護士職業發展測評工具研究進展

徐鳳霞，鄔燕平，劉小瑋，黃葉莉

（1.首都醫科大學宣武醫院，北京100053；2.中國人民解放軍總醫院第六醫學中心）

職業發展是指個體探索和建立職業道路并取得成功的過程[1]，它以獨特的關注點、主題和任務為特征，其本質是個體自我概念與外界現實環境合為一體的過程[2-3]。隨著社會老齡化進程的持續發展，人們對健康的需求日益增長，為護士的職業發展提供了良好的契機。盡管如此，護士職業發展過程中仍面臨缺少組織支持、感知到較少的職業發展機會、工作超負荷等障礙[4]，促進護士職業發展已成為現代護理人力資源管理的重要內容和關鍵環節。準確掌握職業發展現狀是護理管理者制定針對性職業發展管理策略的前提[5]，對于提高護理服務質量，增強護士責任感、忠誠度具有重要作用[6]。而目前尚無統一的、權威的護士職業發展測評工具，且測評內容主要強調個體的職業規劃、留職、離職意愿[7-8]，忽視了客觀的職業環境與護士職業發展之間的聯系?，F對護士職業發展相關測評工具的測評內容、信度、效度、測評方式進行分析，旨在為選擇合適的測評工具及研發更科學的測評工具提供參考。

1 護士職業發展的概念

護士職業發展目前尚無統一的概念，Angelini[9]提出護士職業發展是生命發展過程之一，它的背景由兩個指標決定，即個體和個體生存的環境。Donner等[10-11]提出，護士職業發展是一個循環往復的過程，護士需要了解其生活和工作的環境，評估自身的優劣勢，并在實踐中不斷驗證，具有清晰的職業愿景，制定切實可行的計劃，主動實現職業目標。主要包括5個階段：環境審視、自我評估和現實檢查、創造職業愿景、制定戰略性職業規劃、自我推銷。這個過程有助于護士了解自己、明確職業責任，為不斷變化的政治、社會、衛生保健和工作環境做好準備。Lou等[12]認為，護士職業發展是從熱愛護理職業、指定護理作為職業選擇、具有明確的護理專業方向，到最終從事護理工作的過程。Kim[13]認為，護士的職業發展是個人和組織為達到各自目標而進行的職業活動，包括個體的職業計劃、職業發展策略和組織的職業發展管理。他建議在努力發展個人職業的同時，要協調運用組織層面的職業發展制度，積累個人的核心力量，從而實現資歷的成長，并從中得到滿足感，提高工作、生活質量。我國學者將護士職業發展定義為：護士在護理實踐中不斷地提高和改善專業水平，并通過多種途徑適應職業角色、提高職業能力、實現職業成功的過程[14]。雖然各位學者對護士職業發展的定義尚不統一，但都強調護士的職業發展是護士與環境相互作用、獲得成長的過程。

2 護士職業發展相關測評工具

以英文關鍵詞“career development/career advancement/career progress/career success/career maturity、scale/measurement tools/assessment tools/evaluation tools/testing and evaluation tools、nurse/nurses/nursing/medical staff”檢索PubMed、Springlink、ScienceDirect、Web of Science等外文數據庫；以中文關鍵詞“職業發展/職業生涯發展、量表/問卷/測評工具/評估工具、護士/護理人員/醫護人員”檢索中國知網、萬方、維普、讀秀、超星等中文數據庫。根據文獻回顧結果，本研究將國內外護士職業發展測評工具主要分為直接和間接兩大類，直接測評工具是指直接應用職業發展量表得分反映職業發展水平；間接測評工具是指通過應用其他相關量表，如職業成熟度、職業成功、職業錨得分等，間接反映護士的職業發展狀況?，F綜述如下。

