探析旅游景區(qū)的崗位薪酬（制度）體系設計及運用

朱曉紅 昆明滇池國家級風景名勝區(qū)西山景區(qū)服務中心

旅游景區(qū)企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，具有公平性、競爭性、激勵機制的薪酬制度才能給員工帶來更高的滿意度和更低的離職率。構建完善完整的景區(qū)崗位薪酬體系，對景區(qū)的崗位工資制度和管理制度的建立和完善以及景區(qū)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的理論意義和現實意義。具體來講，良好的崗位薪酬管理制度體系能夠穩(wěn)定景區(qū)員工的隊伍，增強對員工的安全感和員工忠誠度；同時能夠引導和鼓勵景區(qū)的員工積極學習相關專業(yè)技術，有利于景區(qū)專業(yè)人才隊伍的建設；能夠有效鼓勵景區(qū)的員工通過競爭實現責任承擔，激勵效果明顯，綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，更容易使企業(yè)職工認為自己受到更高的公平感，具有更好的激勵作用。

一、旅游景區(qū)的崗位薪酬（制度）體系設計基本步驟

（一）制定薪酬策略

科學的、合理的企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)經營的方向和目標，它可以在一定程度上決定企業(yè)的未來發(fā)展以及當前應對問題和挑戰(zhàn)的動力大小。薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)的總體指導方針，企業(yè)的人力資源制度和薪酬管理制度體系設計是為了實現企業(yè)戰(zhàn)略而服務的。要設計一套有利于旅游景區(qū)長期可持續(xù)發(fā)展的崗位薪酬制度體系，第一步就是企業(yè)要制定明確的薪酬管理策略，要進一步明確我國旅游企業(yè)的薪酬管理總體發(fā)展戰(zhàn)略，也就是企業(yè)要進一步建立起各部門崗位員工責權明晰，注重提高工作績效的企業(yè)薪酬管理體系和人性化的薪酬激勵結構，要進一步充分激發(fā)和調動全體的旅游企業(yè)以及景區(qū)的管理人員和各部門員工在工作中的主動性和工作積極性，使得全體的旅游企業(yè)以及景區(qū)管理人員能夠在激烈的國際市場競爭中能夠占有自己更多的資源和市場份額，能夠在競爭者中展現其綜合實力。

（二）職位分析

職位分析是指相關工作人員通過對職位的分析和梳理以及優(yōu)化，進一步使得各個工作人員與工作崗位之間更加標準化，程序化和職責化為薪酬體系的設計打下基礎。具體來講，在這個階段的核心工作就是要通過對于工作人員以及崗位信息進行收集、整理和分析，能夠在這個基礎之上完成對各個職位清單和各個職位的工作說明書的制定。另外，企業(yè)要建立健全員工績效考核體系，實現對具體的工作結果的分析，旅游景區(qū)企業(yè)可以通過考核員工在工作上的業(yè)績表現以及這些業(yè)績?yōu)楣咀鞒龅呢暙I來確定員工的績效獎金發(fā)放，可以借此來作為員工的績效獎金評價標準。

（三）崗位價值評估

在做好薪酬策略計劃以及職位分析工作之后，必須要對崗位價值進行評估，實現人崗匹配最高效化，實現人力資源的最重要目標。具體來講，旅游景區(qū)相關人員應該要對任職者本人以及職位進行合理的評估，在評估過程中不需要考慮現有的職位，級別，工資等級，任職人的等級等，而是要根據評估工作中的定義客觀地判斷和定位，避免一些主觀性的意見使得評估結果出現差異。另外，企業(yè)在評估方法上面要注重到企業(yè)自身的規(guī)模，需要根據主要目的以及企業(yè)的戰(zhàn)略等一些自身因素進行相應的策略選擇和調整。

（四）薪酬調查

薪酬調查主要是針對旅游景區(qū)所處的市場環(huán)境進行考察，主要在于對薪酬的外部競爭性相關問題提出相應的解決措施，在實際的工作開展過程中需要參考外部市場的薪酬水平。為了實現薪酬調查的準確性與真實性，旅游景區(qū)需要利用科學合理的企業(yè)薪酬數據，采取相同的評估標準進行職位評估。具體的薪酬調查的方式包括權威機構發(fā)布的薪酬調查報告、委托專業(yè)機構進行薪酬調查等。另外，薪酬調查可以在確定基準崗位與企業(yè)內部崗位之間的相互關系的基礎之上對外部薪酬數據進行參考，在進行人員與崗位匹配時需要提前對崗位的信息進行詳細解讀，并對公司的崗位內容進行詳細審核，進而確定匹配度。根據相關研究數據表明，一般來講，企業(yè)公司內部職位與基準崗位在內容上達到70%左右的相似就能被視為匹配度較高。

（五）薪酬策略與水平決策

對于薪酬策略和水平決策來講，主要考慮以下三個方面，首先要確定薪酬改革的成本以及薪酬激勵對象的確定，是要實現對人工成本的合理控制，實現企業(yè)員工的薪酬體系設計目標的高效化。其次，對于同行業(yè)的薪酬數據的分析是要根據企業(yè)的實際經營情況來實現薪酬策略的制定。從旅游景區(qū)企業(yè)的外部環(huán)境來看，國家的宏觀經濟、整體行業(yè)特點和景區(qū)競爭、人才供應狀況甚至國際匯兌率的變化都對薪酬定位和工資變化情況有不同程度的影響。最后，薪酬水平的確定還需要考慮到公司戰(zhàn)略目標、發(fā)展階段和市場定位。

二、旅游景區(qū)的崗位薪酬（制度）體系運用

按照最終所挑選出來的實際方案針對旅游景區(qū)的崗位薪酬情況進行計算，進而實現薪酬的總額控制。具體來講，總的薪酬成本控制是為了強化旅游景區(qū)對人工成本的控制力度，使得薪酬的成本預算與實際開支形成一致性，能夠在一定程度上增強企業(yè)對于實際情況變化的挑戰(zhàn)性。與此同時，企業(yè)還要進一步強化對企業(yè)相關的薪酬管理制度與日常工作流程的管理力度，如：企業(yè)確定薪酬工資總額的管理制度與日常工作流程；企業(yè)確定日常工作薪酬的計算與日常工資發(fā)放的制度與管理流程；企業(yè)確定鼓勵員工加薪的制度與管理流程；新員工的薪酬管理制度等。從薪酬管理制度上企業(yè)規(guī)定了員工績效薪酬的開始入級和今后的崗位績效薪酬調整的規(guī)則。薪酬的調整主要包括對企業(yè)的總體自然薪酬的調整、崗位績效薪酬變動的調整和崗位績效的調整。公司和崗位的績效薪酬應包括調整個人績效薪酬、崗位績效薪酬與考核的關系等方面。此外，還有對企業(yè)的薪酬調整與發(fā)放的具體時間、發(fā)放的形式等都作出了適合于企業(yè)實際情況的薪酬管理規(guī)定，如是否對企業(yè)采取了薪酬調整保密制度。

三、結束語

綜上所述，旅游景區(qū)崗位薪酬制度的完善對于企業(yè)員工的發(fā)展前景以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來講具有非常重要的推動作用，為此旅游景區(qū)的相關經營管理人員應該對此予以高度重視。在薪酬策略制定，職位分析，崗位價值評估，薪酬調查，薪酬策略與水平決策等方面的工作基礎之上實現薪酬崗位體系的設計與完善。