中國女性領導者的特點與領導力提升路徑

◎張國玉

《管理學報》刊載的一篇關于本土化領導力研究評介的文章中指出，當前我國的領導力研究主要關注西方領導力研究中的流行問題，運用西方領導力的理論進行闡釋，對發表文章的關注超過對管理真理的追求，過于重視定量研究忽略定性研究。這必然導致中國管理學研究中科學家精神的缺乏。[1]的確，任何管理或領導力研究應當以實踐為導向，應當本土化。實踐導向意味著理論應從管理實踐中來，并回到實踐中去檢驗，去完善。本土化則強調管理理論的研究應當致力于回應或解決本國本地的管理難題。定量研究多數時候只是工具，永遠不能取代定向的研究和理論的構建與闡釋。本研究的最大特點是把本土化領導力框架與西方領導力測評工具結合起來，把定量分析與定向研究結合起來，對中國女性領導者樣本進行研究，提出中國女性領導力的基本特點與女性領導力的提升路徑。

本文的研究對象是參加某一國家級干部院校女性領導力專題培訓的71名廳局級女性領導干部。測評問卷選取的是基于“卓越領導者五種領導行為”設計的領越TMLPI測評問卷。主要從以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心五個方面測評女性領導力的特點。問卷測評包括自評和他評兩部分。其中，他評對象共8人，包括測評對象的上級2人、同級3人和下級3人。測評問卷發放和回收率均為100%。

一、女性領導者的突出優勢

近年來，隨著世界范圍內越來越多的優秀女性華麗轉身大踏步登上政治舞臺成為國家元首或政府首腦后。許多人認為，“她”世紀即將到來，女性領導者將在世界的政治舞臺上發揮越來越積極的影響力。因此，關于女性領導者和領導力研究引起越來越多研究者的關注。毫無疑問，與男性領導者的剛顯特點相比，女性領導者的柔隱優勢更加突出。這種柔性領導力將會使世界變得更美好、更和諧。

毋庸置疑，女性領導者有自身的特點和內在的優勢所在。但從根本上來說，領導力沒有性別之分。領導力的共性大于特殊性，畢竟領導力主要與領導角色、領導崗位、領導職責和領導績效密切相關。因此，研究女性領導者的領導力并不是探討其與男性領導力的差異，而是在分析女性領導者特點的基礎上，探討其與領導力普遍性要求的異同，進而提出女性領導者提升自身領導力的對策建議。

圖1 女性領導者的整體評價情況

（一）影響力

通過對每個測評對象自評和他評的結果進行加總平均，得出對女性領導者特點的整體評價情況（見圖1）。在卓越領導者的五種行為中，按得分從高到低排序分別是：使眾人行、以身作則、激勵人心、共啟愿景和挑戰現狀。其中，“使眾人行”得分最高，“挑戰現狀”得分最低。這說明女性領導者的優勢主要體現在使眾人行、以身作則和激勵人心三種行為上。

毛澤東說，領導工作兩件大事，一是決策，二是用人。本土化領導力理論認為，領導力由決策力和影響力兩大要素構成。[2]把本土化領導力框架與卓越領導者的五種行為結合起來分析發現，以身作則、激勵人心和使眾人行這三大領導行為基本與領導用人活動相對應。因為用人的實質強調影響人，領導者不是自己干，而是帶著大家一起干；而共啟愿景和挑戰現狀則主要與領導決策活動相對應，因為決策的本質強調的是對現狀的變革，這就需要指出當下存在的問題，指明前進和努力的方向。所以，女性領導者的突出優勢體現在影響力方面，而在決斷力方面略顯不足。

這一結論與經驗認識也相吻合。很多人都認為，女性領導者在戰略思維、全局意識等方面相對男性領導者來說較為欠缺，所以，女性領導者的決斷力略顯不足。相反，女性領導者在溝通、協調、激勵等人際交往方面比男性領導者的優勢更明顯，因此在領導工作中更多表現出超強的影響力。從另一方面說，這可能也與女性領導者更多地從事行政、組織、人事、財務等機關行政工作有關系。因為她們的主業就是溝通協調，決策決斷方面的工作很少，所以也表現出在影響力方面得分較高而在決斷力方面得分略低的情況。