2.1 護士職業發展直接測評工具

2.1.1 護理職業發展量表（Nursing Career Development Inventory，NCDI） 1984年Savickas[15]在醫學生職業發展量表（Medical Career Development Inventory，MCDI）的基礎上，為了貼近護理專業，修改了MCDI量表中的部分語句表達，條目數與MCDI量表一致，形成了NCDI。該量表共35個條目，分為7個維度：明確的職業偏好、指定護理為職業首選、為職業目標而努力、明確的專業偏好、落實專業偏好、從事護理專業工作、維持穩定的工作實踐。針對每個條目詢問被試者“你在這方面做了多少思考或計劃？”回答1表示我還沒有想太多，2表示我想過了，但還不知道該怎么辦，3表示我知道該怎么做，4表示我現在正在做需要做的事情，5表示我已經完成了。各維度得分范圍為5～25分，20分及以上說明已完成該維度職業發展任務，15～19分說明正在執行職業發展任務，10～14分說明正在思考要完成的職業任務，小于10分說明還沒有面臨職業發展任務。量表總分為7個維度得分之和，反映的是職業發展任務完成度，得分越高，說明職業發展程度越高。經相關性分析、因子分析、內部一致性檢驗、校標效度檢驗，該量表80%的條目具有較好的獨立性、區分度、代表性。總量表Cronbach′s α系數為0.93，各維度Cronbach′s α系數為0.73～0.91。Duffy等[16]利用該量表分別測量醫學院第1年開始之前以及第3年開始之前的醫學生，分別獲得總量表的Cronbach′s α系數分別為0.89，0.92,進一步證實該量表具有較高的信效度。Hay等[17]將該量表用于測量某社區護理專業學生的職業發展水平，證實該量表具有較好的人群適用性及信效度。該量表開發較早，是使用較廣泛的護士職業發展測評工具，但是其結構效度有待進一步驗證：如量表條目分析發現其中有7個條目與總量表的相關系數高于該條目與所在維度的相關系數，量表各維度間的平均相關系數高于各維度與總量表的平均相關系數，探索性因子分析顯示有3個條目同時在2個因子上載荷＞0.4，說明該量表部分條目、維度的獨立性不強。

2.1.2 男護士職業發展量表 2010年Lou等[12]在借鑒護理職業發展量表的基礎上編制了專門針對男護士的職業發展量表，該量表共18個條目，分為4個維度：職業偏好（6個條目）、將護理作為終身的職業選擇（6個條目）、具有明確的專業方向（4個條目）、從事所選的專業方向（2個條目）。采用Likert 5級評分法，1分表示非常不同意，5分表示非常同意，得分越高，感知到職業發展越好。經檢驗該量表具有較好的信效度：總量表的Cronbach′s α系數為0.92，4個維度的Cronbach′s α系數為0.65～0.85；邀請10名專家進行內容效度驗證，內容效度指數（CVI）為0.92，說明該量表具有較高的內容效度；探索性因子分析檢驗該量表的結構效度，結果顯示，4個因子共解釋總變異量的63.1%。該量表效度檢驗僅報告了探索性因子分析，萃取了4個因子，只能說明證實了原始的理論假設維度，未報告各條目與相應維度、總量表之間的相關系數，條目的獨立性、條目間的關聯性不確定。2012年Chen等[18]同樣借鑒Savickas的護理職業發展量表編制了男護士職業發展量表,共14個條目，4個維度：指定護理作為職業偏好（3個條目）、將從事護理事業作為職業選擇（5個條目）、具有明確的專業偏好（3個條目）、實踐專業選擇（3個條目）,采用Likert 5級評分法，1分表示非常不同意，5分表示非常同意，得分越高表示男護士感知到越成功的職業發展。CVI大于0.98，內部一致性信度系數為0.65～0.83，探索性因子分析顯示該量表具有較好的結構效度[χ2=157.73,df=71,P＜0.001,近似誤差均方根(RMSEA)=0.062,比較擬合指數(CFI)=0.98,標準化殘差均方根(SRMR)=0.043]。研究顯示，男護士在新入職4年內離職率是女護士的2倍，男護士在工作中更容易獲得晉升機會等[19-20]。量表編制的初衷是為了解從事臨床護理工作的男護士對職業發展感知情況，而條目內容無法體現男護士的特點，量表條目內容缺乏針對性。

