華為的硬風(fēng)格與軟實(shí)力

郭盛

很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，在我眼里，華為都是一家看不懂的企業(yè)。

第一次和華為的“親密”接觸，源于21年前一次失敗的投標(biāo)。作為麥肯錫的一員，我參與了華為管理咨詢項(xiàng)目的競(jìng)標(biāo)。彼時(shí)的麥肯錫在中國(guó)已經(jīng)如日中天，算得上是管理咨詢界的“教父”。盡管如此，我們?nèi)匀粯O度重視，匯集了很多國(guó)際合伙人，熬了好多個(gè)通宵，寫(xiě)出了一本厚厚的標(biāo)書(shū)。說(shuō)實(shí)話，我們很少在某個(gè)項(xiàng)目開(kāi)始之前就做如此巨大的投入，尤其是面對(duì)當(dāng)時(shí)規(guī)模只有幾十億元的一家企業(yè)。但未曾想到的是，我們最后卻輸給了跨界“打劫”的IBM公司。

后來(lái)的事情大家都知道了，正是在IBM的幫助下，華為完成了一次質(zhì)的飛躍。我那時(shí)很迷惑，為什么華為不選擇我們這類世界頂級(jí)的專業(yè)咨詢公司，而是找了一家IT類的咨詢企業(yè)？華為的管理視角到底是什么呢？

之后，我又接觸了很多華為的同學(xué)，他們既讓我驚喜，也讓我迷惑。我們?cè)?jīng)招聘來(lái)一位前華為人，他是以我助理的身份入職的。本來(lái)以為這位“理科生”能帶給我們很多業(yè)務(wù)流程的套路，結(jié)果我卻發(fā)現(xiàn)，我們最大的收獲竟是企業(yè)組織的核心管理哲學(xué)，包括很多閃爍著華為智慧的金句，例如，“我們呼喚雷鋒，但絕不讓雷鋒吃虧”“金無(wú)足赤，人無(wú)完人，優(yōu)點(diǎn)突出的人缺點(diǎn)也同樣突出”。這改變了我對(duì)華為是一家“硬”企業(yè)的認(rèn)知，并隱約感覺(jué)到，華為真正偉大的是“軟”實(shí)力，是對(duì)組織和人性的深刻洞察和理解。

但是我依然存疑，華為的高管基本上都是理工科背景，只講哲學(xué)道理肯定不管用，任正非先生是如何讓他們從骨子里由“硬”變“軟”的呢？

上個(gè)月，我終于找到了深度探秘的機(jī)會(huì)。我在湖畔大學(xué)搶到了吳老師的課，關(guān)掉手機(jī)，踏踏實(shí)實(shí)地聽(tīng)了兩天。說(shuō)實(shí)話，這兩天可以說(shuō)是我2019年最痛苦的兩天。對(duì)照華為的做法，我們的很多動(dòng)作都錯(cuò)得離譜。吳老師的課讓我如芒在背，每一分鐘都坐立不安，但同時(shí)又“酣暢淋漓”——知道自己哪里錯(cuò)了，就知道自己該如何去改變！作為企業(yè)的最高管理者，一定要看遠(yuǎn)的地方，做難的事情，找正確的人。“地心引力”會(huì)作用于所有人，會(huì)不斷把我們向下拉，讓我們淹沒(méi)于塵土中。華為的管理機(jī)制雖然很難，卻可以讓我們有活下去的資格和勇氣。

在我接觸的中國(guó)企業(yè)中，人才管理是一個(gè)老大難問(wèn)題。正如吳老師在本書(shū)后記中所講的：“無(wú)論是正在崛起的新生代企業(yè)，還是轉(zhuǎn)型之中的傳統(tǒng)企業(yè)，在人的管理上都是良策不多，能力有限。”吳老師又將人才管理問(wèn)題引發(fā)的后果簡(jiǎn)單歸納為“六不”：“引不進(jìn)、選不準(zhǔn)、用不好、長(zhǎng)不快、調(diào)不動(dòng)、送不走。人的問(wèn)題無(wú)法解決，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展也就無(wú)從談起”。

現(xiàn)在看來(lái)，華為并不神秘，吳老師以他的親身經(jīng)歷和感悟，為我們揭開(kāi)了華為組織能力建設(shè)的面紗。這本書(shū)的內(nèi)容涵蓋了華為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才管理的核心要點(diǎn)。書(shū)中的很多方法，是創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)家和管理者都可以借鑒的。哪怕你只看懂書(shū)中的一小部分，只要你實(shí)踐到底，都會(huì)讓你的企業(yè)大有不同。