大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展的途徑

郁有專 山東省臨沂市環(huán)境衛(wèi)生管理處

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速增長，推動了我國企業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)也在一定程度上使得信息技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中被應(yīng)用。而信息技術(shù)的發(fā)展加劇了數(shù)據(jù)的增多，使得大數(shù)據(jù)時(shí)代成為促進(jìn)社會各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展的力量。所以，企業(yè)想要長久地發(fā)展，就需要有完善的管理模式，這就需要企業(yè)加大管理模式的投資力度，對內(nèi)部數(shù)據(jù)的商業(yè)價(jià)值進(jìn)行深入研究，培養(yǎng)大批優(yōu)秀的時(shí)代人才，從而可以更好地面對大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)帶來的沖擊。

一、大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源績效管理的意義

在企業(yè)人力資源績效管理中，通過借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，能夠更好地實(shí)現(xiàn)績效管理的公平，對員工利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)同感的提升，從而在根本上提升人力資源管理的效率。特別是在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用下，企業(yè)能夠開展更為高效的績效管理工作，對員工的積極性以及參與度進(jìn)行挖掘，從而保證其能夠以飽滿的熱情投入到每一天的工作當(dāng)中。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠推動企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新，同時(shí)借助技術(shù)優(yōu)勢，構(gòu)建有效的溝通機(jī)制，增強(qiáng)員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的信任感，從而構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）缺乏客觀性

現(xiàn)階段，企業(yè)管理者大多數(shù)情況下會通過人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，來進(jìn)行人力資源績效考核結(jié)果的判定，而在面對人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，往往會受到主觀意識的干擾，對一部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注，而缺乏對數(shù)據(jù)全面性的認(rèn)識，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源績效管理的主觀性意識較強(qiáng)，而缺乏客觀性的判斷。

（二）缺乏科學(xué)性

眾所周知，人力資源績效管理是人力資源部門的工作，在實(shí)際的管理工作中，由于受到各方面的影響，如晉升機(jī)制、直屬領(lǐng)導(dǎo)授意等，加上績效管理工作的工作人員素質(zhì)較低，使得最終的績效管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。同時(shí)，人力資源績效管理缺乏科學(xué)性的另外一個(gè)原因是，現(xiàn)階段企業(yè)中進(jìn)行的人力資源管理工作仍舊延續(xù)傳統(tǒng)的管理模式，不能結(jié)合多方面的因素進(jìn)行績效的評價(jià)考核，如過分重視工作效率，而忽視工作態(tài)度的問題。

（三）缺乏連續(xù)性

企業(yè)人力資源績效管理工作是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，其所涉及的流程和環(huán)節(jié)較多。而在實(shí)際的績效管理工作中，較為普遍的人力資源績效管理方法是對員工的個(gè)體行為進(jìn)行持續(xù)的追蹤，雖然是持續(xù)追蹤，但是連續(xù)性不夠，這也是企業(yè)人力資源績效管理存在的問題之一。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的改善措施

（一）構(gòu)建完善的績效考核激勵機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，想要更好地提升績效管理水平，必須建立合理的薪酬制度，加大對員工的物質(zhì)獎勵，從而提升其工作積極性，將各項(xiàng)激勵手段的作用充分發(fā)揮出來。實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，在提升企業(yè)績效的情況下，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化。首先，必須要開展科學(xué)的崗位評價(jià)工作，采用大數(shù)據(jù)對自身的情況進(jìn)行分析，對各個(gè)崗位的價(jià)值以及重要性有一個(gè)清楚的了解，同時(shí)對本行業(yè)同崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，結(jié)合自身的實(shí)際情況，合理的確定薪酬，從而保證自身薪酬水平的競爭力，吸引更多的人才加入。其次，需要以業(yè)績確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績比較好的員工，理應(yīng)拿到較高的薪酬水平，調(diào)整薪酬水平的彈性，從而將薪酬與績效之間形成緊密的聯(lián)系，讓員工能夠得到更多的好處。在這一過程中，必須要構(gòu)建一套科學(xué)有效的考核方案，借助大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)信息處理效率的優(yōu)勢，保證能夠在公正科學(xué)的基礎(chǔ)上對員工的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)暗箱操作的情況，增強(qiáng)薪酬方案的透明性，起到更好的激勵效果。針對目前人才不愿意留在基層的問題，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，通過增加物質(zhì)獎勵，達(dá)到吸引人才的目的。

（二）強(qiáng)化員工參與，發(fā)揮其能動作用

人力資源管理需要人力資源部門和其他員工的共同參與才能更有效地發(fā)揮其作用，為了加強(qiáng)其他員工參與績效管理的主觀能動性，需要為其他員工創(chuàng)造一定的參與空間。一方面，可以建立集體決策制度。在績效管理的一些環(huán)節(jié)中，可以依據(jù)新媒體技術(shù)，如微信、QQ 等軟件開展集體決策模式，調(diào)動員工的積極性。另一方面，建立合作管理。人力資源管理者與基層員工共同組成管理小組，二者互相合作，共同開展績效管理的工作。在人力資源管理體系中，績效管理占有非常重要的地位，企業(yè)管理者應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身績效管理的不足，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況抓住管理的重點(diǎn)，從績效管理的開發(fā)、設(shè)計(jì)到最后落實(shí)等環(huán)節(jié)進(jìn)行，把握績效管理的源頭設(shè)定以及全面落實(shí)，推動人力資源績效管理體系的建設(shè)。

（三）結(jié)合實(shí)際合理設(shè)計(jì)績效指標(biāo)

結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，尤其是不同的崗位和不同的員工，設(shè)計(jì)可靠合理的指標(biāo)進(jìn)行績效管理尤為重要。同時(shí)，考核內(nèi)容也需要適宜指標(biāo)考核，如果一些管理內(nèi)容不適合指標(biāo)量化，就需要避免盲目指標(biāo)化。指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要了解企業(yè)不同部門和崗位的實(shí)際情況，結(jié)合崗位工作內(nèi)容、難度、工作量等方面進(jìn)行具體的量化指標(biāo)。或者在基于企業(yè)實(shí)際情況的條件下，選擇一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗，標(biāo)準(zhǔn)崗一般為一個(gè)中等適宜的崗位，以此設(shè)定一系列的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，將其他崗位與其對比，經(jīng)過一系列的運(yùn)算，得到其他崗位的指標(biāo)體系。企業(yè)可以根據(jù)自身的需求選取設(shè)定不同的績效指標(biāo)體系，確?？冃е笜?biāo)貼合崗位實(shí)際。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著科學(xué)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)在激烈的市場競爭中，必須要結(jié)合企業(yè)自身的情況，應(yīng)用相關(guān)技術(shù)，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，所以，對績效考核的指標(biāo)進(jìn)行完善，提升各項(xiàng)指標(biāo)的可操作性，從而為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，企業(yè)能夠制定更為合理的績效管理體系，在合理的薪酬制度下，將員工的工作潛能充分地發(fā)揮出來。