基于“現代學徒制”下的職工教育培訓體系的設計管理探索

趙凌俊 喬建芬 李奠礎 侯改蓮

(1.山西安泰控股集團有限公司， 山西 介休 032002；2.山西輕工職業技術學院，山西 太原 030013)

根據《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》(教職成〔2014〕9號)、《人力資源社會保障部 財政部關于全面推行企業新型學徒制的意見》 (人社部發[2018]66號)、《山西省教育廳關于做好2019年度現代學徒制試點工作的通知》(晉教職成〔2019〕2號)文件精神，進一步深化產教融合、校企合作，完善校企合作育人機制，創新技術技能人才培養模式，探索建立具有中國特色的現代學徒制度，全面提升技術技能人才的培養能力和培養水平，山西輕工職業技術學院與山西安泰控股集團有限公司(以下簡稱：安泰集團)在“現代學徒制”和“新型學徒制”基礎上，探索和實踐產教融合的“現代學徒制”人才培養模式。開展煤化工技術、機械制造與自動化、機電一體化技術專業的“現代學徒制”人才培養工作。

校企合作開展“現代學徒制”人才培養，創新招生制度、管理制度和人才培養模式，形成校企分工合作、協同育人、共同發展的長效機制。開展“招生即招工、入校即入廠、校企聯合培養”的現代學徒制試點。堅持雙主體育人、學校教師和企業師傅雙導師教學，明確學徒的企業員工和職業院校學生雙重身份。學校和企業聯合招生、聯合培養，在招生與招工、學習與工作、教學與實踐、學歷證書與職業資格證書獲取、資源建設與共享等方面因地制宜。

校企雙方共同制定人才培養、教學管理、考試評價、學生教育管理、招生與招工，以及師資配備、保障措施等工作方案。

山西輕工職業技術學院與安泰集團針對中職或高中起點的企業在職青年職工，通過高考報名、自主招生入學，開展煤化工技術專業“現代學徒制”試點。該項目被評為山西省第二批“現代學徒制”試點項目。

安泰集團在發展過程中，始終遵循以人為本的管理理念，營造適合各類人才生存的土壤環境，以“經營人、激勵人”作為重點，從機制、政策等方面科學配置資源，打造利益共同體，實現了員工個人價值和組織目標的有效結合，形成了企業特色的“12336”人才培養模式：以三條職業晉升通道為方向、以“企中校、校中企”等六種人才培養方式，建立“人才儲備、技能培訓、后備梯隊建設、素質能力持續提升”等為一體的人才系列化培養通道。自2000年開始，企業累計培養各類人才1 800余人，有力促進了企業持續穩定的發展。

受諸多客觀因素的制約，2014年—2016年期間鋼鐵產業經受了巨大的生存危機，企業骨干流失比較嚴重。鋼鐵行業形勢回暖后，企業職工人崗不匹配、后備人才斷層等問題愈發明顯。進一步深化校企合作，建立長效的人才儲備和培養機制，成為企業從戰略層面必須思考的問題之一。

基于企業現有人員結構分析和鋼鐵行業內外部人力資源需求分析，安泰集團將大專學歷員工作為今后一段時間內后備梯隊培養的重點。在此戰略需求下，利用國家“現代學徒制”相關政策，和省內多所大專院校進行了溝通 ，最終和山西輕工職業技術學院達成合作協議。如何建立科學合理的教育培訓體系是核心設計要素，經多次交流溝通，對現代學徒制下的教育培訓體系的設計有了新的認知。

1 教育培訓體系設計考慮因素點

1.1 課程體系的設計思路問題

針對在校學生的專業課程設置原則不適用于“現代學徒制”下的職工教育培訓。院校傳統專業設置服從國家宏觀層面的統籌設計，服務社會各行業人才需求，專業課程的設計遵循“專業化、精細化”原則，以培養高級技術技能型人才為目標；而現代學徒制下的職工培訓，屬企業在崗人員素質能力再提升，服務特定人群，滿足特定條件下的企業生產需求，故“一專多能、通用型人才”是企業人才培養目標。

1.2 課程體系內容設計的難度和深度問題

在校學生和在職員工的個人素養不同，對報考現代學徒制的員工而言，高中學歷亦有普高、職高、中專、技校等的差別，存在畢業沒幾年和工作十幾年的差別，對專業知識點的理解能力不同。這些在課程體系的設計中，無論是理論還是實操環節，對設計內容的深度、難度的把握均提出相應的挑戰。

1.3 具體培養組織方式的考慮

在具體授課方式上，在校學生采取集中授課為主、多媒體和實訓實習為輔的教學模式；在職職工則需考慮理論和實踐教學并重的教學模式，在理論授課環節，需考慮集中授課、在線教學、自學等多元化的學習手段。

在集中授課時間安排上，企業職工的上班時間為常白班和三班制，基本以業余時間學習為主，必須考慮參訓員工不能全部集中起來一次性授課的現實問題。

1.4 人才培養考核方式的設計

在業績、能力和態度考核權重的設計方面、在理論和實操能力考核的設計方面，都要結合企業實踐，有針對性的設計。按照國家職業教育改革實施方案的有關政策，實施“1+X”人才培養考核機制。

