事業單位分類改革后企業化管理事業單位人力資源管理對策分析

〔鄭州棉麻工程技術設計研究所，河南鄭州 450004〕

社會經濟發展速度不斷提高，市場競爭也愈發的明顯和激烈，事業單位分類改革后部分事業單位也開始實現企業化管理，需要更加注重人力資源管理工作，利用人才引進模式充實事業單位的人才隊伍，使事業單位工作團隊的綜合素質不斷提高。同時構建人力資源管理機制，提升工作人員工作行為的規范性，根據事業單位實際情況優化人力資源管理對策，推動我國事業單位可持續發展。

一、企業化管理事業單位人力資源管理概述

人力資源管理工作是從業人員招聘到退休過程中采取的管理工作。事業單位以公益服務為宗旨，參與社會事務管理，履行管理和服務職能，而企業運營的目的是盈利，事業單位分類改革后企業化管理事業單位也開始重視盈利性，這也在一定程度上改變了人力資源管理工作。

企業化管理事業單位人力資源管理是在單位用人自主權范圍內，招聘錄用和培訓指導人力資源，保證人力資源滿足績效考核要求。合理安排指導人力資源，通過評估考核工作完善人力資源管理制度，利用針對性的措施優化事業單位人力資源管理結構，有序開展企業化管理事業單位人力資源管理工作[1]。

二、事業單位人力資源管理的重要性

（一）科學配置事業單位的資源

在事業單位管理工作中，人力資源管理發揮著重要的作用。事業單位加強人力資源管理有利于科學配置各種資源，使管理水平不斷提高，為經濟發展奠定基礎。

（二）保障事業單位可持續發展

事業單位要想提高自身競爭力，需要擴大事業單位的經營規模、優化設備技術、提高服務質量。由于事業單位競爭重要的因素是人才，因此事業單位加強人力資源管理，可以保障事業單位發展的健康性和穩定性，實現可持續發展的目標[2]。

三、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念落后

事業單位實現企業化管理后，很多事業單位開始注重人力資源管理工作，構建人力資源部門，模塊化管理人力資源。但是在實際工作當中，因為無法創造經濟效益，人力資源管理部門處于事業單位的從屬地位，只能被動地采取管理工作。在上級主管機關人事部門工作模式的影響下，實施多體系管理工作，缺失部分業務職能，無法將人力資源管理工作的職能充分發揮出來。人力資源管理工作主要包括戰略規劃和人類資源規劃以及人力資源具體計劃等工作，但是當前很多事業單位只是采取人力資源計劃工作，沒有積極地開發和利用人力資源。

（二）基礎工作薄弱

事業單位沒有系統性地培訓人力資源管理人員，導致管理人員缺乏專業的管理技能，在實際工作中也沒有積極創新，盲目地結合上級部門工作要求開展相關工作，沒有結合事業單位人力資源管理特點和要求，無法保障人力資源管理的科學性。在傳統管理模式的影響下，因為缺乏工作氛圍，沒有系統性的規定崗位權責和人員任職條件，所以設置崗位的過程中過于隨意，不利于優化配置人力資源，無法發揮出人力資源的效能，人力資源培訓和考核等工作缺乏針對性的工作依據[3]。

（三）人才工作機制不完善

事業單位現行的很多制度影響到人才隊伍建設工作。在實行企業化管理后，事業單位不斷調整業務，同時引進高層次的管理人才和技術人才；傳統的事業單位需要嚴格遵守規章程序引進和聘用人員，這樣就增加了人才引進和維護工作的難度，使事業單位發展受到影響。此外，企業化管理事業單位主要是利用勞動合同制，員工和事業單位之間簽訂合同，只要不違反規范制度就可以一直在事業單位中工作，這樣無法激勵工作人員工作積極性，導致一些高素質人才頻繁轉職，很難提高工作人員技術能力。

（四）培訓管理制度不完善

當前事業單位采取的培訓管理制度比較落后，無法滿足實際工作需求，甚至還有一些事業單位缺乏完善的培訓管理制度。管理人員不夠了解培訓工作，員工培訓工作存在形式化問題，整體工作缺乏系統性。培訓內容比較單一，無法保障人才崗位的實用性，缺乏完善的培訓制度，沒有有效規劃員工職業生涯，員工長期在一個工作崗位中工作，不利于激發工作人員的工作積極性，降低了事業單位整體工作效率[4]。

