經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下的國(guó)有企業(yè)人力資源管理研究

吳瓊 遼河油田招標(biāo)中心

隨著大數(shù)據(jù)和云計(jì)算在人力資源管理領(lǐng)域的深入應(yīng)用，在共享理念的影響下，基于HR“三支柱”模型建立的人力資源管理，以其高效、專(zhuān)業(yè)的服務(wù)能力和戰(zhàn)略管理意義，日益成為推進(jìn)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新抓手。大型國(guó)有企業(yè)應(yīng)如何建設(shè)人力資源管理，如何利用該模式發(fā)揮國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，成為國(guó)企管理層面臨的新問(wèn)題。

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的新要求

首先，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展影響的不斷推進(jìn)，這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理的需求也隨之發(fā)生了一定程度的改革，同時(shí)也對(duì)原有人力資源管理水平提出了更高的需求。其次，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中知識(shí)型的員工在企業(yè)員工中占比逐漸攀升，員工素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響也逐漸凸顯出來(lái)，如果對(duì)于這一部分員工采用原有的人力資源管理模式很難滿足其對(duì)于企業(yè)的需求，很容易在后續(xù)的人力資源管理過(guò)程中造成忠誠(chéng)度低等問(wèn)題。第三，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，大量的“80/90”年代員工參與到了國(guó)有企業(yè)的實(shí)際工作中，這一年代的員工在思想、工作態(tài)度層面都與“60/70”年代員工有著很大程度的轉(zhuǎn)變，要滿足這一年代員工的不同需求，最大程度上發(fā)揮這一年代員工的自身優(yōu)勢(shì)，幫助他們?cè)跐M足企業(yè)發(fā)展需求的前提下實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)，才能夠幫助國(guó)有企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

（一）重復(fù)性工作量大，人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重

國(guó)有企業(yè)各層級(jí)的人力資源部門(mén)均承擔(dān)著傳統(tǒng)六大模塊職能，其中入職培訓(xùn)、檔案管理、薪酬考勤、社保繳納等多是重復(fù)性事務(wù)工作，占用了人力資源從業(yè)者大量的時(shí)間和精力，人力資源管理者作為戰(zhàn)略伙伴的價(jià)值有待進(jìn)一步挖掘。

（二）決策遲緩，適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力較弱

國(guó)有集團(tuán)化企業(yè)下屬單位多，管理層級(jí)至少在三級(jí)以上，各層級(jí)間溝通交流機(jī)制較弱。面對(duì)市場(chǎng)變化時(shí)，研究和決策程序煩瑣、耗時(shí)長(zhǎng)，容易錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

（三）業(yè)務(wù)單位發(fā)展不均衡，工作質(zhì)量差異性較大

大型國(guó)有企業(yè)因下屬單位所在行業(yè)、規(guī)模、地域、發(fā)展階段、商業(yè)模式等各不相同，在人力資源管理中存在較大的差異。例如，成熟型業(yè)務(wù)單位注重規(guī)范管理，小規(guī)模的公司注重業(yè)務(wù)開(kāi)拓，但組織機(jī)構(gòu)、管理制度等相對(duì)不健全。

三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）樹(shù)立正確的思想觀

意識(shí)是行為的先導(dǎo)，思想上重不重視，認(rèn)識(shí)上到不到位，都將直接影響到后續(xù)的行為。為此，要想優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理，首先就需要改變陳舊的思想陋習(xí)，進(jìn)而以正確的思想觀來(lái)引導(dǎo)員工的行為。可以在人力資源管理中融入企業(yè)文化的內(nèi)涵，加強(qiáng)建設(shè)國(guó)有企業(yè)組織文化，堅(jiān)持以人為本的原則，積極將企業(yè)文化應(yīng)用于人力資源管理工作當(dāng)中，積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型的組織，在企業(yè)中強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與創(chuàng)造性工作的重要意義，讓員工從思想上認(rèn)識(shí)到提高自身綜合素質(zhì)的重要性。

（二）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的浪潮中，企業(yè)和員工個(gè)人的命運(yùn)是息息相關(guān)的，企業(yè)是員工生存發(fā)展的重要保障，員工是企業(yè)做強(qiáng)、做大的主體力量，為此只有制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，力求提高員工的思想、知識(shí)和技能，幫助員工獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏局面。

（三）完善激勵(lì)措施

完善的激勵(lì)措施旨在通過(guò)行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲，來(lái)保持和規(guī)范員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)既定的目標(biāo)。在完善過(guò)程中需要注意兩方面的工作：其一，員工晉升制度通道的優(yōu)化完善。將競(jìng)聘上崗的任命方式應(yīng)用于企業(yè)各個(gè)部門(mén)崗位上，取代傳統(tǒng)基層干部行政任命的方法，采用末位淘汰的方法不斷激勵(lì)員工提高自身的能力以及工作水平。其二，薪資激勵(lì)體系的多樣化、多層次、多形式應(yīng)用。將國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)“大鍋飯”全員平均分配工資的傳統(tǒng)制度拋棄，采用新型薪酬管理體系，在體系中充分融入績(jī)效、崗位、業(yè)績(jī)等。例如，可以以一周為周期考核公司內(nèi)部所有的崗位，基層干部可以對(duì)員工進(jìn)行季度、年度考核，通過(guò)考核結(jié)果讓人力資源制定更加合理的薪酬層次，讓每位員工工作績(jī)效影響自己切身利益，通過(guò)這種方式激勵(lì)員工積極地工作。同時(shí)可以將工資中考核性收入比例加大，讓員工主動(dòng)積極地工作，從而付出得多，而得到更多的回報(bào)，讓付出和回報(bào)成正比，從而激勵(lì)員工更加努力地工作。

（四）構(gòu)建以人為本的管理模式

以人為本是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中一種常見(jiàn)的科學(xué)模式。在人力資源管理中，為了能夠更好地開(kāi)展各項(xiàng)工作就要堅(jiān)持以人為本，讓員工具有主人翁意識(shí)，積極參與到企業(yè)發(fā)展中來(lái)。企業(yè)對(duì)待人才應(yīng)當(dāng)從員工自身角度進(jìn)行考慮，加強(qiáng)對(duì)員工興趣愛(ài)好、專(zhuān)項(xiàng)技能的了解，從而在配置崗位的時(shí)候能夠明確員工和崗位的契合度，避免采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)一票制任用方法。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)考核員工的綜合素質(zhì)，保證每位職工都能夠在其崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。有助于職工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以讓員工有歸屬感和成就感，有助于推動(dòng)企業(yè)健康地發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，國(guó)有企業(yè)面臨越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)想要謀求生存和發(fā)展，就要不斷地提高人力資源管理水平。只有充分地認(rèn)識(shí)到“人”的重要價(jià)值，改進(jìn)傳統(tǒng)的人力資源管理方式，堅(jiān)持以人為本，全面地考慮企業(yè)自身實(shí)際情況，具體地分析企業(yè)所存在的制度、人員等方面的問(wèn)題，才能從根本上改進(jìn)現(xiàn)存問(wèn)題，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。