2 人才教育培訓體系的設計及管理

2.1 現代學徒制人才的培養體系

培養體系要建立在企業人員結構分析和崗位需求分析的基礎上，由校企雙方組成設計小組，共同深入企業生產一線調研，理清問題需求導向，共同分析設計。

2.2 課程體系的設計

在滿足國家職業教育教學課程體系設計原則的基礎上，針對現代學徒制班級的特點，對課程體系的設計提出如下改進點，包括：

1) 公共基礎類課程：思想道德修養與法律基礎類，側重職業道德、職場社儀及專業崗位相關法律知識體系介紹；高職語文，側重公文寫作能力的培養；創新教育，側重創新意識及創新工具、方法等的培養。

2) 專業基礎類課程：在所開設專業傳統課程體系設計的基礎上，結合企業生產單元和車間設備系統的構成情況，增加電工基礎、儀表自動化基礎、通用機械類基礎等課程設計。

3) 專業核心類課程：其一，在所開設專業核心課程體系設計的基礎上，從工藝運行、設備管理等方面有針對性地設計；其二、要結合國家產業政策的形勢要求，對制造性企業增加安全、環保類課程的設計；其三、從后備梯隊人才儲備的角度，增加通用管理性知識的學習，以培養專業性強、管理能力好的基層應用管理性人才。

4) 實操類課程體系：要結合崗位的實際需求、問題導向，針對參訓員工自身的專業能力，有針對性地設計。

2.3 人才培養的過程管理

1) 授課老師的選聘：由校企雙方人力資源共同承擔授課任務，企業要制定內部培訓師管理辦法，對承擔授課任務的技術人才制定相應的聘用管理規定。

2) 培訓教材的設計：基于培訓需求、開發有針對性的課程，導入碎片化教學、活頁紙課件等設計理念。

3) 理論授課時間的設計：針對企業特點，對公共類、共性類課程，采用大班制授課；針對員工三班倒的作業方式，對相同的知識點采用同一天下午和晚上開設平行班的方式加以解決。

4) 具體授課方式的設計：對理論知識點，采取集中授課學習、仿真學習、網絡教學、自學、案例分享等形式。對實操知識點，采用師帶徒、現場實踐等方式，由企業指定老師(師傅)結合工作學習情況，有針對性地培養。

2.4 人才培養效果的考核

1) 遵循理論和實操考核并重的原則:理論考試采用筆試、機考等方式，實操考試采用實物操作、模擬操作、虛擬仿真操作和手指口述等方式。

2) 遵循德能考核和智能考核并重的原則:“德才兼備、以德為先”不僅是干部選拔的首要標準，也是職工基本素養的首要標準。要把培養員工正確的價值觀、使命觀作為考核的內容，樹立良好的職業素養，愛崗敬業，主動創新發展。

3) 遵循過程管控和結果考核并重的原則:工作重在平時，職工培養的周期為三年，要關注日常教學培訓環節的管理，量化管理考核細則，發揮正面的管理導向功能。

4) “1+X”考核模式的有效落地:要認真落實國家職業教育改革方案的文件精神，落實“1+X”證書制度政策，結合員工崗位，有針對性地開展工作職業技能等級認證工作，培養復合型技術技能人才。

3 人才培訓機制落地的保障措施

3.1 領導重視是前題

現代學徒制從戰略層面，為學校教學改革和企業人才培養提供了思路和辦法。校企雙方，要本著高度信任、理解的原則，成立合作推進機構，明確責任人，持續推進，合作共贏。

3.2 宣傳發動是基礎

現代學徒制，為企業在職高中學歷員工提升大專學歷開辟了一條通道，但好事辦好，也在宣傳，校企雙方要積極配合，運用多種手段，營造氛圍，取得全員的認可和參與。

3.3 資源配置是重點

一項新的人才培訓模式，對校企雙方現有工作機制而言，都是一種挑戰，在實際運行層面，面臨新環境、新工作機制的適應過程和新問題的協調解決，需要雙方的密切配合，合理配置各種資源，為各項工作的推動提供保障。

3.4 過程管理是手段

人的思維認知是動態變化的，在三年的學習周期內，在職職工認為有用，能學到知識，就會堅持，反之則有可能中途放棄，這和在校學生的學習管理不同。故在項目實施的整個過程中，要始終堅持過程管理的原則，除業務層面的管理外，要按專業班，設置兼職班主任、兼職輔導員等崗位角色，強化日常的現場管理和員工的思想教育工作。

3.5 激勵機制是核心

在實踐管理環節，要針對參訓職工、老師和管理人員的具體情況，運用“營銷”手段，設計有針對性的激勵內容，充分調動所有人員的積極性，實現“吸引人上學、上學后不退學、畢業后有事干、干得好有待遇”的良性人才培養目標。

4 結論

合作共贏，是現代企業管理所提倡的基本理念。在現代學徒制教育培訓體系的推進過程中，需要學校、企業和職工等積極參與，以需求和問題為導向，科學優化設計教育培訓體系，并堅持推進，落地結果。