國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和應(yīng)對策略

李璐 保定市國控集團(tuán)有限責(zé)任公司

在現(xiàn)階段國企改革的大背景下，人力資源管理逐漸在國有企業(yè)中占據(jù)重要的地位，是整個企業(yè)管理系統(tǒng)的中心環(huán)節(jié)，是連接員工與管理層之間的紐帶，同時也對于國有企業(yè)的薪酬管理工作提出了新的要求。現(xiàn)階段，國有企業(yè)薪酬管理仍存在著較多的問題，企業(yè)也通過制定相應(yīng)的解決策略，有效的發(fā)揮了國有企業(yè)薪酬保障和激勵作用。

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵作用較弱

現(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源在薪酬管理方面缺乏相應(yīng)的考核激勵機(jī)制，相關(guān)的制度不夠健全完善，不能有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，員工的工作效率低，更甚者部分員工無法按時完成工作任務(wù)。因為缺乏薪酬的激勵機(jī)制，難以更好地管理員工，無法將完成績效任務(wù)與薪酬掛鉤，阻礙了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

（二）薪酬管理意識缺乏

在人力資源管理過程中，管理人員缺乏薪酬管理意識，不能對崗位有關(guān)工作內(nèi)容與薪酬管理相結(jié)合。員工日常工作干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工薪酬與工作表現(xiàn)不掛鉤，打擊了員工工作的積極性，不能有效地滿足員工實際需求，不利于員工更加高效的完成工作任務(wù)，同時由于管理人員缺乏薪酬管理意識，也對企業(yè)管理效率的提升產(chǎn)生了影響。

（三）薪酬的競爭性缺失

我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中，對員工薪酬待遇水平做了一定的提高，但部分員工的薪酬仍缺乏外部市場競爭性，存在員工的薪酬水平普遍偏低低、且薪酬結(jié)構(gòu)單一；貨幣性的薪酬獎勵較缺乏；薪酬增長機(jī)制缺失，部分國有企業(yè)老員工在企業(yè)工作時間長，薪酬得不到合理提升，造成員工混日子的松散工作狀態(tài)，為企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

（四）薪酬管理體系不健全

在國有企業(yè)人力資源管理的過程中，部分企業(yè)的薪酬管理體系還不健全，企業(yè)管理層缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念，董事會尚未建立薪酬管理和決策委員會，薪酬管理缺乏高層的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和決策機(jī)構(gòu)；尚未建立健全薪酬制度體系，導(dǎo)致在實際工作中遇到問題，缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)。以及管理層與員工對薪酬事項缺乏溝通，導(dǎo)致員工因薪酬問題影響了工作效率，使企業(yè)的管理質(zhì)量降低，阻礙了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、國有企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)策略

（一）制定薪酬管理考核制度

國有企業(yè)在人力資源薪酬管理過程中，相關(guān)部門應(yīng)該制定相應(yīng)的管理考核制度，不斷完善薪酬管理工作，以此有效提高員工工作效率。

一方面，相關(guān)部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及工作實際，制定相應(yīng)的與薪酬掛鉤的考核制度，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行層層分解，工作任務(wù)責(zé)任落實到人，明確員工的具體工作任務(wù)，從而有效提高員工的工作效率。

另一方面，相關(guān)部門結(jié)合企業(yè)實際建立考核機(jī)制，定期圍繞工作任務(wù)組織考核，并將考核結(jié)果落實到薪酬。通過建立不同的考核指標(biāo)，根據(jù)相關(guān)的工作要求進(jìn)行有效評估，完善科學(xué)合理的評估體系，以員工的實際表現(xiàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的考核結(jié)果，計發(fā)相應(yīng)的薪資，該薪資水平根據(jù)考核結(jié)果浮動調(diào)整，通過薪酬考核管理增強(qiáng)國企員工的工作積極性。

（二）加強(qiáng)薪酬管理意識

在人力資源管理的過程中，應(yīng)該不斷加強(qiáng)管理人員的薪酬管理意識，通過薪酬管理，提高員工的工作積極性，使其更好的完成相關(guān)工作內(nèi)容，同時能夠有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

管理人員需要加強(qiáng)薪酬管理意識，增強(qiáng)員工工作主動性，在企業(yè)內(nèi)部實行崗位價值薪酬，加強(qiáng)薪酬意識。通過組織崗位分析工作，明確崗位所需的能力素質(zhì)，并按崗定薪，執(zhí)行崗位價值薪酬，完善相關(guān)的薪酬管理制度，并不斷對相關(guān)規(guī)定進(jìn)行實踐調(diào)整。通過崗位價值薪酬能夠有效增強(qiáng)員工的崗位工作意識，同時使其更加重視自身工作任務(wù)和責(zé)任，有效推動企業(yè)的良好發(fā)展，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

（三）增強(qiáng)薪酬競爭性

目前，部分國有企業(yè)薪酬結(jié)果較為單一，薪酬缺乏市場競爭力，因此，企業(yè)應(yīng)逐步結(jié)合企業(yè)實際調(diào)整完善薪酬結(jié)構(gòu)，在符合相關(guān)政策文件的前提下，增加保障性薪酬待遇，以提升員工基本生活保障。

在實際薪酬管理過程中，國有企業(yè)還應(yīng)有策略的提升薪酬的市場競爭力，以吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀員工。通過對同地區(qū)、同行業(yè)、同類型企業(yè)的不同崗位員工薪酬水平進(jìn)行市場調(diào)查，了解外部勞動力市場薪酬情況，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段和薪酬策略，選取不同分位值的薪酬水平做參考，結(jié)合企業(yè)的崗位和薪酬體系，進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整和完善，從而提升企業(yè)的市場競爭力。

（四）搭建薪酬管理體系

國有企業(yè)在人力資源薪酬管理過程中，相關(guān)部門需要加強(qiáng)薪酬管理，搭建薪酬管理體系，完善管理內(nèi)容，滿足員工的保障性和激勵性需求的同時，有效增強(qiáng)員工工作動力，提高工作的積極性和主動性[2]。

企業(yè)應(yīng)組建薪酬管理委員會，由企業(yè)的高級管理人員、內(nèi)部專家和相關(guān)部門人員擔(dān)任成員，對薪酬管理的有關(guān)工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)決策。人力資源部門做為薪酬管理的職能部門，應(yīng)當(dāng)建立健全完善的薪酬管理制度體系，并做好執(zhí)行和解釋工作。建立科學(xué)的薪酬體系，同時還需強(qiáng)化企業(yè)文化的理念，培訓(xùn)工作管理等。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營計劃和發(fā)展規(guī)劃要求制定相應(yīng)指標(biāo)，建立兼顧內(nèi)部公平、外部競爭的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。

三、結(jié)論

總而言之，隨著國有企業(yè)的市場化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)重視并加強(qiáng)人力資源的薪酬管理工作。制定薪酬考核制度，完善薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬水平，搭建兼具內(nèi)部公平和外部競爭的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的保障和激勵作用；增強(qiáng)薪酬管理意識，有效利用薪酬管理手段，激發(fā)員工工作熱情，不斷提升員工工作質(zhì)量，從而增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證國有企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。