2.1.3 護理管理者職業發展水平問卷（Level of Career Development,LCD） 1974年，Leininger提出領導力是護理專業面臨的最主要問題及挑戰。此后，涌現了眾多教育方案，以便為各種管理崗位培養碩士和博士學歷的護士。Rawl等[21]據此提出了學術管理職業發展水平模型,認為早期的生活經歷、學術準備、指導關系、支持因素、限制因素、職業發展階段是護理管理者職業發展水平影響因素。在此基礎上Rawl等編制了護理教育管理者職業發展水平問卷，用客觀的指標(如出版文章總數量、獲得專利總數量、任職國內/國際管理崗位年數、年收入、職位)衡量護理教育管理者的職業發展水平。但是該問卷的信效度受到了質疑,僅提及由5位護理教育管理人員組成的同行專家評議小組通過了對問卷的內容效度和清晰度的評議，內部一致性信度僅為0.66。

2.1.4 聘用制護士職業發展現狀調查問卷 2007年，王衛紅等[14]在Super的職業發展理論指導下，結合我國護士職業發展的特點，編制了聘用護士職業發展現狀調查問卷,包括職業目標、職業規劃、職業發展路徑和留職、離職意愿4個維度，共10個條目。采用Likert 5級評分法，5分表示非常同意，4分表示同意，3分表示不確定，2分表示不同意，1分表示非常不同意。得分越高,說明職業發展狀況越好。該問卷的Cronbach′s α系數為0.91，重測信度為0.81。孫靜等[22]在該問卷基礎上編制了護理本科畢業生護士職業發展現況問卷，增加了職業壓力維度，共5個維度，15個條目，采用Likert 5級計分法，5分表示“非常同意”，1分表示“非常不同意”，總分為75分，得分越高表明職業發展狀況越好?？倖柧鞢ronbach′s α系數為0.881。上述問卷均為自編，未遵循心理學測量工具標準化編制流程，信效度報告不全，限制了其推廣性。Super的職業發展理論強調環境對職業發展的影響，而上述問卷條目內容主要關注護士個體因素對職業發展的影響。

2.1.5 合同制護士職業發展評價問卷 郭新曉等[23]通過翻譯Donner的護士職業規劃與發展普遍適用模型，編制了合同制護士職業發展評價問卷。共15個條目，分為4個維度：審視職業環境與職業選擇、職業發展目標與計劃、醫院所提供的職業發展環境、職業計劃的實施。采用Likert 5級計分法，“非常不同意”計1分，“非常同意”計5分，總分75分，得分越高說明職業發展越好。該量表重測信度為0.920，但是其內部一致性信度及效度均未見相關報道。已有研究指出，護士的職業發展分為探究（入職后小于2年）、確立（入職后2～5年）、維持（入職后6～15年）、下降（入職15年后）4個階段，不同職業發展階段面臨不同的任務：探究階段的護士選擇適宜的工作領域并學習專業技能；確立階段的護士致力于獲得某一專科的競爭優勢；維持階段的護士通過持續努力保持所獲的職業成就或尋求更廣闊的職業發展空間；下降階段主要任務是傳授經驗、完成工作交接[24]。該量表在編制的過程中，一方面沒有結合合同制護士的職業發展特點；另一方面忽視了職業發展階段與護士職業發展的關系，其針對性和靈敏度需要進一步研究。