（二）謙虛自知

女性領導者之所以在影響力和魅力方面有突出優勢，在很大程度上與自身良好的角色意識相關。習近平總書記在同中央黨校2015年第一期縣委書記研修班學員座談時強調，好干部既要按本色做人，又能按角色辦事。毫無疑問，領導角色意識是一切領導行為的起點，并塑造領導力的特點。

根據對女性領導者自評和他評結果的比較分析，發現有兩個顯著特點（見圖2）：第一，自評與他評的方向和程度一致；第二，自評得分普遍低于他評得分。這說明女性領導者普遍具備良好的角色意識，知道該干什么，不該干什么，有底線思維，善于自我領導；而且，女性領導者大都比較謙虛。

圖2 女性領導者自評與他評比較

具體來說，第一，女性領導者自評和他評的方向和程度相一致。這一特點說明她們對自身領導力的認識和判斷是比較客觀的，能夠意識到自身在溝通協調、激勵、親和力方面的優勢，同時也認識到在決斷力、推動改革的能力等方面還存在不足。

第二，女性領導者的自評普遍低于他評。這一特點說明自身都比較謙虛，這與第一個特點也是一致的。女性領導者既知道自己的優勢，也知道自己的不足，所以在實際測評中對自己的評價相對他評就普遍偏低。從積極方面來說，女性領導者的謙虛更符合中國傳統文化對領導干部的要求。如領導干部要具備水的特質，正所謂“上善若水”。同時，這也與中國共產黨要求領導干部務必保持“謙虛、謹慎、不驕、不躁”的工作作風相關，從一個側面說明黨的作風建設在女性領導者群體身上更富有成效。

當然，這一特點也與中國傳統文化中的中庸之道有關。在評價別人時，大家往往更愿意突出別人的優點，而不愿意說別人的缺點，所以也可能導致他評普遍高于自評。再加上在實際測評工作的組織過程中，他評者都是自評者自己聯系的，由于自評者聯系的他評者一般來說都是關系比較好的，這也會對結果有一定影響。

（三）信念堅定

女性領導者的突出優勢是影響力。這主要通過以身作則、使眾人行和激勵人心三大領導行為體現出來。美國領導力大師詹姆斯·庫澤斯和巴里·波斯納在暢銷全球的著作《領導力》中提出的卓越領導者五種領導行為中，以身作則排在第一位。[3]從領導力理論來說，以身作則并不僅僅是領導者走在前列，更重要的是以身作則所體現的理想信念，以身作則與理想信念的堅定性相連才能生成領導力。測評中，女性領導者“以身作則”得分很高。這也反映出女性領導者在信念堅定方面的優勢。習近平總書記在2013年全國組織工作會議上闡述了好干部的五條標準：信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。把信念堅定放在好干部五條標準的第一條。這意味著信念堅定是衡量領導干部是否好干部最基礎、最根本、最關鍵的標準。信念堅定之所以最重要就是因為堅定的理想信念是領導干部的精神之“鈣”。理想信念不堅定，精神上就會“缺鈣”，就會得“軟骨病”。只有信念堅定才會更加堅毅，更有韌勁，從而為做好領導工作提供持續的動力支持。

二、女性領導者成長的“彼得高地”

在20世紀60年代，美國學者勞倫斯·J.彼得博士在出版的《彼得原理》一書中提出著名的“彼得原理”。在實行等級制度的組織中，每個組織成員都會晉升到他所不能勝任的那一級。同時，他又指出該原理成立的兩個條件：一是組織的等級結構中有足夠的職位供其成員晉升；二是組織成員又有充裕的時間去完成這些晉升。[4]當然，這兩個條件在現實的組織中都難以滿足，但“彼得原理”的確深刻地指出了現代組織中普遍存在的一個現象，即隨著領導職位的晉升，勝任原來領導職位的領導干部并不必然能夠勝任更高的領導職位。比如，業務骨干被提拔為基層領導干部后可能難以勝任，基層領導干部被提拔為中層領導干部后也可能難以勝任，中層晉升高層后同樣如此。這個難以超越的領導職位常被視為“彼得高地”。但這也是領導干部成長過程中必須跨越的，只有跨越“彼得高地”，才能突破自身局限，實現領導力的轉型和升級，進而成長為卓越的領導者。

