當前事業單位績效工資改革的誤區和基本方法

常禮華 安徽省馬鞍山市工傷保險管理服務中心

績效工資管理是現代化的工資管理體系，通過對個人工作上的激勵，來提高工作效果，是一種基于人事管理制度、勞動管理體制、工資分配制度為主的新型薪資分配制度?；诖?，本文將主要論述當前事業單位績效工資改革的誤區和基本方法。

一、事業單位績效工資改革的概述

事業單位以社會公益為目的，由國家機關或國有資產組建，主要從事于教育、科技、文化、衛生等多方面社會服務工作。由于我國人口基數大，事業單位是一個較為龐大的體系。在改革開放之前，我國的薪酬機制以工資分配模式為主，這種單一的分配模式阻遏了工作人員的積極性。目前我國社會經濟快速發展，在新形勢下傳統的工資分配制度已經不能滿足社會發展需要。為此，黨和國家必須要加強事業單位績效工資改革，推動事業單位更好地發揮其公共服務職能。相關部門要立足于當地的實際狀況，充分考慮基層人員的實際工作情況，制定合理的績效分配制度，協同事業公共管理體制與市場經濟共同進步。

二、當前事業單位績效工資改革的誤區

實施績效工資就要打破原有的工資體系，綜合考量員工的工作狀態、工作成果，充分體現多勞多得、獎勤罰懶的分配原則，但由于各層事業單位錯綜復雜，在實踐過程中也存在一些問題。

（一）缺乏有效的動態調節機制

績效工資水平是由人力資源社會保障、財政等多個部門進行協調制定的，在制定時要綜合考慮物價消費水平、當地經濟發展水平等因素。一旦開始調整，需要考慮的因素較多，求證時間長，導致績效核查結果復雜，績效工資水平核定后，基本保持不變，缺乏有效的動態調節機制。

（二）績效工資的差距較小

一般的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，比例按照六四或者是三七，而獎勵性績效工資只占到總體工資的10%到15%左右。大部分地區事業單位的獎勵額度一般在100 元到500 元之間浮動，導致基層職工對績效考核不重視，勞動與獎勵不成正比。此外，在事業單位管理過程中，不同崗位都采用統一的考核標準，具體的績效考核管理不到位。

（三）績效考核指標量化較難

一般的事業單位以服務性事務為主，以社會大眾提供公益性咨詢服務為主，而服務業難以量化考核，好與不好的界限比較模糊，績效工資發放考核帶有主觀性，難以實現客觀、公正、準確，缺乏公正的考核體系，績效管理不能發揮真正的激勵作用。

（四）領導層權力比較集中

部分事業單位的領導層權力比較集中，考核結果往往是由領導層根據崗位等級論資排輩確定的。年齡較大的職工職稱較高，高薪資但工作效率低下。而年輕員工即使創新能力強，工資待遇也比較低，嚴重影響了年輕員工的積極性，人才外流現象嚴重。

三、當前事業單位績效工資改革基本方法

事業單位績效工資改革是我國完善分配制度的重要舉措，能夠調動事業單位工作人員的積極性，提高事業單位內部的工作水平，增強人民對國家的認同感，踐行多勞多得、少勞少得的分配原則，促進我國現代化事業不斷發展。

（一）建立完善的事業單位工資動態調整制度

事業單位的工資水平應該與市場經濟發展步調一致，根據國辦發文件規定，建立正常的基本工資調整制度，在維持基本工資動態平衡的同時，根據當地的實際發展情況，做好績效工資的動態管理。

例如，可以設定科學、長期的工資調查制度，定期對工資進行調整，保證基本工資能夠滿足職工的日常需要，而績效獎勵可以改善職工的日常生活，使績效管理制度發揮更好的激勵作用。在重要的月度、季度、年度考核中，在績效評價之后要對結果進行審核，持續修正評價結果，做出合理的績效評價。

（二）適當增加獎勵性績效額度

進行績效分配管理過程中，管理人員應該減少固定薪酬在薪酬總額中所占的權重。例如，要以工作結果為導向，綜合內部、外部的評價，確定薪酬比例。適當拉開獎勵性績效工資差距，充分體現多勞多得的分配機制，調動基層人員的積極性、主動性。

（三）構建完善的績效考核體系

嚴格完善的績效管理體系是績效工資考核的前提，管理人員要深刻認識到績效管理的重要性，綜合事業單位崗位的工作特點，建立完善的考核方法。對模糊的個人績效指標進行細化量化考核，長期跟蹤調查，定期進行工作反饋，提出工作中存在的問題，激發員工的工作熱情，利用統一明確的規范框架，構建完善的績效考核體系。

例如，要著重收集職員在工作表現中的數據資料，根據崗位評價法則，保證每一項績效的加分、扣分，都要以數據、事實支撐。在進行部門同事評價中，盡量以不記名的方式來進行評價，保護員工的個人隱私，反映出員工在工作過程中的問題。

（四）加強對事業單位領導層的培訓

事業單位包含行業比較廣泛，大部分主管部門的職員并非科班出身，制定考核方法時比較單一。上級主管部門要定期組織專業化培訓，提高基層領導對于績效管理的重視，完善對于領導層面的考核與管理，推動績效工資政策的實施，建立公平、公正、公開的績效管理機制。同時完善內部監督管理機制，緩解績效管理中主觀因素的影響。形成決策、執行、監督三權分立的績效管理模式，提高各個部門之間的交流效率。

例如，事業單位內部可以組建監督評估小組，監督績效管理工作的真實性，一旦員工存在異議可以馬上投訴，由小組進行出面協調及時反饋。綜合員工的具體反饋，營造良好績效管理體系，有效解決員工之間的人際矛盾。

四、結語

事業單位績效工資改革是我國社會主義現代化進程中的重要問題，但目前的績效工資改革仍存在著許多問題，管理人員要充分發揮績效工資的激勵功能，激發工作人員的服務熱情，完善內部的考核管理機制，促進事業單位健康發展。