企業(yè)管理之道十：加薪的十大難題

黃清林

（建筑材料工業(yè)技術(shù)情報(bào)研究所，北京 100024）

作為企業(yè)經(jīng)營者，每年如何合理的給員工們加薪，是技巧，也是科學(xué)。在今年特殊的環(huán)境下，很多企業(yè)受到疫情的影響，經(jīng)營壓力大，面臨的挑戰(zhàn)不僅僅是生存。經(jīng)營者考慮怎樣帶領(lǐng)企業(yè)在困境中突圍，盡量使企業(yè)不裁員，員工不失業(yè)，還要考慮員工的薪酬問題。

如果不加薪，很可能帶來以下三個后果：

（1）優(yōu)秀的人才一定會率先離開。因?yàn)椋髽I(yè)不能滿足優(yōu)秀員工對收入增長和職業(yè)發(fā)展的基本訴求。沒有員工會考慮企業(yè)的困境，因?yàn)槔婷娌煌宰非蟮慕Y(jié)果不一樣。

（2）沒有離開的人，因?yàn)榈貌坏郊睿硬辉敢馀椭鲃庸ぷ鳎傉J(rèn)為優(yōu)秀和平庸結(jié)果都一樣，多干少干報(bào)酬也一樣。這會使企業(yè)的管理與運(yùn)行將會變得更加被動。

（3）留下來而不作為的人，雖然工資都不高，但同樣創(chuàng)造力也很不好，他們將淪為企業(yè)最大的固定成本。

而有不少企業(yè)經(jīng)營者想方設(shè)法降低或克扣員工工資，會遇到什么問題？

企業(yè)文化受到挑戰(zhàn)，員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感都會降低。

員工會變得更加保守和消極，不愿付出努力、承擔(dān)責(zé)。

雖然企業(yè)短期內(nèi)減少了工資成本，但會損失人才、士氣和未來。

因此，從管理的角度，筆者認(rèn)為：要減員絕不減薪，增人效絕不輕易加人手！

給員工加薪肯定是大勢所趨，中國要成為強(qiáng)大的、富裕的發(fā)達(dá)國家，一定是要存富于民。但是，如何加薪很重要，既不會一味地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，又能實(shí)質(zhì)性為員工增加可支配收入，還能更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展和可持續(xù)經(jīng)營。從經(jīng)營的層面，這里總結(jié)了經(jīng)營者常遇到的加薪困惑，進(jìn)行分析，供同行參考：

1 企業(yè)效益好，一定要給員工加薪嗎？

大多數(shù)企業(yè)的做法是，今年經(jīng)營效益不錯，明年就會給員工多加薪。問題是，如果明年效益不好，能把加出去的薪酬扣回一點(diǎn)嗎？答案肯定是不行！

企業(yè)不要因?yàn)檫^去效益好就給員工加薪，因?yàn)檫@會直接增加企業(yè)未來的經(jīng)營成本。

而應(yīng)該根據(jù)員工當(dāng)下的貢獻(xiàn)大、企業(yè)效益好，按產(chǎn)值和價(jià)值結(jié)果直接給予相應(yīng)的激勵性加薪。

2 企業(yè)效益不好，還要給員工加薪嗎？

企業(yè)效益不好，不只是老板與核心經(jīng)營者的問題，跟其他管理者及員工的工作狀態(tài)也有很大關(guān)系，如果不給予員工更多的激勵，他們依然維持著過去那種狀態(tài)，這顯然不利于盤活人才。

所以，經(jīng)營者一定要反思過去的薪酬機(jī)制，是否限制了員工的創(chuàng)造力和工作熱情。

3 員工表現(xiàn)好，是否應(yīng)該給他加薪？

這要看員工表現(xiàn)具體指的是什么，是工作態(tài)度、工作意愿，還是人際關(guān)系、工作能力。馬云曾經(jīng)說過，給結(jié)果獎勵，為努力鼓掌。沒有結(jié)果的過程價(jià)值不高，沒有效果和增值的努力，最多只能得到嘉許與認(rèn)可。而結(jié)果好才是真的好，對好的結(jié)果給予激勵才是正確的方向。

