“互聯網+”石油企業培訓體系的建立

張年華(中國海洋石油渤海公司，天津 300450)

0 引言

隨著李克強總理提起“互聯網+”行動計劃之后，“互聯網+”概念鋪天蓋地迎面而來，也成為各行各業熱衷借用的時髦詞語。“互聯網+營銷”“互聯網+法律”“互聯網+人力資源”“互聯網+社區”等各類主題如雨后春筍般孕育而生，“互聯網+企業培訓”也已經成為今后發展的主要趨勢，在石油化工行業也成為一種新的培訓模式。

1 “互聯網+”石油企業培訓體系的概念和特征

“互聯網+”不僅是互聯網的技術應用，還包括是互聯網思維模式，同時結合現在銷售模式，形成互聯網的商業本質，即由用戶中心、數據驅動、生態協同三個層次構成。而“互聯網+”企業培訓不單單是指將互聯網技術和互聯網思維應用到培訓過程的某個環節中，而是要讓技術、思維、商業模式與培訓價值鏈各環節的深度融合，實現價值鏈的升級，為企業的經營管理和專業技術提供保障力量，更為企業發展戰略和企業人力資源發展戰略提供動力源泉的支持。

首先化整為零，學習模式改變為小型化。傳統培訓和近代培訓模式為提高培訓經濟效益和培訓效果，培訓采用面授或者在線學習課程，滿足多數員工整體性缺乏知識內容的培訓，而“互聯網+”培訓將組織和員工個人知識碎片化，將一個個獨立的經驗、方法和技巧通過互聯網媒介轉變為培訓資源，讓組織和員工在工作出現問題時，尋找適合的培訓資源，對癥下藥，現學現用。

其次時間零散化，便利學習時間。互聯網現在已經延伸到生活各個領域，手機、ipad、電腦都能學習，家里、路上、休息時隨時都可以學習，免去時間、地點和場所的要求，讓員工能夠更方便、更簡單的獲取知識。

最后個性化學習內容，針對性強。傳統的培訓需要經歷培訓調查、培訓計劃、培訓實施和培訓效果評估培訓過程環節，前期培訓準備時間長，而“互聯網+”培訓讓員工根據工作需要和個人興趣愛好隨時學習所需知識，根據自己的能力可反復學習，從“要我學”轉變為“我要學”，學習目的性轉變，針對性更加具體。

2 “互聯網+”石油企業培訓體系的建立原則

不管石油企業培訓格局發生何種改變，但都需要準守萬變不離其宗的培訓體系建立基本原則。

(1)以企業戰略為導向原則。企業培訓系統是根源于企業的發展戰略、人力資源戰略系統之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能制定出符合企業持續發展的高效培訓體系。盡管“互聯網+”培訓模式融合現代互聯網“快”的特征，但是其圍繞的中心任然是“企業戰略”，只是培訓承載和運作方式不同。

(2)著眼于企業核心需求原則。企業培訓需要深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才知識的培養和儲備。“互聯網+”培訓在建立前中需要調查各方面戰略需求，儲備各類戰略需求的培訓資源，但其側重點應與企業核心競爭力有關，具有明確的培訓導向性。

(3)多層次全方位原則。企業培訓說到底是一種成人在職教育，培訓體系應考慮不同層次員工知識需求程度的不同，針對不同層次開設相應課程和多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。

(4)滿足員工職業生涯發展需求的原則。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業發展戰略的匹配。培訓體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。

3 “互聯網+”石油企業培訓體系的建立實施

我所在的石油企業其培訓體系是在傳統培訓體系制度上建立，經過多年的不斷完善和提升，培訓制度、培訓流程、培訓過程控制以及培訓效果評估緊跟新技術不斷變革。隨著網絡技術不斷的發展，十年前逐步引入培訓+E-learning模式，并嘗試建立企業網絡大學，互聯網技術的迅速成長和廣泛應用，解決了企業跨地域培訓管理和時間管理問題，與互聯網技術的充分融合，創立具有企業特色的“互聯網+”培訓體系。

(1)確立培訓戰略，分解培訓目標。從石油企業戰略目標為出發點，明確人力資源戰略，制定出人力資源規劃，確保戰略實施行動綱領具有指導性。本企業以“建設有中國特色國際一流能源公司”發展戰略目標為中心，建立專業化、職業化和國際化人才發展戰略，建立完善人力資源培訓開發體系。