2.2 護士職業發展間接測評工具

2.2.1 職業成熟度量表 職業成熟度是指個體完成與其職業發展階段相應的發展任務的程度[25]。Super的職業成熟度理論認為職業發展是一個終生的過程，呈現出階段性特點，在不同發展階段有不同的發展任務，完成相應階段任務是職業成熟的表現。職業成熟度已逐漸成為衡量職業發展水平的標準[26]。Crites等[27]在Super研究的基礎上，構建了多層次、多維度職業發展模型，即職業發展水平主要與職業選擇過程（態度、能力）、職業選擇內容（一致性、現實性）有關，并編制了職業成熟度量表(Career Maturity Inventory，CMI)，該量表包括態度和能力兩個分量表，其中態度量表共50個條目，包含卷入度、價值取向性、自主性、堅定性、權衡性5個因子，得分越高表明職業選擇態度越成熟，其內部一致性系數為0.72～0.90；能力量表共20個條目，包括自我評價、職業信息、目標設定、計劃和問題解決5個因子，得分越高表明職業成熟度越高，其內部一致性系數為0.58～0.90。該量表是目前應用最為廣泛的職業成熟度量表[28]。我國學者郝玉芳等[29]在職業成熟度理論的指導下，運用訪談法、專家咨詢法、文獻法和問卷調查法編制了護生職業成熟度問卷。該問卷包括29個條目，7個測量維度，分別是職業認同、職業挫折應對、職業目標、職業自我調控、職業參照、職業自主、職業價值?？倖柧淼腃ronbach′s α系數、分半信度、重測信度分別是0.862，0.824和0.752，因子累計貢獻率56.6%。采用Likert 5級評分法，5分表示非常符合，4分表示較符合，3分介于二者之間，2分表示較不符合，1分表示很不符合。該問卷的編制基本符合心理學量表的編制要求，信度、效度均達到了心理學測量要求。但是該問卷的條目內容僅反映了入職前護生的職業選擇過程，其職業發展水平可以用與職業選擇相關因素來衡量，但入職后，職業心理發展水平更多地與職業適應、如何發展有關[30]，因此限制了該量表的使用人群，如要測量進入職業后護士的職業發展水平，需要對此量表進行修訂或使用其他量表。高秀娟[30]結合國內外職業成熟度的研究，運用文獻回顧法、專家咨詢法及預試驗法，編制了由職業態度、職業適應、職業探索3個維度組成的職業生涯早期文職護士職業成熟度他評量表，共48個條目，采用Likert 5級評分，1分表示非常不符合，5分代表非常符合，得分越高，表示職業成熟度越高。總量表及各維度Cronbach′s α系數為0.926～0.963，重測信度使用Spearman相關系數表示，相關系數越大，說明兩次測量的結果變異越小，一致性較高，測量結果穩定性較好，該量表的Spearman相關系數分別為0.759，0.868，0.877，說明該量表具有良好的時間穩定性。該量表充分考慮了入職后文職護士職業發展的特點，量表條目內容具有一定的針對性。但是該量表評分方式為他評，由護士長對所在科室的護士進行考評，這可能導致測評結果與護士真實的職業成熟度存在一定的偏差。

2.2.2 職業成功量表 職業成功又稱職業生涯成功，是個人在工作實踐中獲得的積極心理感受以及工作相關成就，常被用于評價職業發展現狀[31-32]。1988年Gattiker等[33]提出應從客觀和主觀兩方面評價職業生涯成功，客觀職業成功是指直接觀察到的指標，如薪水、晉升次數、職位等級等；主觀職業成功是指個體自身體驗到的職業經歷感受，如職業滿意度、組織內競爭力感知、組織外競爭力感知。2003年Eby等[34]據此編制了職業生涯成功量表，該量表包括職業滿意度、組織內競爭力、組織外競爭力3個維度，共11個條目。各條目采用Likert 5級計分法，非常不同意計1分，非常同意計5分，量表的Cronbach′s α系數為0.74～0.91。該量表后經我國學者嚴圣陽等[35]翻譯并使用，進一步證實該量表具有較好的信效度（Cronbach′s α系數為0.74～0.85）。借鑒社會科學領域職業生涯發展的評價和測量方法，結合護士職業發展特點，李澤楷等[36]提出護士職業生涯成功是指護士在護理工作中不斷積累而形成的積極心理體驗以及所取得的與護理職業實踐相關的成就，并將嚴圣陽等翻譯和檢驗的中文版職業生涯成功量表應用于醫護人員，結果顯示總量表的Cronbach′s α系數為0.909，重測信度為0.885；分量表Cronbach′s α系數為0.870～0.901，各維度內容效度均大于0.825；各條目在所提取的相應公因子上的載荷值均大于0.766，因子分析提取的3個因子共解釋總變異的77.27%[37]?？梢娭形陌媛殬I生涯成功量表適用于醫護人員的職業成功評價，且條目內容簡潔，應答率較高。研究顯示，運用每周工作時間、每小時工作收入、年均收入、職業晉升頻率、薪資獲得形式（時薪/年薪）、指導關系等客觀指標[38-39]以及感知職業發展機會[40]、職業潛力感知[41]等主觀指標能夠較好地反映護士的職業發展水平。但是該量表僅考慮了職業滿意度、組織內競爭力、組織外競爭力3個因素，無法全面反映護士的職業發展水平。

