分配制度在國有企業“三項制度”改革中的實施與效果

李思思 國網四川省電力公司檢修公司

習近平總書記曾經指出，“國有企業要搞好，就一定要改革，抱殘守缺不行，改革能成功，就能變成現代企業。推動高質量發展，打造世界一流企業，是黨的十九大為新時代國有企業改革發展確定的目標、方向和根本遵循。”國有企業“三項制度”改革主要內容則集中在“員工能進能出、管理人員能上能下、員工收入能增能減”三個方面，因此“三項制度”改革觸及到員工個人利益的方方面面，本文圍繞“三項制度”改革中的分配改革展開思考，以國有企業下屬某檢修工區為例，討論并探索企業分配制度在“三項制度”改革中的實施與效果。

一、分配制度中的改革舉措

（一）完善績效制度，加強激勵效果

1.設置崗薪動態管理。設置員工崗薪動態管理機制，在同一崗設置多段薪點值，且高崗低薪段與低崗高薪段存在交叉重復區域，設置員工同崗不同薪、同薪不同崗的情況。員工要想提高工資，除了從低崗調至高崗外，也可以在同崗位上調高薪點值。薪點值的調整則根據員工年度績效、資質等級、專業成果等多個維度的積分情況，每年定期開展薪級動態調整。

2.優化工資結構。為增強績效的考核激勵作用，加大績效工資的占比，建議績效工資至少占工資總額的一半以上；根據具體情況適度設置專項考核獎，如加大安全工作獎勵力度，以業績為導向合理設置績效專項考核獎。

3.下放績效工資分配權。將部分績效工資分配權下放至基層工區、班組；鼓勵基層在公司的分配制度下，在當年績效工資總額的某一范圍內增設自主分配方式作為補充，通過多元化的績效工資分配模式，合理拉開內部收入差距，真正實現獎勤罰懶、多勞多得。

（二）建立多維激勵機制，增強員工獲得感

1.強化落實績效結果運用。實行員工個人收入與績效考核結果強掛鉤，合理拉開內部收入差距，員工收入與崗位價值、業績貢獻和個人能力匹配。

2.加強人才激勵。探索建立鼓勵人才冒尖的激勵機制，對技能、技術、管理型人才實施動態激勵，激發各類人才立足崗位成長成才的潛能，實現企業發展與個人價值“雙豐收”。

3.建立艱苦邊遠地區差異化績效激勵機制。對長期在高海拔、艱苦邊遠地區工作的員工實施差異化績效，提高員工工作積極性，鼓勵各類人才積極支援艱苦邊遠地區工作。

二、改革舉措實效

某檢修工區按照上述改革措施，經過近三年的落實，取得了一定的改革實效，主要體現在以下幾個方面：

1.自2018年至2020年實行崗位積分動態管理后，人均薪級增長率由2018年的32%上升到2020年的45%，有效的激勵了員工的工作效率，員工在專業成果、資質等級等領域都有較大突出的進步。以發明專利為利，2018至2020年，工區實用性專利共申請成功16項，涉及員工84人·次，極大的提升了工區的專業科技水平。

2.自2019年起，工區擴大績效工資二次分配占比，適當向一線班組及安全生產傾斜，并下放績效分配至基層，要求基層以業績為導向，拉開員工收入差距，打破“大鍋飯”格局。以某檢修工區2019年績效工資二次分配帶來的收入差距為例，同崗位員工全年績效收入差距比最小約為1.076倍，差距比最大則達到1.15倍，極大的激勵了一線員工“多勞多得”，該措施合理拉開了內部收入差距，真正實現員工收入“能增能減”。

3.多項人才鼓勵措施激發出各個專業的優秀人才、技能能手，青年員工成長速度明顯加快。2018至2020年上半年，一方面該檢修工區30-40歲之間的青年員工工區技術能手、公司優秀人才由原來的3人上升至12人；另一方面近5年入職的新員工主動擔任工作負責人，能夠獨立協調1-2個較大型工作，成長迅速。

4.2017年工區建立差異化績效激勵機制，開始對長期在高海拔、艱苦邊遠地區工作的員工實施差異化績效，以2018年為例，工區有42%的員工投入到邊遠艱苦地區從事一線工作，涉及天數共計398天，涉及差異化績效工資上萬，員工主動積極支援艱苦邊遠地區工作，極大的提高員工工作積極性。

三、結論

國有企業“三項制度”改革是全面深化國有企業改革的重要內容，是增強企業活力和競爭力的迫切需要，是建立現代企業制度，形成有效制衡的治理結構和靈活高效的市場化經營機制的重要舉措。本文從“三項制度”改革中分配制度方向出發，以某企業下屬檢修工區為例，給出了若干改革措施并用近三年的數據進行了結果對比，該分配制度方面的應用措施在一定程度上調動了員工的積極性，開始逐步形成改革的良性循環。然而國有企業“三項制度”改革任重而道遠，其他方面還需要不斷進步，以后的工作中必須結合實際再接再厲，多方面多維度探索改革的有效措施，最終實現國有企業的長遠發展。