交通運(yùn)輸管理單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析

嚴(yán)兆明 青海省海東市平安區(qū)交通運(yùn)輸綜合行政執(zhí)法大隊(duì)

一、交通運(yùn)輸管理單位人力資源的重要性

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在根據(jù)人才的專業(yè)和特長來決定人才的配置，要是人才能夠發(fā)揮自己的專長和特點(diǎn)，更好的為企業(yè)服務(wù)。可以為員工們營造一個(gè)輕松的氛圍。充分調(diào)動(dòng)員工們的工作熱情。將自己的潛力最大化的發(fā)揮。

交通運(yùn)輸管理單位包含，客運(yùn)市場(chǎng)管理，貨運(yùn)市場(chǎng)管理，危貨運(yùn)管理，汽車維修行業(yè)管理，人力資源作為交通運(yùn)輸管理單位的重要組成部分。但是大部分交通運(yùn)輸管理單位并沒有實(shí)行行政化，對(duì)人力資源管理并沒有全面的認(rèn)識(shí)。對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不全面人力資源管理職責(zé)弱化，一些人力資源管理者工作只是針對(duì)人事檔案管理，職工業(yè)界招聘等工作內(nèi)容。人力資源管理工作并未發(fā)揮作用。

根據(jù)現(xiàn)在的情況分析，交通運(yùn)輸管理單位在人才選拔過程中缺少合理性，多數(shù)基層員工工作怎么辛苦待遇最低升職機(jī)會(huì)更好的埋沒了很多復(fù)合型人才。在審核中僅僅憑借印象，經(jīng)驗(yàn)等缺少綜合性。導(dǎo)致員工職業(yè)規(guī)劃管理的片面性而造成人才的流失，人才流動(dòng)性大。

二、針對(duì)運(yùn)輸交通管理單位人力資源的對(duì)策及分析

首先創(chuàng)新思想認(rèn)識(shí)，在人力資源管理過程中，能夠幫助單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)利益最大化。交通運(yùn)輸單位想要實(shí)現(xiàn)高效長久的發(fā)展，需要從創(chuàng)新自身思想意識(shí)入手。

其次建立激勵(lì)機(jī)制，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，傳統(tǒng)的以薪酬激勵(lì)以代表的物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足員工的需求。由于不同類型的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點(diǎn)，所以企業(yè)應(yīng)開拓眼界，善于根據(jù)不同群體特征點(diǎn)選擇適宜的激勵(lì)方法。

從需求層次來看，對(duì)于以生理需要為優(yōu)勢(shì)需要的職業(yè)群體，激勵(lì)的形式應(yīng)側(cè)重于滿足其日常生活中的衣食住行等獎(jiǎng)勵(lì)性激勵(lì)方式，并且采取末位淘汰制等懲罰性激勵(lì)的方式也常能取得明顯的效果，對(duì)于以自我實(shí)現(xiàn)為優(yōu)勢(shì)需要的職工群體，豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)往往不及為為其提供一份豐富有挑戰(zhàn)性的工作更能激發(fā)其工作熱情，如采用懲罰性激勵(lì)，卻很有可能會(huì)減少他們的成就感和認(rèn)同感。

最后提升人力資源的管理觀念，企業(yè)管理者受傳統(tǒng)人事管理的影響，沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理，在企業(yè)管理中的重要性，以事務(wù)管理為重，工作中一味的制定政策條文，以政策條文代替人力資源管理，把人當(dāng)成固定的財(cái)產(chǎn)來管理，對(duì)人的開發(fā)和培訓(xùn)不重視，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的冷凍性可開發(fā)性和發(fā)展性，缺乏以人為本的管理理念和科學(xué)的管理模式，沒有將人員規(guī)劃配置開發(fā)和利用提升到現(xiàn)代人力資源管理的高度。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新方式

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。在此時(shí)代下，知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與價(jià)值，使得他們具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識(shí)所有者之間的博奕關(guān)系，建立了人才主權(quán)的基礎(chǔ)和理論依據(jù)。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。正如美國思科（CISCO）公司總裁約翰·錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。”

因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。

HR 作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，進(jìn)行的是戰(zhàn)略型HR 管理。以往HR 管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟(jì)的到來，HR的管理職能將發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺(tái)前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR 戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時(shí)HR 的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任。

21 世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR 產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR 管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR 開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值的人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個(gè)人及組織發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)語

隨著我國交通行業(yè)的改革，其管理體制不斷完善，交通行業(yè)工作人員的整體素質(zhì)也在不斷的提升，但是由于傳統(tǒng)肝觀念和工作方式的影響，我國交通行業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)了很多問題，特別是在人力資源管理中心就管理模式矛盾凸顯，在這種形勢(shì)下，我們必須要進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)交通行業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的對(duì)新形勢(shì)下，的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新與改革培育新型的交同款也高素質(zhì)人才促進(jìn)現(xiàn)代交通行業(yè)快速可持續(xù)發(fā)展。