醫院管理人員職業發展模式探索

劉炳鑠

(哈醫大附屬腫瘤醫院，哈爾濱 150086)

1 醫院管理人員職業發展中存在的問題

1.1 管理崗位職級制度設定不完善

醫療衛生事業單位職員職級制度的評定應該得到支持，其目的是為了解決行政單位人員晉升困難的問題，為管理人員開辟了新的發展途徑，在一定程度上也設定了管理人員的職業發展路線。但我國大多數醫院對于管理崗位上職員職級的定位、制度設置還處于生搬硬套階段，缺乏創新性。雖然已經將管理層人員納入到了相應的管理崗位等級之中，但受限較大，學歷、工齡、行政職務、職稱等可能是硬性條件，對于不同崗位上的人才價值缺少評估，這種做法在一定程度上無法讓醫務管理人員靜下心投入到工作中去，可能會分散精力去關注一些工作以外的事物，致使管理層人員對于自身職業發展路線感到模糊，對職業定位也處于懵懂狀態。

1.2 部分醫院“輕管理、重醫療”的現象依然普遍存在

醫院中的很多管理層人員可能都是一線醫務工作人員，他們擅長的領域更多是救死扶傷的醫療手段，他們研究能力強、業務能力強，但在管理方面大多沒有經歷過專門化培訓，缺少管理方面的知識體系。同時，這些管理人員可能還會肩負科研、教學等壓力，制使他們的精力比較分散，很難專注于管理方面。目前，許多醫務人員還存在傳統思想，認為救死扶傷才是最重要的，管理方面薄弱一些也沒有關系，這就導致醫院管理不能緊跟時代發展趨勢，“輕管理、重醫療”的思想依然普遍存在。

1.3 醫院對于管理層人員的職業發展指導力度不夠

受一些傳統思想和實際情況的影響，我國大部分醫院對于管理人才的培養指導力度不夠，對于管理層人員該如何制訂正確的職業路線不夠重視。在現代醫療體系中，很多管理人員日常面臨更多的是機械化、程序化的工作，缺乏創造性、主觀性、思考性，長此以往，會導致管理層人員工作懈怠，出現職業迷惑，不知道自己今后的發展路線和提升空間在哪里。大多數的醫院管理體制沒有結合實際情況，也沒有根據不同崗位、不同管理層來制訂有針對性的職業發展路線，更多是根據工齡、學歷等來設定晉升路線，并以行政職務來判斷崗位人員的價值。這樣會導致醫院管理人員的職業發展遇到瓶頸，會使他們對醫院管理工作失去興趣，甚至出現事不關己的消極心態。

2 醫院管理人員職業發展模式思考

2.1 完善管理崗位職員職級體系制度

一個完善的制度可以提高醫院的管理水平，進而促進醫院的可持續發展。這個完善的制度包括兩個方面：第一，強化管理層人員的管理意識，改變原有的管理思想和管理體制。通過對各崗位進行分析，讓管理人員明確各崗位的職責、特點、要求、工作目標，進而找到自己的職業發展方向，不斷提高自身價值，不斷突破自我。這樣的制度可以調動管理人員的積極性，避免或減少了管理內容的重疊。第二，制訂完善的管理崗位價值評估體系，并根據實際情況引入績效考核機制。績效考核機制的重點在于激發管理人員的創新性和進取精神，讓管理人員在提高自身積極性的同時也可以保持管理團隊的活力。

2.2 建立科學的管理人才培養計劃

管理學是一門學問，醫院要想提高管理層人員的管理能力，就必須加大醫院的管理教育力度，撥取專項管理經費，定期選派各崗位業務骨干去國內優秀的管理機構學習先進的管理理念，加強學術交流。醫院內部也可以設立管理科研基金，用于鼓勵管理人員提出促進醫院發展和提高醫院管理能力的建議和方案。同時，醫院也可以開設科內小講堂，將管理人員組成學習小組，互相分享自身的業務知識和最新的管理類資訊，營造管理學術氛圍，提高團隊的管理能力。

2.3 因人而異設定合理的職業發展路線

相同崗位每個人員的管理能力都會有所不同，醫院應設立專業化、多樣化的培訓課程，并針對不同層級的管理人員制訂不同的職業管理發展路線。例如，可以對初入管理層的人員設定管理入門級課程，幫助其盡快適應管理工作。對于業務骨干人群而言，需要培養他們的創新思維，制訂指導晉升規劃，讓他們在完成繼任工作的同時也可以熟悉晉升后的工作任務。對于資深管理人員，可以讓他們傳授經驗，分析管理知識，使后人少走彎路。同時，也可以為醫院出謀劃策，提出自身的想法，使醫院走出一條適合自身發展的可持續化發展道路。

3 結語

醫院要想擁有更好的發展空間，走出一條良性發展道路，就必須緊抓管理工作。只有深刻意識到管理是未來醫院發展的核心競爭力，醫院才能真正重視管理人才的培養和體系建設。因此，要不斷提高管理層人員的整體素質，保持他們的積極性、創造創新性、主觀能動性，以促進醫院的健康發展。