基于“相對競爭力”理念的薪酬績效管理體系構建與實施研究

吳蔚波 上海地鐵融資租賃有限公司

隨著我國科技的進步和社會的發展，構建完善的、科學的薪酬績效管理體系已經成為企業人力資源管理的核心內容之一，基于相對競爭力理念的影響，薪酬績效管理體系的構建能有效激發員工的工作熱情，增強員工之間的凝聚力和戰斗力，繼而有效推動企業走可持續發展之路。

一、基于“相對競爭力”理念薪酬績效管理體系的重要意義

目前從形式上來說，隨著企業在社會中影響力的不斷擴大，企業之間的市場競爭也愈演愈烈，所以要對企業的內部結構不斷進行調整，根據實際情況與“相對競爭力”理念高度融合。相對競爭力指的是企業從整體上的經營創新管理和資源配置等走可持續發展的效能，其核心是有助于提高企業整體的經濟效益，根本目的是實現企業的科學發展。企業實行薪酬績效管理體系，能有效優化和整合企業內部管理系統，提高在市場競爭中的優勢，構建符合企業發展戰略的制度目標，從根本上推動企業實現科學化、健康化持續發展。

二、薪酬績效管理體系構建的主要內容

（一）建立健全薪酬管理制度

建立健全薪酬管理制度是薪酬績效管理體系順利實施的重要保障，同時也是體系的基礎構建模式。企業內部需要根據實際的運作管理情況，堅持符合企業發展的具體原則，并不斷對原有的薪酬管理制度進行持續調查研究，針對其中存在的問題進行完善以及修正調整。

在企業內部開展相關制度活動時，首先需要根據公司運作實際情況和需求，以統一目標為基礎建立工資制度，同時還要建立并完善工資總額管理核定機制，使其之間達到有效制衡作用，以工資總額業績為導向，使激勵作用發揮出最大化功效；其次，以相應的管理準則為基礎，為員工統一明確薪酬項目標準以及管理要求，不斷規范企業內部的收入分配管理活動和秩序，為員工營造出良好的收入分配環境；再次，在企業內部薪資分配過程中，要加強人工成本的管理和監督作用，加強對人工成本的投入總額和產出效率進行深入分析，強化應用實質；最后，在以業績為導向、工資為主體的分配制度基礎上，實施分層分類的薪酬績效機制，同時還要不斷建立完善多種制度一體化的薪酬管理制度體系，進一步實現企業現代化管理[1]。

（二）強化體系運用監督管控

強化體系的監督管控是使薪酬管理體系充分發揮作用的有效手段。落實績效目標責任是其首要目的，在此基礎上，企業內部員工需要充分明確自身責任和義務，根據規范和要求做好相應的工作，在薪酬績效管理體系內還要建立薪酬管理分析跟蹤機制，強化體系內部運作，起到監督和控制的作用。在薪酬績效指標方面，企業需要根據自身運轉機制，定期實行經營業績分析評價，對所屬企業的業績完成情況進行跟蹤，確保獲取信息的實時性和有效性。在具體的績效薪酬方面，企業需要綜合多方面因素，按照年度來制定相應的預算目標，按月來對薪酬進行調控發放進度，保證薪酬發放的時間在可控范圍內。企業在此基礎上還應建立薪酬管理考核預警機制，對在薪酬管理體系運行過程中出現的失誤或產生實質性問題進行及時、有效的改善。建立績效考核結果與高層管理人員的評價、選用相關聯合機制，并以此來作為選拔任用的重要依據，為企業內部管理及整體發展提供有效依據和保障。

（三）構建企業核心人才薪酬激勵機制

構建企業核心人才薪酬激勵機制主要有以下三個方面。

第一，建立有效年限的人才薪酬激勵機制。由于企業核心人才是企業戰略實施的開拓者和指引者，所以對其薪酬激勵制度的有效思考才是薪酬績效管理體系的重要和要點。根據實際情況，將核心人才的考核指標分散到安全生產、財務績效、經營管理等多方面共同構成的薪酬激勵制度體系中，實現企業長遠發展價值創造的最大化發展，從而對企業的質量管理的提升進行有效引導，從而走向可持續發展道路。

第二，實行分層次、分區域推行差異化企業核心人員薪酬管理。為有效提高公司不同組織系統、不同部門核心人員績效薪酬考核的有效性、針對性，企業必須建立具有差異化的考核機制。差異化考核的形式有三種，一種是總公司和分公司之間分層的差異化內部考核，另一種是根據產業的不同特點實施差異化分類考核，還有一種則是在同一人才班組內部實施員工之間的差異化考核[2]。

