基于聘任制背景下高校人才招聘方式的優化與改進

深圳職業技術學院 張志權

引言

2018 年1 月，中共中央國務院印發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中提出“推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出”。隨著高校人事制度的進一步深化，國內很多高校已經開始模仿國外高校實行聘任制，聘任制的逐步推廣，對我國高校人才招聘將產生重大影響，本文將通過介紹聘任制制度，分析聘任制對高校人才招聘產生的影響，得出以往招聘方式已不再適用于聘任制用人模式的結論，繼而提出優化和改進現有招聘方式的具體方法。

1 聘任制制度的概述

本文說的聘任制實際上是國內高?，F在試行的教師預聘（準聘）- 長聘制、行政教輔人員聘任合同制的一個統稱，各地區的叫法可能會稍有不同，但內涵是一致的，那就是高校新進人員已不再擁有傳統意義所說的人員編制，取而代之的是聘任制用人，行政教輔人員簽訂勞動合同，教師在預聘期（準聘期）內達到相關考核指標的，可獲得長聘資格，否則合同到期將自然解聘。

高校聘任制制度的實行，打破了過去傳統編制的“鐵飯碗”，用人方式更加靈活，但也缺乏安全感：行政教輔人員用工跟企業類似，單位原則上可以在聘期結束后不再續聘，教師在預聘期（準聘期）內“非升即走”。目前，國內的很多高校已經開始試行聘任制，深圳市的高校甚至已在新入職人員中全面推行聘任制。高校很有可能不再是教職工一輩子工作的單位。

2 聘任制對高校人才招聘產生的影響

聘任制將是高校人事改革的主要趨勢，但由于我國經濟社會發展處于轉型期，新的聘任制與原有的編制管理制度存在著矛盾和沖突，使高校人才招聘工作不同程度地遇到了困難。具體表現為：

2.1 高校對優秀青年人才的吸引力將大大降低

首先，編制觀念存在多年，早已深入人心，在機關事業單位，編制就是一個身份和保障的象征，員工沒編制感覺就像“臨時工”。如果一個單位既有編制內人員，也有編制外人員，對比之下，更容易令編制外人員感覺“低人一等”。高校招聘一般都要求研究生學歷，如果高校新進人員全部沒有編制，研究生去當“臨時工”，他們無疑會產生巨大的心理落差，光從身份和社會地位上，這種聘任制就使得高校人才招聘失去了吸引力。

其次，在談論一種人事制度的影響時，工資福利是無法繞開的一個重要問題。聘任制的工資福利能遠高于編制內人員，這也能讓聘任制人員相對接受，但現狀卻是由于沒有編制，反而缺少了政府專門的財政撥款。一些地區由于聘任制剛推行不久，具體的聘任制人事政策還沒有出臺，相關的財政撥款無法落實，導致聘任制人員的待遇遠低于編制內的同等崗位等級人員。

前不久新聞報道深圳的中小學招聘正式在編教師，年薪達30 萬元，不少名校博士應聘，競爭激烈。這說明不少優秀的博士寧可去當有編制的中小學教師，也不愿意當沒有編制的大學教師。以往大學教師社會地位高，可如今社會地位感覺還比不上中小學教師。在高校工作沒有編制，地位低人一等，同工不同酬，大量優秀的人才必然會選擇企業或其他科研機構，甚至去中小學當教師，這無疑給高校人才招聘帶來很大的困難。

2.2 高校人才招聘方式將發生變化

聘任制的實施使得高校人才招聘與以往相比將有較大變化，以往高校的教師招聘工作，需要經過人社部門的管理與干預。例如在當前模式下，高校編制教師的招聘工作，招聘全過程都要受當地人社部門監督實施：招聘計劃要報人社部門審批，筆試要由人社部門統一組織，面試結果要報人社部門，入職要報人社部門審批。高校推行聘任制后，由于不再擁有編制，高校招聘不再受人社部門監督和管理，高?？梢栽诰庌k或人社部門給定的人員名額總數范圍內自行組織人才招聘，自行決定招聘人數、規模、時間、人選，人才招聘將具有較大的自主和靈活性。例如高?？梢园凑兆远ǖ陌l展規劃招聘具有某些領域特長的人才，而不再受人社部門的約束，實現了對教師隊伍的靈活管理。

2.3 招聘人員將側重于科研型

雖然目前國家自上而下都在呼吁“去唯論文論”，但不可否認，目前論文、課題項目仍然是很好的考核指標，可操作性強，目前很多國內高校仍然以此作為衡量高校教師業績的重要指標。實行預聘（準聘）- 長聘制后，所有人員預聘（準聘）期到期后都要接受考核，考核合格才能長聘。對于應聘者而言，面對幾年后的考核壓力，如果自己沒有一定的科研能力，恐怕會“知難而退”，只有那些有一定科研能力的應聘者才有信心幾年后達到考核要求；對高校而言，同等條件的應聘者，高?？隙ㄒ矔A向于招一些有科研基礎的人才，一方面沒有教學經驗的應聘者，是否具有教學潛質不好判斷，但科研能力卻可以從簡歷中的科研業績大概判斷；另一方面由于科研具有一定的連貫性，有一定科研基礎的人才，才能在較短時間里達到考核的目標，以往那種沒有考核條件，可以招一個“潛力股”慢慢培養的做法已經不切實際。

