加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設的思考

劉永茂 中國平煤神馬集團一礦

一、加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設的重要意義

（一）加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設，是加快人才強企的迫切需要。樹立正確的人才觀，聚焦破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，激發人才存量潛能，優化人才增量結構，擴容人才總量“蓄水池”，整體謀劃和統籌推進管理、技術、技能三類人才隊伍建設，加快構建科學規范、開放包容、運行高效的更具競爭力的人才制度體系，做到用專業的人干專業的事，能夠充分激發人才創新創造創業活力，為人才強企戰略提供原始創新能力。

（二）加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設，是礦井高質量發展的現實需要。近年來，隨著國有煤炭企業逐步向深部開采，面對錯綜復雜的外部環境、艱巨繁重的改革發展穩定任務，以及人員多、包袱重，水平延伸、條件變化、安全環保制約等多重因素，企業高質量步履維艱。轉變束縛人才發展的思想觀念，創新人才培養方式，暢通人才成長體制機制，通過用心發掘人才、培育人才、凝聚人才、經營人才、成就人才，能夠提高人力資源管理水平，激發各類人才建功立業的熱情，為企業高質量發展注入活力。

（三）加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設，是提升企業核心競爭力的內在要求。習近平總書記強調，要加快構建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之。一定程度上講，人才的競爭，是體制機制的競爭、人才成長環境的競爭，更是企業核心實力的競爭。遵循人才成長規律，加快專業技術人才梯隊建設，優化人才選拔機制、培養機制、管理機制、考核機制、激勵保障機制等，營造良好人才環境，努力企業最核心的資產——人才經營好、管理好，能夠為企業高質量發展奠定堅實的技術基礎和智力支撐。

二、當前煤炭企業人才隊伍建設現狀簡要分析

當前，煤炭行業是勞動密集型產業，勞動力整體素質不高，行業中專業技術人員比例相對較低。

一是由于過去煤炭行業發展不足，工作場所、環境限制，煤炭行業就業吸引力不足，招工難、招生難、人才流失，這就造成現階段人才的職稱、學歷、年齡、專業出現結構性的不平衡，拔尖型、領軍型、創新型人才匱乏，人才接替出現一定程度的斷層。

二是人才工作的機制還不夠完善，人才的開發機制、培養機制、管理考核機制、激勵保障機制還有待進一步優化和完善，管理運作的過于粗放，在某種程度上抑制了人才效能的有效發揮。

三是“官本位”思想在國有煤炭企業依然存在，職業發展通道單一，大多數職工以行政級別的晉升為其職業發展目標，崗位的專業價值被行政職務價值所代替，在這種管理體制下，員工更多地去謀取職位晉升，而忽略了個人的特長發展，影響了個人職業發展。

三、加強國有煤炭企業專業技術人才隊伍建設的幾點建議

（一）“選才”有道，建立公開選拔聘任機制

瞄準企業高質量發展急需的各類人才隊伍建設，建立一套公開透明的專業技術、技能人才選拔聘任機制，促進人才脫穎而出。通過發布聘用公告、個人自愿報名、“三推一考”（單位職工代表民主推薦；單位領導班子推薦；所在戰線主要領導推薦；組織部門進行考察）、黨委會研究、公示聘用等一系列程序，規范企業各類專業的人才選拔過程，樹立鮮明的基層導向、專業導向、職級化導向，推動形成從安全生產經營技術一線中發現選拔人才，引導人才從一線扎根、從一線成才的良好風氣。

（二）“育才”有方，建立人才培養開發機制

樹立科學的育才觀，以提高思想道德素質和職業精神為基礎，以培養人才專業技術、技能和創新精神、創造能力為重點，構建管理、專業技術、技能操作三個方向的育才途徑，拓展職工職業生涯發展通道。針對管理、專業技術、技能操作三個方向的育才途徑，建立多個級別的晉級階梯，讓人才成長有方向、有奔頭。聚焦專業人才干專業的事，努力提升各類人才干專業事的專業素養。通過專題培訓、專家講座、繼續教育、培訓考察、技術交流、職稱晉升等形式，促使各類人才開闊眼界思路，提升專業水平，加快知識更新。

（三）“聚才”有力，建立人才激勵保障機制

通過強化激勵保障措施，營造良好的人才工作環境，形成磁場效應，為企業高質量發展吸引更多的講政治、有信念、技術高、能創新、勇擔當、善作為的專業技術人才。首先要在工資待遇方面給予保障，根據各個專業具體情況，可設置不同級別階梯人才的工資待遇。同時，在學習、培訓、職稱申報、評優評先等方面可享有優先權利，建立“專業技術補貼”專項獎勵制度，對積極參與科技攻關，促進科技進步與管理創新、形成優秀論文的，可發放“專業技術補貼”，有效激發各類大人才積極性、主動性和創造力。在職級晉升方面，各級別專技人才原則上從下一級專技人才中選拔推薦。

（四）“理才”有法，建立日常動態管理機制

重點是管理好人才資源，遵循人才成長規律，加強日常管理引導實現人才資本增值。專技人才崗位采取聘任制，根據各專業不同級別，設置合理聘期。實行組織掌握，動態管理，建立末位淘汰機制，常態化調整。深化人才成長通道建設，打破人才成長“單通道”，形成“管理、技術、技能”三個人才成長晉升通道的互聯互通，多職級能上能下的人才晉升臺階，促進人才合理、快速流動，實現“人崗相適、人盡其才”。建立專技人才分層分類檔案，加快人才梯隊建設。加強黨組織聯系服務專家人才工作，認真聽取他們對工作的意見和建議，幫助解決工作和生活中的實際問題。

（五）“用才”有效，建立人才考核評價機制

重點是放手使用人才，通過科學的考核評價，激發各類人才的積極性、主動性、創造性，促進勇挑重擔、攻堅克難，積極投身到企業高質量發展的進程中。突出價值創造導向，健全適應企業和崗位特點的人才考核評價機制，使崗位職責、工作程序、目標任務、評價認定明晰，使各類專業技術人才，都公平享有成長、成才、成功的機會。專技人才崗位實行年度考核和動態管理，建立末位淘汰機制，強化結果運用。考核評價突出品德、能力、業績導向，避免“一把尺子量到底”，確保在職級晉升時，好中選優，優中選強。