(2)結合完善企業在線學習網站，建立企業網絡大學和微信學習平臺。首先在線網絡培訓全員化，本企業員工在線注冊學習，即為員工建立培訓信息卡，只要參加網絡培訓學習，可視為一項培訓學習。在線學習網站不再限制在線學習員工范圍，將原有培訓模式與互聯網充分結合，建立網絡大學和微信學習平臺；其次豐富培訓資源，改變以往注重技術專業和管理理論課程，多樣化培訓課程，不僅包括傳統培訓課程，而且增加文化、藝術、生活類等涉及員工工作和生活各方面培訓資源，員工培訓選擇性更加豐富，在固定培訓計劃任務以外，可定制個性化培訓課程；最后碎化培訓時間和地域限制，正如前文所提到的學習便利化大大提高，只要您有手機就能隨時隨地完成培訓課程，不必拘泥于時間和地域限制，只要想學習就能學習，將培訓轉變不是“要我學”，而是“我要學”。石油企業具有明顯的跨地域性，陸地和海上，“互聯網+”培訓模式有效解決時間和地域問題。

(3)注重學員培訓體驗，分層次設立培訓門檻。培訓注重提高學員學習體驗，在培訓開始前就積極進行宣傳推廣，通過線上、線下多種通道進行傳播，宣講某項培訓課程意義，說明培訓活動開展流程，擴大影響，營造主動、積極的學習氛圍，吸引參與。學員參與學習的機會要靠自己努力爭取，為了避免出現培訓專業戶，培訓對象不在由各部門選送培訓生，而是需要學員通過自愿報名后參與人才選拔通過后才能參與培訓，增設培訓門檻。培訓機會是要遵循自愿，并通過努力爭取而來，學員參加培訓已不再是完成任務，而是認真參與學習，那么培訓效果將大大提升。

(4)以內訓師管理為起點，擴大知識交互性。本企業目前已經具有內訓師管理制度，內部擁有一批優秀內訓師團隊，然而對于國際能源公司戰略發展目標而言，存在內訓師覆蓋面不廣，內訓課程質量有待提高，內訓課程開發難度等一系列問題，互聯網的出現打破了傳統內訓師選拔方式—層層推薦，同時也為以上問題打開一扇門。充分利用互聯網技術手段—“微課”等形式，讓學員將個人經驗、知識和技能通過企業內部互聯網傳播出來，讓上層領導、直接領導、同級員工乃至供應商，全方位去評判內訓師素質和內訓課程是否貼近企業發展目標，能夠更加快速而高質量的發現優秀內訓師和內訓課程，同時產生知識的交互和鏈接，互聯網平臺也將引爆全員參與培訓內容，打破培訓內容由領導、HR或者內訓師制定的模式。

(5)培訓管理者動態管理培訓計劃。年度培訓計劃制定是以企業人力資源規劃緊密聯系的，年度培訓重點計劃是中心，與企業發展戰略是息息相關，必須嚴格執行。培訓管理者通過互聯網在線學習課程的點擊率、學習率等相關數據分析，可以動態調整業務專業知識計劃；又或者一個新項目和新技術出現，培訓管理者及時上傳到培訓資源系統，讓學員及時更新個人知識體系。另外，不同層級的培訓管理者能掌握本層級員工個人培訓計劃和培訓計劃執行度，培訓管理者與企業年度培訓計劃比較后，能發出個人培訓計劃修改建議，不定期查看員工培訓統計數據，能對個人培訓進度提醒，督促學員完成績效考核范圍內學習計劃。因此，“互聯網+”培訓改變了培訓管理者的工作重心，由傳統的培訓組織實施者轉變為正真培訓管理，這對于培訓管理者提出更高要求。

(6)注重培訓效果評估。傳統培訓效果評估難度在于行為轉變無法量化考核和學習成果未經過審核，“互聯網+”培訓效果評估能從四個方面考核：第一培訓需求評估，員工在進行每次培訓之前都會有培訓需求調查，通過多次培訓需求調查對比，能反應出本項培訓是否能滿足員工需求。傳統培訓也都會進行需求調查，但是具有單一性，“互聯網+”培訓將多次培訓需求對比，發現員工仍然對某項培訓反復提出學習需求，那么對于該項培訓課程將給予低分值；第二是培訓效果評估，培訓結束后進行效果評估能直觀反饋培訓課程和培訓老師滿意率；第三反饋學習成果，管理者能采取多種形式反饋學習成果，靜態的傳統評估如實地觀察法等，動態的互聯網評估如小團隊內部學習課程分享溝通，可采用非正式學習形式，例如小團體微信討論群等；第四學習成果匯報，參訓者通過與上級領導溝通、撰寫學習心得等方式匯報學習成果。這四個考核分別賦予不同的量化考核指標和比例，較為全面考查培訓效果，培訓評估數據通過互聯網技術反饋培訓管理者，可用于培訓目標的修訂。

4 結語

互聯網時代是高速成長的時代，信息數據膨脹化的發展，帶給企業管理思維飛速跳躍，將有效信息數據充分結合企業實際，為我所用為企業所用，將是培訓管理者今后關注重點