淺析領導心理資本對員工心理資本的影響

（浙江水利水電學院 浙江·杭州 310018）

0 引言

心理資本是個體發展過程中的一種基本的心理狀態，是能影響工作績效和個體行為的一種重要的積極心理要素。開發積極的心理資本，能夠保持積極的個體心理狀態，能組織和組織的成員保持活力與競爭優勢。高心理資本的員工可以給組織帶來較多的幫助和支持，為組織排憂解難，而低心理資本的員工則容易消極和受到束縛。Luthan開發的在線微干預模型（Micro Intervent）表明，心理資本在某些階段也是可發和提高的，如何提高員工的心理資本，成為了企業的一個巨大挑戰和重要的研究方向。在一般企業，領導者的影響力是遠遠大于員工的，于是本文將從領導的角度思考，探究領導心理資本對員工心理資本有什么影響。

1 心理資本的概念和發展歷程

心理資本即PCA（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。過適合自身的投入和發展并獲得競爭力。在研究中，普遍認為心理資本有四個維度：自我效能感（自信，個體對自己調動動機、認知資源和行動過程的能力的自信）。

希望（一種積極的動機狀態）；樂觀（在解釋成功和失敗時作積極歸因）；堅韌（擁有對現實的堅定接受，對生活有意義的深刻信念）。Luthans 2002認為自我效能概念是一種積極的組織行為，并繼續深入研究，提出了心理資本理論的構念。Luthans（2005）進一步做出具體定義，提出心理資本是個人在成長階段內心形成的積極狀態，是個體獲得職業發展與工作成效的核心心理資源，具有比人力資本、社會資本更重要的作用。

關于心理資本的研究最早起源于20世紀末，目的是為了消除消極的心理狀態，所以才開始想方設法發掘積極的心理狀態。而最早提出心理資本這一概念的是來自美國的心理學會主席Seligman在2002年提出的，在早期的積極心理運動中，是他利用資本的概念解釋積極的心理狀態，他認為這種積極的心理狀態對員工個人和組織效能的提升有幫助。隨后Luthan的研究團隊在2004年時對心理資本進行了深入的研究，先從管理學的角度對心理資本進行了最初定義，個體的積極心理狀態對個人潛力有提升作用，且可以被測量和開發，在后續的研究中他們將心理資本的定義修訂為個體在發展過程中所擁有的一種穩定而積極的心理狀態，主要包含自我效能感、樂觀、希望與韌性。

2 相關研究和理論基礎

2.1 心理資本的相關研究

正如員工心理資本是一種新型的人力資源，會對員工的績效、態度等形成正向的作用。相比于人力資本、社會資本等企業傳統的資本類型，心理資本有著更高的開發和投資價值，開發員工心理資本往往可以帶來遠超傳統資本的回報（田喜洲和謝晉宇，2012）。心理資本高的成員，會呈現出積極的狀態，除完成自身職責內事務之外，與上級或者同事的溝通聯系會更強，樂于開展更為頻繁的反饋互動。心理資本高的員工，有更足夠的內部動機去遵守組織制度，即使缺乏同級和上級的監督，也會因為組織目標和工作要求而減少消極行為。這部分員工對管理者的指令和批評有更高的承受力，他們愿意糾正工作失誤、減少消極行為。近幾年國內外學者對于心理資本的研究熱度持續上升，主要有對心理資本的后置變量、前置變量以及將其作為中介變量的研究。關于心理資本后置變量的研究比較集中，可以分為三種直接作用模型、緩沖作用模型和調節作用模型。研究發現心理資本對員工幸福感、工作滿意度、創新績效、工作投入、主觀幸福感都有直接的積極作用。