第三，實施精益化考核，加強重視核心人才薪酬管理業績的導向性和實質性。企業內部要循序漸進的引進“精益化考核”理念，不斷對企業核心人才薪酬獎勵制度進行強化和完善，一是不斷推進考核指標的精細化管理，根據企業原有生產形態向經營管理形態轉變的實際情況，建立完善的相關業績、經營要素等指標，優化精益化指標整體評價體系。二是實施對標管理的精益化操作，其主要是重點進行對經營的改善和效率的提升，時刻關注市場經營模式轉變，同時加強區域內和行業內的對標，切實提升企業之間的相對競爭力。

三、薪酬績效管理體系構建的具體舉措

（一）促進企業發展戰略實施

想要切實促進企業發展，必須引進和吸收大量的專業性人才，與此同時，公平合理的薪酬水平是吸引企業所需專業核心人才的關鍵要素。企業想要有效提高人力資源跨區域合理配置的能力和效率。在降低勞動成本的同時，還要吸引專業技術性人才向新建企業流動，這種情況下，企業在薪酬績效管理體系結構框架下，按照內部流程階段性的特點，制定相符合的工資核定辦法，根據員工需求做好相應薪酬水平的制定。

新型管理措施是以經濟效益為導向，以員工效率為制定基礎，將薪酬的分配與人均利潤、正規人員、整體規模以及收益相融合，根據具體情況進行薪酬分配，積極向人員少、效益好的企業分配靠攏，在此過程中還要使關聯交易具有一定的科學性和規范性，避免存在不規范收入對整體企業正常的分配秩序產生影響，貫徹提高新型企業總體的收入水平，使超員企業與新型企業人員之間加強人力資源流動，切實提高了人員的利用效率，同時保障了員工的薪酬水平。

（二）推進企業經營業績提升

想要有效推進企業發展，促進經營業績提升，具體措施主要有以下四方面。

一，加強經營運行模式，改善考核激勵制度，才能在一定程度上提高在市場運營中的競爭力。對企業內部經濟效益影響重要的經營要素指標要加大考核力度，切實做到改善運營平衡；二，針對經營管理模式，設立專項獎勵機制。進一步促進企業降低基本績效增加經營成效，達到有效拓展效益空間的目的；三，在做好整體經營管理的基礎上，加強薪酬管控，在一定基礎上還要遵循“分級管理、分類調控”的原則，嚴格履行相應的企業審批流程規范，確保提高人工成本投入產出效率；四，健全企業內部薪酬績效管理機制，對新型企業同樣要采取市場化、差異化的薪酬分配原則，根據績效管理要求，應以市場化薪酬水平為主導，綜合多方面因素和戰略定位加以考慮，以人才供求與周期需求之間的關系進行深度反思，在此基礎上建立健全與生產經營特點相符合的經營指標考核體系，真正做到促進公司科學化、多元化發展[3]。

（三）激發員工作業積極性

一，使內部收入分配制度改革穩步推進。在公司內部推行以經過試驗改革的分配制度，主要是在以固定薪酬資金為主體，按勞分配的薪酬分配制度改革。在此基礎上還要配套實行全員績效考核制度，形成一體化的薪酬管理格局；二，在原有制度體系整合化后，還要不斷完善薪酬福利體系，以員工的發展和需求為基礎，企業應堅持發展成果與員工共享。在企業內充分發揮出員工的自身價值，積極為員工未來發展謀取福利，比如企業內部為保障員工退休后的養老待遇，以及產生醫療方面問題，建立養老保證金和補充醫療保險制度，做到為員工的切實利益進行思量，增加了員工的歸屬感與幸福感；三，企業內部還要不斷創新激勵政策。建立對專業性較強的技術崗位進行動態津貼補給制度，不僅能有效激發人員的工作熱情，還有效提升了員工的整體素質，促進企業蓬勃發展。

四、結論

總而言之，企業必須遵循時代的發展，構建科學、有效的薪酬績效管理體系，并堅持緊跟戰略發展道路，始終以戰略發展為目標、以企業經營業績為導向，持續創新為動力，以實現員工的價值為依托，在體現個人價值的基礎上，滿足員工的自我實現需求，為企業實現總體發展奠定良好基礎。