人力資源視角下企業員工的紀律管理策略

張學艷

(七臺河市科技情報研究所，黑龍江 七臺河 154600)

獎勵和懲罰是企業管理者對員工進行紀律管理的主要手段，獎勵是一種積極性的激勵因素，會使企業員工感到滿足。懲罰是一種消極性的負面手段，會使員工感到恐懼。申訴是員工面對不合理的組織管理表達意見和建議的一種形式，是企業員工應行使的權利。申訴能促使企業管理者反思管理行為，能提升人力資源管理效果。

1 企業結構設計和工作崗位分析

在企業明確了戰略要素后，就要按戰略需要設計科學合理的企業結構。企業結構分為傳統企業結構和現代企業結構兩類，傳統企業結構包括直線式的職能制、事業部制和矩陣制等，新型組織結構包括網絡制和工作任務小組等。在選擇企業結構時，必須充分考慮每種結構的優缺點，并按照企業自身的特征進行設計。完成企業結構的設計后，要確定企業各部門應設置的職位數量、相應職位的任務責任以及承擔該職位人員的素質要求。

2 企業管理者對員工的獎懲

2.1 獎勵措施

企業對員工獎勵的實施包括物質激勵和非物質激勵。物質激勵是獎金、加薪、旅游福利等與物質利益相關的激勵方式，而非物質激勵包括晉升、培訓深造、表彰等。獎勵措施體現的是企業對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可。獎金、加薪、旅游等能提高員工的生活消費水平，對于員工的短期激勵非常有效。晉升是員工由低級崗位向更高級崗位變動的過程。培訓深造是指優先選送獲獎者進行再深造進修。表彰是利用公開的場合對獲獎者給予表揚，或者把獲獎者事跡通過媒體進行贊美。這些非物質激勵是企業對員工進行長期激勵的有效手段，可以滿足員工更高級別的需求，也是對企業的長期投資。

2.2 懲罰措施

企業對員工實施處罰一般是在發生以下幾種情況時進行的：不能按時上下班，不服從上級領導，嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，有偷盜行為，在工作中違反安全操作規程，違反企業規章制度。企業對員工的懲罰措施根據處罰程度由輕到重分為談話(批評)、警告、懲戒性調動和降職、暫時停職以及追究刑事責任。管理者找員工談話是最常用的管理手段。警告是書面的文件，說明員工違反了什么規定，再次違反會導致什么后果，在限定日期內不加改正會受到何種處罰，文件有發送日期和接受者簽字。懲戒性調動和降職既包括員工從原有序列調到另外序列，也包括員工在同一系列中的職務降級。暫時停職是在一段時間內停止受懲罰者的職務，并且停止發放薪酬和津貼。追究刑事責任是對觸犯刑法者移交司法機關，由司法機關依法進行處理。

2.3 實施獎懲必須注意的問題

實施獎懲關系到企業和員工的切身利益，在具體操作過程中，企業管理者必須認真關注并引起重視，以免引起員工的不滿情緒。實施獎懲應注意的問題包括：①以事實為依據，注意調查取證。獎懲必須建立在事實清晰、證據確鑿的基礎上，實施獎懲必須有明確、可呈現的依據。企業可以建立員工的工作檔案，記錄員工的工作表現、工作業績、違規行為等，以反映出員工的工作狀態，使之成為員工獎懲的一種依據，管理者不可草率行事，切忌在懲罰后搜集證據。②在實施處罰時注意由輕到重，掌握好處罰力度。管理者對員工進行處罰必須循序漸進，但對于嚴重的違紀違法行為，如盜竊、打架等應采取最直接的處罰。對員工的懲處應該與其所犯錯誤的嚴重程度相匹配，做到公平公正。③獎懲結果需向員工公示，遵循民主程序。依據企業《職工獎懲條例》進行的獎懲應該公平、公正，要得到企業員工的認可，同時，企業在制定規章制度時，需要征求員工的意見和建議，如職工代表大會通過、集體談判確認通過等。

3 企業員工的申訴制度和權益

3.1 申訴種類

組織內的申訴包括個人申訴和集體申訴，前者是員工個人對管理者給出的獎勵和懲罰的決定存在異議，由個人或工會代表向企業管理方提出。集體申訴是由組織雙方(工會和管理方)針對對方違反協議條款的行為提出政策性申訴，例如，管理方把協議中規定的本應該由企業完成的工作任務外包給其他公司，造成公司內部工作崗位減少，損害了員工的利益。

申訴的內容一般限于與工作相關的爭議，員工的個人問題、家庭問題被排除在外，不能通過申訴的方法來解決。在組織內可以通過員工申訴制度解決的事情包括工資水平、員工福利、工作環境、安全衛生條件、管理規章制度、工作分配與調動、績效考核、員工關系等。另外，按照管理方針對員工表現進行的獎懲舉措也可以通過員工申訴制度提出異議。組織內的員工申訴制度為員工提供了維護合法權益的途徑，有利于及時化解組織內的矛盾，避免出現大規模的群體事件。通過員工申訴可以對管理方的用權、授權形成一種監督機制，防止不同管理方權力的不當使用。員工申訴制度的實施有利于營造公平、公正的工作氛圍，增強了員工對組織的忠誠度。

3.2 申訴程序

由于企業內部設置的不同及申訴事件不同，員工申訴的程序也存在差別，在沒有正式工會的企業中，員工申訴多由當事人與主管直接進行協商，如果得不到解決，可以向上一級提出進行再次協商，以此類推，直到最高主管來解決。在工會組織健全的大企業中，員工申訴一般要經過以下三個步驟：第一，由員工及其工會代表與直接管理人員通過非正式方式進行協商，如果失敗，再向其他管理者提出書面申訴。第二，由工會領導與部門經理或工會負責人直接協商。第三，由工會同當地工會主席或人力資源管理部門負責人進行協商，如果對申訴內容仍然不能解決，應結束申訴，進入仲裁階段。

3.3 申訴階段

第一，員工或工會代表提出申訴。員工或工會代表面對需要申訴的問題時，切忌魯莽沖動，必須以平和的心態相信員工申訴制度，應通過法定程序提出申訴。第二，管理方受理員工申訴。無論出于什么原因提出申訴，管理方都必須和氣、禮貌地接納申訴人的申訴，耐心聽取事件的過程并與申訴者、監督者進行協商。第三，調查取證。管理者需要本著公開、嚴謹的態度及時查明引起爭議的事實，不可偏袒，應注意證據的搜集、整理和保存。第四，處理申訴問題。管理者在了解員工申訴的事件后，應與員工進行協商，提出讓雙方都滿意的解決方案，還原事實的本來面目，消除雙方的誤會。對于情節惡劣的事件，管理方必須要在查明真相的基礎上秉公辦理。第五，申請仲裁或提起訴訟。如果員工申訴不能在組織內部獲得圓滿解決，那么雙方可以申請第三方機構介入。在我國，組織外部的司法機構有勞動爭議仲裁委員會和人民法院，雙方可以申請仲裁，如果對仲裁結果不滿意應進一步向人民法院提起訴訟。