2.2.3 職業錨量表 Schein[42]將職業錨定義為與職業相關的個人自我概念，如自我感知的才能、價值觀和逐漸形成的職業動機。該理論強調個人職業方向與工作環境一致性越高工作滿意度和組織承諾越高。2016年日本學者Kuboa等[43]以Schein的職業錨理論為基礎，通過訪談資料的定性分析初步構建了條目池，運用專家咨詢法對量表條目進行增刪，最后經過探索性因子分析主成分極大方差旋轉法萃取6個公因子，形成了共39個條目的職業健康護士職業錨量表（Career Anchors Scale among Occupational Health Nurses，CASOHN），用于評估職業健康護士的職業發展現況。6個因子分別命名為專業知識以及對工作職位的思考、管理技能的有效性、健康改善支持、以員工為中心的支持、與職業健康小組成員及其他員工的合作度、工作與個人生活的兼容性。6個因子共解釋62.62%的總變量，該量表的分半信度系數為0.85，總量表的Cronbach′s α系數為0.95，分量表維度的Cronbach′s α系數分別為0.88,0.90,0.91,0.80,0.85,0.79，說明該量表具有較高的信效度，適合日本職業健康護士職業發展水平的測量。由于該量表開發時間較晚，應用較少，目前尚無中文版本，其跨文化、跨人群的適用性有待進一步研究。

3 小結與展望

本研究通過對護士職業發展概念、相關測評工具的梳理發現，目前有關護士職業發展的測評工具種類繁多，一方面針對不同的護士群體（男護士、護理管理者、聘用制護士、合同制護士、護生等）編制了相應的職業發展評估工具，具有較強的針對性；另一方面根據職業表現（職業成熟度、職業成功、職業錨）編制相應的測評工具，具有較高的靈敏度，為評估護士的職業發展水平提供了參考依據，具有一定的學術意義和實用價值。但是這些量表在使用的過程中仍有一些可以改進的地方：①國內護士職業發展測評工具大多為自編問卷，較少嚴格遵循心理學測量工具的開發過程，部分量表需要進一步的科學驗證。②很多學者已認識到護士的職業發展呈階段性特點，如Chang等[24]據此提出了護士職業發展四階段理論（探究、確立、維持、下降），Benner提出的“從新手到專家”的五階段理論（新護士、入門護士、稱職護士、熟練護士、護理專家）[44]以及早、中、后三階段理論[45]，但是僅有少數學者將護士職業發展階段理論應用于測評工具研究[29]。③護士通過個體與環境的相互作用獲得職業發展[9]，而目前的測評工具較少納入職業環境因素。因此，為了能夠準確評估護士職業發展水平，進而為職業發展管理提供更可靠的依據，亟需根據護士的職業發展階段特征，充分考慮職業環境等因素，運用標準化心理學測評工具編制流程研制特定職業階段護士職業發展測評工具。