lì)政策，將企業(yè)和員工的利益結(jié)合在一起，從心理上影響員工，促使員工在工作中時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注自身和企業(yè)的發(fā)展，自愿為這份工作努力奮斗，把員工的潛力最大限度地激發(fā)出來，進(jìn)而提高企業(yè)的效率，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)的人力資源管理部門在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要全方位地考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問題，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，雖然掌握著支配員工工作內(nèi)容的權(quán)利，但只有員工在工作中積極上進(jìn)，才能高質(zhì)量、高效率地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作任務(wù)。

（二）增加職位晉升渠道，建立階梯管理制度

對(duì)于員工職位晉升問題，企業(yè)必須要始終堅(jiān)持公平公正的原則，面對(duì)全企業(yè)員工，選拔優(yōu)秀人才或條件合格的員工，用競(jìng)爭(zhēng)上崗的企業(yè)發(fā)展精神來提升員工的工作積極性，這對(duì)提高企業(yè)業(yè)務(wù)開展效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步有積極意義。在增加職位晉升渠道中，首先，要明確各職位的工資待遇問題，將升職加薪觀念滲透進(jìn)員工的心里，同時(shí)盡量保持企業(yè)升職環(huán)節(jié)的透明度，從公平競(jìng)爭(zhēng)角度給予企業(yè)員工機(jī)會(huì)，對(duì)升職流程進(jìn)行有效規(guī)范，這是確保職位管理制度穩(wěn)定進(jìn)行的基礎(chǔ)。最后，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才，要保留必要的破格提職制度，設(shè)置好多渠道的階梯晉級(jí)制度，對(duì)不同方面的人才進(jìn)行合理引用，以此來為企業(yè)選拔人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（三）制定有效的績(jī)效考核機(jī)制

建立完善的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展有著極其重要的意義。通過考核，能夠清楚地將員工各方面的情況體現(xiàn)出來，有了個(gè)人的工作匯總情況，才能幫助員工改善工作狀態(tài)。考核機(jī)制的建立首先應(yīng)該明確目的，即為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升員工工作的主動(dòng)性。只有制定了考核目標(biāo)后，才能檢驗(yàn)績(jī)效考核是否有效，才能衡量工作人員的能力、業(yè)績(jī)體現(xiàn)與激勵(lì)考核機(jī)制是否匹配。其次，績(jī)效考核必須設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核結(jié)果才能有一針見血的作用，并且能最大限度地消除主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。最后，管理關(guān)系和考核關(guān)系必須保持一致，針對(duì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，最中肯的評(píng)價(jià)應(yīng)該由最具發(fā)言權(quán)的主體給出。實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，不管是新員工還是老員工，都應(yīng)該持有一視同仁的態(tài)度，只有這樣，才能體現(xiàn)激勵(lì)考核的公正性，才能留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)持續(xù)效力。

四、結(jié)束語

綜上所述，員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分，基于亞當(dāng)斯公平理論與赫茨伯格雙因素理論構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與管理政策，能夠增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力、營(yíng)造積極健康的工作氛圍。與此同時(shí)，還能夠樹立以人為本的企業(yè)形象，幫助組織留住并且吸引更多人才。然而，人力資源管理者在實(shí)踐中應(yīng)充分考慮組織結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境產(chǎn)生的差異性影響，注意激勵(lì)手段的多元化，以實(shí)現(xiàn)利用激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。