“彼得高地”在不同的領導干部身上，在不同類型的領導干部身上有不同的特殊體現。例如，青年領導的“彼得高地”不同于一般干部，女性領導者的也不同于男性領導者。同樣，導致“彼得高地”的原因也是不同的。有的主要是客觀因素，有的主要是主觀因素。對女性領導者來說，其領導力的“彼得高地”主要體現在其性別優勢、心理角色、能力素質和實際業績等方面的“玻璃天花板”方面。

（一）性別優勢“天花板”導致自身優勢的強化甚至固化

無論是領導學的研究者還是實際從事領導工作的干部群體，都認為女性從政有一定的性別優勢。這也是女性領導者自身所意識到，并常常引以為豪的。比如，女性領導者所領導的團隊意識更濃，善于配合主要領導開展工作；更為感性，善于理解他人，溝通協調能力較強；更關注細節，比較適合做行政人事等工作；工作作風比較民主，遇事多溝通商量，等等。

但從另一個角度來說，對自身優勢的過度強調是影響女性領導者脫穎而出的一個重要因素。在工作中，如果女性領導者自己過分注重并強化自己的性別意識和性別優勢，那么，就會有更多的人會把這種性別優勢進一步強化并固化。既然女性領導者在戰略思維能力、統籌大局能力、開拓擔當精神、情緒穩定性等素質能力方面不如男性，那么，女性領導者的性別優勢決定了她們必定更適合一些崗位而不適合另外一些崗位，那就把她們放在適合她們性別角色并能夠發揮她們性別優勢的崗位上。這也導致女性領導群體分布的一個主要特點：教育、文化、衛生等專業技術領域的女干部多而綜合領域的少，機關的女干部多黨政班子女干部少。根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題組的調查，北京市女性局級領導中擁有高級職稱的超過65%。[5]這也從一個側面佐證了這一判斷。

在對女性領導者的測評中，我們還發現女性領導能力素質方面的特點。相較以身作則、使眾人行和激勵人心來說，共啟愿景和挑戰現狀的得分較低，這也部分反映出女性領導者在決策決斷方面的能力素質有待提升。為進一步論證這一判斷，本文把測評結果和其他類似研究進行了比較。[6]發現卓越領導力的特點是自評與他評基本一致（見圖3），而女性領導者的特點是自評低于他評。這也說明與卓越領導者比較，女性領導者雖然有謙虛的特點，但辯證地看，她們的自信和進取意識還不夠充分，還沒有完全發揮出來。

（二）性別角色“天花板”導致一些女性領導者進取意識減弱

圖3 領導力自評與他評比較

通過調研發現，在女性領導者群體中，普遍存在著知足常樂的心態，在職業生涯中常表現為先發展事業后回歸家庭的職業生涯發展模式。具體來說，許多女性領導者都期望在相應的年齡段達到一定的級別，然后把精力和重心回歸家庭。比如，在縣里當上副科級干部，在省里市里當上副處級干部。當期望的崗位“到位”后，再加上家庭的影響，通常情況下進取意識就可能減弱，就會把更多的時間和精力放到家庭和孩子身上，從而實現家庭和事業的平衡。

導致這種現象的原因既有客觀的，也有主觀的。從客觀方面說，是因為在實際工作中，特別是在縣市層面，女性領導者的成長更容易受到周圍環境的約束。越是基層，傳統社會對女性角色定位的輿論壓力越大，再加上發展和成長的機會少，從而很難突破性別角色的“天花板”。從主觀方面說，客觀因素的作用使得女性領導者自身也容易受到性別角色的束縛。既然男主外女主內，那就做點輔助工作，做點服務工作，從而導致到了一定職位后進取意識減弱，影響了很多女性領導潛能和潛力的進一步發揮。

