從勞動經濟學視角探討高校人力資源整合問題

適應時代發展趨勢，在激烈的社會競爭中保持核心競爭力，必須不斷創新人力資源管理理念，運用現代管理方法，優化人力資源效益，促進人才資本升值，充分發揮人才的智力優勢。而教職工培訓管理工作是高校人力資源管理重要職能與人才開發的重要手段，該項管理工作不僅注重新思想、新知識、新技術、新工藝、新規范教育，更注重人才潛能、創造力、團隊精神和人文素養的開發。然而，不可忽視的是，當前某些高校人力資源培訓管理工作中尚且存在多方面的問題，主要問題包括割裂了培訓與開發的關系，培訓管理工作缺乏系統性，忽視了職業道德培訓，人才激勵形式須待完善等，本文將在簡述這四種問題的基礎上綜合探討解決對策。

一、高校人力資源整合問題

（一）割裂了培訓與開發的關系。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，該學科和勞動與人力資本問題是國內外主流經濟學研究的重要問題，研究重點包括就業、人口經濟、人力資本理論等。從勞動經濟學視覺下的人力資本理論來看，人力資源培訓特指開展一系列培訓活動將職業理論知識與實踐技能傳授給員工以便于員工能勝任本職工作；開發是針對員工的潛在需要不斷挖掘員工的潛能，輔助員工做好職業生涯規劃，通過人才測評為本組織挖掘更多人才，不斷加強員工個人與組織應對未來工作需求的能力。目前，隨著培訓戰略的不斷優化，員工培訓工作愈加重要，培訓與開發活動均屬于促進人力資本升值的重要工作，兩者沒有明確的界限，培訓開發屬于一體化。然而，當前不少高校在開展人力資源培訓管理工作時割裂了培訓與開發的關系，只注重針對教職工所從事的職業傳授理論知識與職業技能，忽視了對人才潛能的挖掘，沒有引導教職工根據自身和本校的發展需求制定可行的職業生涯規劃，不利于實現高校與人才的同步發展。

（二）培訓管理工作缺乏系統性。據調查了解，當前有部分高校在正式開展培訓管理工作之前并未制定完善的培訓管理系統，培訓課程設置不合理，所選擇的培訓項目缺乏可行性，盲目照搬同行的培訓方法，耗費巨額資金支持教職工考取職業資格證書，培訓效果并不佳。

（三）忽視了教職工的職業道德培訓。當前大多數高校都非常注重加強人才的理論知識理解和應用以及職業操作技能等領域的培訓，并不注重人才的職業道德培訓，這在一定程度上會導致部分教職工缺乏敬業精神和端正的工作態度，未樹立正確的價值觀念，難免會消極怠工。

（四）人才激勵形式須待完善。在高校人力資源管理工作中，激勵形式須待完善這一問題主要體現在兩個方面，一方面是物質激勵較為普遍，難以發揮應有的作用；另一方面，精神激勵偏向“形式主義”，無法有效激發教師的工作積極性。有部分學校會在評比“先進教師”的過程中存在輪流性，并未根據教師的工作態度與業績進行客觀評選，這樣部分教師誤認為“先進教師”可以輪流當，因此不是非常在意這個榮譽，也有部分教師認為只要人際關系好，能得到領導的青睞就能入選“先進”。此外，不少學校給予全體教師的物質獎勵完全一樣，這樣會產生“大鍋飯”問題和“過度平均主義”，不利于激發教師的工作積極性和創新潛能。此外，從整體結構來，當前不少高校內部激勵體系尚且缺乏健全性，尚未制定可行的激勵制度，激勵內容與相關較為零散，缺乏約束性，只采取了部分隨意性措施，不能發揮有效的作用。和歐美學校相比，國內高校所行使的激勵政策還相對單一，存在“一刀切”問題，沒有根據教師的實際需求進行應有的激勵。一般來講，激勵措施不同，得到的激勵效果不盡相同，當前不少高校片面認為只要給教師發足獎金就能提升教師的工作積極性，過于注重物質嘉獎，卻忽視了精神嘉獎，雖然在物質激勵上耗費了不少資金，卻并未達到預期的目標，教師的工作積極性與創新能力并未得到有效提升。出現這一問題的主要原因是高校尚未制定科學的人才激勵政策，沒有根據不同教師的實際需求和本校教學環境采取層次化激勵措施，進而導致激勵工作執行效果不佳。

二、解決對策

（一）實現培訓開發管理一體化。解決高校人力資源整合問題，提高人才培訓效果，培訓講師應協助本校努力實現培訓開發管理一體化，滿足教職工的職業發展需求以及促進教職工與本校同步發展為目標，提升培訓管理戰略，恪守戰略導向原則、全面性原則、因材施教原則、培訓激勵原則和學以致用原則，量化培訓開發管理工作流程，依次做好教職工培訓需求分析工作、培訓項目設計工作、培訓組織實施工作和培訓評估反饋工作。其次，要細化教職工在職培訓、新職工入職培訓、教職工脫崗培訓與輪崗培訓模塊，使不同崗位、不同履歷的人才能得到相應的提升，全面促進高校人才增值。