3 如何改進招聘和優化方式

針對上述聘任制推行后對高校人才招聘工作帶來的影響，筆者認為招聘應作如下相應調整和優化。

3.1 增加招聘宣傳力度，做好聘任制內涵解釋

由于聘任制與原有編制內有所區別，因此在招聘宣傳時需要對此說明，一方面避免應聘者誤以為招聘編制內崗位。受傳統觀念的影響，部分應聘者熱衷于編制內的崗位，因此高校在人才招聘的時候必須要明確說明聘任制，讓應聘者知道聘任制的具體內涵，可以讓應聘者提前做好心理準備。例如高校在人才招聘時可以在標題上注明是聘任制招聘，這樣可以在一定程度上降低未來人才的流失。另一方面讓應聘者明白實行聘任制無論在國內還是國外都已是“大勢所趨”：以后高校人才招聘逐漸都會取消編制，隨著時間推移，編制內人員將逐步退休，聘任制人員比例逐漸增大，最終將成為高校主要人員類型。通過宣講，消除應聘者的顧慮，讓他們感覺到聘任人員今后也是學校的正式教職工，增強應聘者的歸屬感和安全感。

3.2 提高招聘頻率，及時補充人員

上文說到，在實行聘任制之前，高校教職工都有編制，招聘和入職都必須要經過當地人社部門的審批，但同時招聘的次數、規模也受到人社部門的限制。首先，高校人員編制數受編辦制約，招聘人數不能超過剩余編制數；其次，一般的公開招聘由人社部門統一組織，一年一般一到兩次。如果單位想補充人員，還必須要等到人社部門統一組織時才可以招聘，這無形中影響了工作效率。實行聘任制后，人社部門不再負責非編制人員的審批，因此，高?？梢宰孕薪M織招聘，并可以自主決定招聘人數。當高校人員緊缺時，也可以隨時招聘，及時補充工作人員。但是考慮到聘任制人才流動性相對比較高的特點，高?？梢栽谝欢ǔ潭壬咸岣哒衅傅念l率，這樣可以提高人才儲備的質量，以此滿足未來教學工作的需要。

3.3 豐富招聘考核方式，使考核更貼近工作實際

實行聘任制前，招聘工作人員考核方式一般需要筆試，筆試內容全市統一，一般為行政能力測試，這種方式相對較固定，適合招聘一般行政管理類崗位，但招聘一些專業性較強的崗位時，行政能力測試就與招聘崗位的工作內容不大對口了。實行聘任制后，高?？梢宰孕薪M織招聘，考核方式和內容可以根據招聘崗位的不同自行確定，實現“考的內容就是以后工作的內容”，使考核更貼近工作實際，主要體現在以下兩個方面，（1）要優化招聘考核的內容，將工作崗位要求作為考核的內容。聘任制實施的重要目的就是為高校選撥高素質有用人才，尤其在高職院校，更加強調教師的動手實操能力，在招聘考核時可以適當增加實操性的項目；（2）現代科技與國際形勢一日千里，瞬息萬變，因此高校在招聘人才時也要求應聘者的知識儲備有時效性，能跟上世界潮流?？己说闹R點可以是最新的技術、時事熱點?？偠灾?，高校可以根據需要，自己確定招聘“考什么”“怎么考”。

3.4 完善聘任制的薪酬和考核文件

前面幾點是針對聘任制招聘方式較微觀的優化和改進，除此以外，筆者認為還可以從聘任制文件這一宏觀角度進行完善和改進，提高招聘的成功率和效率。上文提到，聘任人員的薪酬與編制內員工相比有較大差距的，在政府沒有專門撥款、人員經費緊張的情況下，筆者認為可以通過增加獎勵性績效比例，只要工作出色，干出成果，獎勵性績效可相應增加，這樣，經費花銷并不大，但卻可以提高聘任制人員待遇，同時也刺激聘任制教職工認真專心工作，只有把聘任制人員薪酬提上去，才有可能招聘到優秀的人才。

另外，針對前面提到的實行聘任制后，招聘的教師將偏向科研型這一問題，筆者認為可以通過在教師申請長聘條件中增加教學性的衡量指標來解決。例如，教學質量測評優秀次數、指導學生比賽獲獎等也可以作為教師長聘的條件，以此來鼓勵教師做好教學工作，不至于過度傾向科研。如果招聘時發現應聘者有教師教學的基本素質，具有成為一名優秀教師的潛質也可以錄用，為以后學校發展儲備各種專業人才。

4 結語

由于聘任制近幾年才開始推行，很多高校第一批實行預聘（準聘）- 長聘制教師的預聘（準聘）期還沒結束，這種制度的效果和影響還沒有完全顯現，隨著時間的推移，聘任制的優缺點將會愈加明顯，因此，在聘任制背景下，高校人才招聘的方式應隨著聘任制顯現的特點而動態調整變化，才能招聘到適合高校建設和發展的優秀人才。