激勵理論在我國地方高校崗位績效工資制度中的應用研究

權立 廣西科技大學

在我國許多地方高校中，績效工資改革不能徹底打破“吃大鍋飯”的桎梏，沒有充分發揮績效工資的激勵作用，從而出現了諸多問題和矛盾。因此，地方高校要建立健全績效工資制度，實現收入分配制度的改革，這樣才能從根本上提高高校教師的收入，穩定教師隊伍，進而調動教職員工的工作主動性，激發教職員工的創造力。

一、我國地方高校績效工資體系存在的問題

（一）績效考核體系比較單一，不夠科學和有效

在實行工資分配時，單純的高薪制度不能起到激勵作用，無法充分調動員工的工作積極性，需要建立績效工資制度，從而員工的工作積極性和創造性。但是，在我國大多數的地方高校來說，都缺乏調動績效工資激勵作用的根本——構建科學、完整、有效的績效考核體系，從而無法體現績效優先的原則。地方高校在對教職員工進行考核時，往往從一些宏觀的角度出發，基本上都是以教師的工作數量作為重要的考核要素，而對于完成的質量沒有科學地評價體系，更沒有針對評價結果相對應的獎勵機制。同時，有些地方高校還采用以平均主義為主的分配政策，比較單一的以職稱、職務的高低制定績效獎勵的標準，忽略了教職員工完成工作的成效優劣和效率高低。這種工資分配制度，容易導致部分員工形成惰性，使績效獎勵失去了應有的意義和作用，極大地降低了員工的主動性和創造性。

（二）無法充分的體現和發掘教職員工的個人價值

為教職員工發放薪酬，是對教師工作和貢獻的回報，是對教職員工的有效工作和創新能力的獎勵，同時也是對教職員工在工作中所體現的個人價值的評價。但是，我國一些地方高校的績效工資分配體系，教職員工的基礎性的工資較低，無法充分保障一般教職員工的物質需求。因此，影響了教職員工對于個人精神價值方面的追求，降低了教職員工對高效和創新的積極性，不能全身心地投入到提高教學質量和成效以及科研能力。相反地，為了提高薪資，教職員工往往將注意力放在職務提升、技術職稱提升和大量的重復教學等方面，致使教職員工的工作理念產生了偏移，也極大地降低了員工的工作效率和質量，更別提創造和體現教職員工的個人價值，長此以往，地方高校的優質提高和長遠發展將受到嚴重的影響。

（三）地方高校的績效工資制度缺乏權威指導意見

在我國，公務員的工資制度得到了充分地保障，出臺了多部法律。但是，地方高校的績效工資制度的制定一直以來缺乏權威的、詳盡的指導意見和科學有效的依據，都是“摸著石頭過河”，還處于探索、實踐階段。因此，在一些地方高校出現了各崗位、各級別甚至于各部門的教職員工的績效工資分配不合理、不科學、高低差異大等較突出的矛盾。

二、激勵理論在地方高校崗位績效工資制度中的應用方法

（一）堅持以人為本

為了能夠留住人才，地方高校在建立績效工資分配制度時，就要堅持以人為本的理念，充分了解教職員工的需求。對于處于不同階段和不同學歷、職稱背景的教職員工來說，薪資內涵的需求也是不同的。地方高校要科學運用人的需求理論，注重調研了解教職員工的需求，根據教職員工在獲得薪資的情況反映進行判斷，盡可能形成以每一位教職員工為對象的動態需求體系。因此，在對待一般的教職員工來說，更多需要的是經濟型的薪酬，而對于高學歷、職稱層次的教職員工來說，在進行績效獎勵時，則需要注重多方面的考慮，可以將貨幣獎勵轉化為其他比較有意義的特別形式的獎勵，如高水平的職業培訓、高層次的深造交流機會等，滿足教職員工精神方面的價值追求。

（二）貫徹落實全員聘任制和崗位管理制度

對于很多地方高校來說，都存在著諸多亟待解決的人事管理方面的問題，尤其是崗位聘任、管理和考核方面。貫徹落實全員聘任制和崗位管理制度，嚴格執行既定的考核指標，將教職員工的工作績效納入重要考核范圍，對于教職員工工作的高效、優質樹立典型、給予獎勵，對于教職員工的低效低質進行嚴厲批評，并從給予相應的處罰加強教職員工的工作責任感和主動性，從而提高地方高校的整體教學實力。同時，也要加快轉變人為觀念，盡快實行績效薪資制度的改革，使績效工資制度能夠滿足社會發展的需要。

（三）建立科學合理的績效評價體系

科學合理的績效評價體系，是績效工資分配的依據。因此，建立績效工資體系的前提構建科學合理的績效評價體系，對每名教職員工作出公平合理的評價。在構建績效評價體系時，要注重定性與定量的結合。可以借鑒國外績效評價體系以及國內其他高校的績效評價體系，建立一個符合國情和學校實情的績效評價體系，充分調動員工的積極性。

（四）建立具有公平性和有競爭力的績效獎勵制度

公平是保持教職員工積極性的基礎，不公平的績效獎勵則會嚴重的降低教職員工的工作積極性。因此在構建績效工資制度時，必須確保公平的原則。這需要充分地調研教職員工的工作環境，這里的環境不是指外在的地理和工作條件，而是包括工作氛圍、部門制定的工作數量和質量要求、工作的難易程度等，對比并平衡各崗位、各等級的工作完成的質與量的考核指標和評價體系，進而制定科學合理、獎罰分明的績效分配辦法和獎懲標準，從而確保了地方高校績效工資制度的公平性，同時也提高了績效工資制度的競爭力，使學校能夠保留和吸引人才，促進地方高校的快速長遠發展。

三、結語

總的來說，地方高校在構建績效工資體系時，要堅持以人為本，充分考慮員工的需求，同時也要注重員工的績效考核，把績效放在考核的重要地位。最后，也要注意績效工資制度的公平性，保證分配的公平科學。通過建立科學、長效的績效工資制度，充分調動員工的工作積極性，推動教職員工的主動性和發掘教職工的創造力，從而促進地方高校的全面發展。