（二）健全培訓管理系統。加強高校人才隊伍建設，必須著重健全培訓管理系統，根據本校和教職工群體的實際需求，選用最科學的培訓項目，不斷完善培訓方法，使用多途徑培訓渠道以提升培訓質量。與此同時，應結合勞動經濟學，從人力資源管理工作各項環節和不同崗位教職工的實際需求來定位培訓課程內容，確保培訓課程的針對性、系統性、層次性和完整性。其次，應全面做好戰略性培訓開發管理工作。從基本定義來看，戰略性培訓開發管理工作是基于戰略性人力資源管理理念和戰略導向，優化本校人才發展戰略，促進高校教育改革的持續發展，將高校教育事業發展戰略與愿景融入到教職工的日常工作中，不斷加強教職工對本校的認同感和歸屬感。

（三）加強教職工職業道德培訓。打造優質人才資源，促進高校人力資源的有機整合，不僅要重視做好教職工職業知識與技能的培訓工作，而且要注重加強教職工的職業道德培訓，在人才培訓與開發工作中積極融入人本主義和柔性文化因素，教導全體教職工自覺遵守組織紀律，嚴格恪守職業道德準則，凈化思想，樹立職業榮譽感和敬業精神。其次，高校應促進獎懲制度和教職工職業道德培訓的有機結合，定期評選職業道德模范以起到良好的引導作用。對于道德品質存在欠缺的員工應予以必要地懲處，這樣能夠起到警示作用。再次，高校理應將校園文化理念與教職工職業道德培訓相融合，為教職工營造和諧的培訓文化環境，這樣能夠引導全體教職工樹立相同的價值觀，自覺規范個人職業行為，端正工作態度，致力于本校教育事業與個人發展，不斷提高自身的文化素養和職業道德修養。簡而言之，高校應注重構建良好的校園文化環境，結合時代文化特色，對本校原有的文化制度、思想政治文化理念和辦學文化內涵進行全面創新，讓全體教師在和諧校園文化環境中更為舒心地開展本職工作，努力促進校園內在物質文化和思想政治文化以及精神文化的完美融合，做好全體教師在文化修養、職業技能與思想道德等方面的教育工作。再次，學校可以從文化激勵的角度來培育創新型師資隊伍，鼓勵全體教師在日常工作中積極創新，并做好精神與物質領域的嘉獎，以此激發全體教師的創新動力，為高校培養一支高素質師資團隊。另一方面，高校應重視創建人本主義文化，努力增強文化向心力和凝聚力，不斷提升教師的歸屬感，激勵全體教師做好現時代的教育工作。

（四）完善人才激勵形式。從勞動經濟學視角來看，完善高校人力資源激勵形式，必須注重促進物質激勵與情感激勵的有機結合，不僅要滿足教師的物質需求，改善工資待遇，為教師營造舒適的工作環境，而且要從情感角度出發，構建更完善的激勵機制，不斷提升激勵工作的活力。在結合教師教學狀況的同時定期組織教學競賽、研究項目和各種文化娛樂活動，對取得佳績的教師給予適宜的嘉獎，以此樹立教師的榮譽感，鼓勵教師致力于教育事業，激發教師的貢獻精神。其次，在實施物質嘉獎過程中應處理好層次化與差異性問題，根據教師的實際需求變化適當調整激勵模式。相對而言，剛步入崗位的青年教師和中年教師大多更需要物質嘉獎，而老年教師通常需要更多的尊重，因此，在嘉獎過程充分發揮物質激勵和情感激勵的雙重作用。再次，實現激勵機制與教師績效考核工作的完美融合，針對不同職業的具體考核需求，設計最佳考核方法，與此同時，要充分發揮各種績效考核方法的優勢，克服其缺陷，根據績效考核結果實施針對性激勵。與此同時，要重視促進教師績效考核工作與薪酬福利管理工作的有機結合，根據績效考核結構制定公正的薪金激勵制度與科學的激勵薪金計劃。另外，高校應正確運用目標激勵法以激發教師的工作動力。在具體過程中，高校應協同全體教師制定可行的目標，然后，鼓勵教師努力實現預期目標，在最終的激勵工作中，根據目標達成效果進行相應地激勵。如果未能實現預期目標，則需要總結原因，發揮負面激勵的作用，這樣有助于激發教師的敬業精神，樹立教師的職業責任感。

三、結語

綜上所述，基于勞動經濟學視角下，全面做好高校人力資源整合工作，高校應注重實現培訓開發一體化，健全人力資源培訓管理系統，優化培訓戰略，不斷促進高校人才增值。與此同時，不僅要重視做好教職工職業知識與技能的培訓工作，而且要注重加強教職工的職業道德培訓。另外，應注重健全人才激勵制度，完善激勵形式。