好干部要在平常時候看得出來，關鍵時刻站得出來，危急關頭豁得出來。只有能在這三個方面表現都突出的領導干部才能成長為黨的好干部。有一些女性領導者在平時能夠看得出來，但在關鍵時刻很難站得出來，在危急關頭更難豁得出來，這也是導致女性領導者群體成長受限的重要原因。從中折射出來的是一些女性領導者在創造性素質方面較為欠缺，進而缺乏進取意識和擔當精神。習近平總書記認為，創造性素質是領導者最重要的素質。發揮創造性有三個要素，首先是堅定的理想信念，其次是有膽有識，第三是吃透兩頭。[7]女性領導者親和力強，溝通協調有優勢，可是在有膽有識方面表現還有待提升，擔當精神和開拓能力尚嫌不足。另外，在知識結構上也有局限，許多女性領導者專業知識多，但做好領導工作需要的通識和常識還比較缺乏。

（三）干部選拔機制的“天花板”導致女性領導者成長機會缺失

迄今為止，我國女干部數量已經接近干部隊伍總數的40%。絕對數量大，但領導干部數量小，特別是黨政主戰線的領導干部和一把手更少。根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題的調查，在所有現職局級領導干部中，女性的比例為20.3%，占五分之一強。這個比例在全國范圍內是很高的，其他省市會更低一些。根據《海南省婦女發展規劃（2011—2020年）》，到2020年，海南省廳級女干部占同級干部總數比例的15%以上，處級女干部占同級干部總數比例的20%左右。從崗位類別看，機關多黨政少。各個層級的機關中任職的女干部多，擔任黨政領導班子成員的女干部少。目前即使有一些也都是按政策硬性規定配備的。比如，根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題的調查，現有女性局級干部中，擔任一把手的比例為12.4%，擔任副職的占54.5%，擔任非領導職務者約占三分之一。

在同女性領導者的訪談中發現，她們普遍認為導致這種現象的主要原因是干部選拔機制的局限。比如，給主戰線女干部的比例少，甚至沒有。這就使得一些女干部的發展缺少平臺和機會。而且，男性主導的領導班子通常都存在照顧女干部的想法，不愿意把女干部放在一線、放在艱苦的崗位上鍛煉，所以也影響到女干部的成長。一方面在客觀上存在一些女干部提拔后表現欠佳的現象，特別是在縣市層面比較突出，一些女干部實際工作表現沒有達到大家的期望，容易把女干部群體的劣勢放大。另一方面就是男性干部在實名推薦女干部方面有顧慮，很多時候會為了避嫌而推薦選拔能力業績差不多甚至弱一些的男性干部。

實際上，不論是社會還是女性領導者自身，在一定程度上都更為強調外在障礙對女性領導者成長的不利影響，寄希望通過外部環境的改變給女性領導者的成長提供更大的舞臺。但世界上從沒有什么救世主。迄今為止，女性在社會發展中所獲得的一切解放都是女性群體不斷抗爭、不斷奮斗、不斷爭取的結果。現在，女性要贏得更平等的機會和權利，依然主要靠女性群體的共同努力。作為女性群體優秀代表的女性領導者當然要起到領頭羊的作用，從而贏得更多的平等機會。任何內在的外在的障礙，任何有形的無形的束縛，都只是影響女性領導者脫穎而出的具體表現形式。從根本上講，在諸多影響因素中，只有自身的積極進取和堅韌不拔才是唯一重要的。

三、女性領導者提升領導力的基本路徑

好干部的成長，一靠組織培養，二靠個人努力。因此，女性領導者的成長必須把組織培養和個人努力有機結合起來。一方面，各級黨委要加大黨政主戰線女干部的配額，營造有利的社會輿論，為女性領導者的成長提供更有利的政治生態和社會環境。另一方面，對女性領導者來說，不要給自己設限，而要積極努力，充分自信，強化擔當精神，增強進取意識、機遇意識和責任意識，加快知識更新，優化知識結構，拓寬眼界視野，培養戰略思維、全局思維、辯證思維和創新思維。