研究表明領導行為可以提升員工心理資本，其中在人員關系導向中領導把員工當作中心，關注員工的需求和動機，尊重、充分新人員工，員工也會真誠地對待領導，同時在工作和生活中他們會變得更加自信、勇敢、熱情。韓翼、楊百寅在探討真實型領導對員工創新行為的作用機制中，驗證了心理資本的中介效應，他們認為真實型領導在向員工表現出自信、樂觀、信任下屬、積極幫助和支持下屬時，員工會增加自身的自信、韌性、希望水平和樂觀，從而導致創新行為的產生。仲理峰和王震等通過調查華南地區的直接領導和下屬，指出變革型領導風格可以開發和改善員工的心理資本，進而促使員工產生更多的組織公民行為，同時實現任務績效的提高。心理資本作為一種綜合的積極心理狀態，探究其中介效應將是未來的研究方向，具有很大的開發價值。

2.2 理論基礎

2.2.1 關系型領導理論

關系型領導是指建立良好的領導-員工關系為著重點，領導通常是站在組織的立場，盡力向組織表達善意以此營造較好的組織氛圍，從而建立自由信任的團隊集體。關系型領導的基本要素包括包容性、授權、實現目標、道德和過程導向，包容是首要因素，是指接納各式觀點，供給組織創新變革的動力。包容型領導是關系型領導的關鍵內容，主要是探究領導者是否愿意傾聽員工的心聲、能否滿足員工的需求、是否對員工表現出領導者的開放豁達。

2.2.2 社會交換理論

屬于社會學理論的社會交換理論，其本質是一種交換，核心是探究不同個體間的利益交換，意圖構建公平的框架。社會交換理論學引入管理學，領導通過表現行為和激勵模式鼓勵和支持下屬，再由下屬通過提供勞動和智慧完成領導交代的工作任務。根據社會交換理論，個體的建言行為是由于獲得來自他人的支持，從而自身做出回報的行為。他們會向組織積極地展示主觀能動性，向組織貢獻自己的力量，同時還能獲得領導的認可和肯定，為自己創造加薪升職的機會。所以在社會交換理論中，在員工與團隊進行交換互動時，員工為了組織，通常會產生超越自身職責范圍的行為。

2.2.3 積極組織行為理論

當管理學越來越關注心理學的影響，于是將心理學引入了管理學。積極心理學認為只要個體對工作抱有積極樂觀的態度，就會激發出巨大的能量，這有利于促進個人和組織的發展。積極心理學結合組織管理就發展出積極組織行為。積極組織行為學研究極大地推動了心理資本的探索進程，Luthans等人在2004年基于前人研究，對心理資本進行了重新定義并將其延伸至組織管理領域，認為心理資本是能夠促進員工產生積極組織行為的心理狀態。從微觀視角來看，心理資本能夠激發個人優勢發揮并促進個人成長發展；從宏觀視角來看，心理資本如同人力資本和社會資本，可以有助于提高組織整體績效水平，并獲得競爭優勢。

3 結論

本文探究的問題是領導心理資本對員工心理資本的影響，各種研究表明積極的領導心理資本對員工心理資本起著明顯的正比促進作用。通常心理資本越積極的領導，他的情緒影響力越大，進而潛移默化感染的員工就業越多效果越好。一個好的領導者對于企業和員工來說是十分重要的，如何帶領員工把握好節奏，將員工引導個積極的方向，以及如何激發員工的動力，會直接影響員工的工作積極性與工作效率。作為企業領導者，應該具備扎實的心理學知識和積極的心理資本，應該要有引導積極的能力和技巧，除此之外還要不斷學習，因為工作中會面對不同的機遇與挑戰，而如何引導員工和團隊，則是領導者的一個巨大的挑戰。

本文開拓了領導心理資本對員工心理資本的研究，研究表明企業可通過設計合理的激勵制度，使得企業高管人才成為更優秀的創新者，有更積極的心理資本；同時，領導再通過相對的激勵政策影響員工的積極性。只有企業領導的心理資本更積極，才能有效帶動企業員工提高積極心理資本，增加創新投入和產出，才能實現企業能力和競爭力；也只有每個企業都做到這樣，才能支持國家產業轉型，增強經濟實力和國際競爭力。