（五）激勵機制不完善

事業單位激勵機制比較單一，物質激勵主要是采取獎金的方式，精神激勵主要是利用會議表彰等方式，無法保障激勵效果。此外事業單位沒有分類分級激勵不同的工作部門，無法獲取參考性的考核結果，不利于發揮出激勵機制的作用。此外在實施激勵機制的過程中，沒有科學的跟蹤激勵機制實施過程，不利于發揮出檢查總結的作用。

四、企業化管理事業單位人力資源管理對策

（一）轉變管理觀念

事業單位管理人員需要轉變傳統的人力資源管理觀念，樹立以人為本的工作理念。企業化管理事業單位的人力資源管理工作中，管理人員需要加大力度開發人力資源，站在企業長遠發展角度培養各類人力資源，根據事業單位實際情況合理調整人力資源管理工作，實現主動性創作，落實戰略性人力資源管理工作[5]。

（二）奠定基礎工作

事業單位需要提高管理人員的綜合水平，在實際工作中需要利用現代人力資源管理理念，不斷提高專業人員的綜合素質，加強儲備專業知識和專業技能。事業單位需要構建信息平臺，整合各類信息系統，高效共享各類信息，全面梳理事業單位的人力資源，科學地設置工作崗位，理順事業單位各項工作流程，優化整體組織結構。事業單位需要完善人力資源管理工作鏈，加強規劃人力資源，合理規劃人力資源。事業單位需要有序地選擇人力資源，順利開展培訓開發工作，不斷提高人力資源管理水平。

（三）優化人力資源組織架構

傳統的人力資源組織架構不合理，不利于科學的配置事業單位的資源，同時還影響到人力資源管理工作。在轉型后，企業化管理事業單位人力資源管理工作需要結合實際發展情況，根據人力資源管理工作的需求，優化人力資源組織架構，加大力度整改資源配置工作。事業單位在配置人力資源的過程中，需要充分挖掘相關工作人員的工作能力，充分發揮出人力資源的價值。

（四）完善人才管理機制

事業單位在管理人力資源的過程中，需要有序開展相關工作，在實際管理工作中做到以人為本，結合新時期管理思想，優化改進內部人力資源管理模式，根據市場人才需求改進事業單位的管理機制，順利開展人才管理的工作，滿足時代發展的需要。事業單位需要制定詳細的人才資源管理機制，明確不同工作的目標，合理劃分工作職責，利用工作機制控制職工的工作行為，避免工作人員發生違規行為，保障事業單位發展的穩定性。事業單位在人力資源管理工作中，需要進一步完善招聘制度、績效考核以及激勵制度等，有效約束人力資源工作，保障人力資源管理效果[6]。

（五）加強人員培訓工作

事業單位需要完善培訓體系，在管理人力資源的過程中，注重人員培訓工作，轉變工作人員工作理念，不斷提高工作人員的工作能力，以滿足事業單位不同工作崗位的需求。事業單位要重視人力資源管理人員，結合事業單位發展需求和工作崗位需求，制定科學的培訓計劃，同時加大資金投入力度，完善工作人員培訓體系。

事業單位需要拓展培訓渠道，進一步優化工作人員培訓效果。事業單位在培訓工作中，需要加強能力建設工作，根據崗位層次需求拓展培訓渠道，保障培訓工作的創新性，使職工整體素質不斷提高；將培訓內容和職業道德培訓進行融合，不斷提高事業單位職工職業素質，尤其要培養職工的工作責任心。

（六）完善激勵機制

事業單位需要建立公開、公平的激勵機制，激發工作人員的競爭性；改善薪酬機制，結合社會發展水平確定工作人員的薪資待遇，通過待遇體現出工作人員的工作成績。事業單位還要改進績效評估方式，構建科學的績效評估體系，利用科學的評估手段，在工作人員晉升階段需要結合績效評估結果。在事業單位內部推行競爭淘汰機制，使事業單位內部工作人員產生危機意識，主動提高自身工作水平，充分發揮出競爭激勵的作用。

五、結束語

事業單位在分類改革后，企業化管理事業單位更加重視人力資源管理工作。針對傳統的人力資源管理工作存在的問題，提出針對性的管理對策，創新事業單位人力資源管理理念，高效利用事業單位的人力資源，提高事業單位市場競爭力。