（一）從領導特質來說，需要進一步修煉魄力、膽識和勇德

根據《北京女性黨政領導人才成長規律研究》課題的調查，“綜合素質高、自信、氣質優雅、知性、注重形象、口才好、善于交際”是北京市女性領導干部的突出特點。說明當前女性領導者在一定程度上只發揮了自己的性別優勢，但還沒有超越性別優勢。實際上，優秀領導干部的標準更多的是共性，是超越性別意識的客觀存在。男性干部要破除性別意識，剛柔相濟。女性干部也要破除性別意識，至剛至柔。女性領導者不能僅關注崗位的“上位”問題，更要關注在領導崗位上如何“到位”的問題。突破性別角色的“天花板”和能力素質的“短板”，既有魅力更有魄力。要少點知足意識多點進取意識，少點等靠意識多點機遇意識，少點依賴意識多點責任意識，少點依靠多點獨立，少點推諉多點擔當，少點細節多點戰略，少點狹隘多點大氣，少點柔弱多點業績。

（二）從領導行為來說，需要進一步提升決策力和決斷力

前述實證分析結果表明，女性領導者的影響力有余但決斷力不足。事實上，卓越領導者并非溝通協調能力超人，而是具備能從紛繁復雜萬物萬象中研判形勢、把握全局、制定戰略、統籌推進的戰略思維能力和決斷能力。因此，女性領導者提升領導力的主要方向是進一步提升決斷力。決斷力的提升既需要女性領導者的擔當精神和進取意識、機遇意識和責任意識，又需要豐富的領導知識和寬闊的戰略思維作為決斷的基礎。因此，女性領導者應注重擴充自己的知識面，不僅要懂專業知識，更要學習專業知識之外的通識。比如歷史和國史知識、經濟和金融知識、政治和法律知識、科技和社會知識以及領導科學方面的知識等。通過學習補充從事領導工作的綜合知識修煉自己的戰略思維能力、全局思維能力、辯證思維能力和創新思維能力，從而提升決策工作方面的創造性和決斷力。

（三）從領導方式來說，要善于使用軟權力也要敢用會用硬權力

女性領導者的突出優勢是善于使用軟權力、柔性的權力。即善于溝通協調，善于贏得認同。但做好領導工作特別是當好一把手，僅僅善用軟權力還不夠，還要敢用、會用硬權力，也就是職位權力。這就要求女性領導干部要有開拓意識，敢作敢為，善做善成。要做到這一點，沒有膽略、擔當、魄力和決斷力是不行的。女性領導者要用好自己的硬權力，必須修煉勇德，提升決斷力，轉變和優化領導方式，既要善于說行，更要敢說不行。尤其要敢于拍板，學會拒絕，迎難而上，激流勇進，且不怕非議。

[注 釋]

[1]曹仰鋒,李平.中國領導力本土化發展研究：現狀分析與建議[J].管理學報,2010,7(11)：1704.

[2]劉峰.簡約領導[M].北京：國家行政學院出版社，2012.

[3] 詹姆斯·M·庫澤斯，巴里·Z·波斯納.領導力：第4版[M].李麗林，張震，楊振東，譯.北京：電子工業出版社，2012.

[4]〔美〕勞倫斯·J．彼得.彼得原理[M].閭佳,司茹，譯.北京：機械工業出版社,2013年版.

[5]《北京市黨政女性領導人才成長規律研究》課題組.關于《北京市黨政女性領導人才成長規律研究》的課題綜述[J].中國婦運,2009(05)：32-34.

[6]〔美〕巴里·波斯納.中國管理者領導力現狀——領越TM LPI測評中國經理人報告[J].商學院 ,2008(01)：24-26.

[7]翁世盛,劉明輝 整理.習近平談領導[J].領導文萃 ,1993(Z1)：8-11.