4 員工表現(xiàn)不好，是否跟薪酬有關(guān)？

經(jīng)常聽到老板們抱怨，自己的員工有多懶、多么不好等等。其實(shí)他的員工是這么說的，拿著死工資、低工資就是不想認(rèn)真工作，那些有關(guān)系的、會拍馬屁的都拿著比我們高的工資……

很多企業(yè)不是沒有人才，而是缺乏激勵人才的機(jī)制。

5 經(jīng)驗(yàn)豐富、能力強(qiáng)的員工，是否值得加薪？

學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)與能力是隱性價(jià)值，如果不挖掘和貢獻(xiàn)出來，這個價(jià)值是很低的。我們經(jīng)常可以看到，很多有能力的人就是不愿意去付出和努力。

經(jīng)營企業(yè)要的是顯性價(jià)值，只有將經(jīng)驗(yàn)和能力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，價(jià)值才能得以變現(xiàn)。

6 敬業(yè)的員工，要不要給予加薪鼓勵？

敬業(yè)不等于加班加點(diǎn)地工作，工作時間長只是敬業(yè)的一種展現(xiàn)方式，但不是敬業(yè)的本質(zhì)。真正的敬業(yè)是一種熱愛，是對目標(biāo)和結(jié)果的追求。

所以，敬業(yè)的狀態(tài)不只是埋頭苦干、加班加點(diǎn)，而是從做事走到做價(jià)值和做結(jié)果。

7 忠誠的老員工，要不要每年加薪？

工齡工資是對老員工每年加薪的最常見方式。這也是最粗糙的增加固定成本卻不能帶來任何激勵的操作方法。

忠誠不等于工作年限長，企業(yè)有些老員工不是基于認(rèn)可公司、追隨使命才長期留在企業(yè)，而是因?yàn)楹ε赂淖兒吞魬?zhàn)，追求安逸與穩(wěn)定才不想離開的。

8 評估得分比較高的員工，要多加薪嗎？

一是評估的主觀性太強(qiáng)，員工認(rèn)可度太低，一旦直接與薪酬掛鉤，極易引發(fā)針對公平性的質(zhì)疑。

二是評估面對的若是工作態(tài)度、能力、精神等非結(jié)果性的部分，這種加薪并不會帶來增值和結(jié)果，只會增加激勵成本。

9 擁有高技能的員工，要不要經(jīng)常加薪？

對于具有獨(dú)特的、不可替代的高價(jià)值技能，若其價(jià)值無法直接展現(xiàn)在經(jīng)營和結(jié)果上，或者變現(xiàn)的周期很長，如果企業(yè)要為此付出高薪或經(jīng)常加薪，無疑會給企業(yè)帶來巨大的成本壓力，因此，不如將能感受得到但看不見的價(jià)值轉(zhuǎn)向中長期激勵，如技術(shù)股、業(yè)績股等。

10 員工申請離職，要不要用加薪挽留？

不要等到員工要離職了，才想到用加薪去挽留。一是心已走，人難留；二是留人成本增加；三是如果更多人效仿，會助長這種不好的風(fēng)氣；四是可能造成內(nèi)部薪酬失衡。

所以，企業(yè)要主動建立彈性的加薪機(jī)制，員工能拿多少薪酬由自己的努力和結(jié)果決定，老板要做的是去挖掘員工的價(jià)值和潛能。

以上十點(diǎn)是企業(yè)在經(jīng)營中常遇到的難題，企業(yè)不管大小，都會遇到，針對這些難題，分析了原因，提出相對應(yīng)的解決方案。那么企業(yè)與員工應(yīng)該是何種關(guān)系？我們把他歸納為：

企業(yè)與員工關(guān)系的本質(zhì)就是“交易”，員工出價(jià)值，做貢獻(xiàn)，企業(yè)搭平臺，發(fā)薪酬。

這種交易的核心就是企業(yè)與員工相互依賴、共存共贏的“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)”。

作為交易，企業(yè)購買的絕對不只是員工的“時間”、“體力”、“忠誠”、“經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“學(xué)歷”等，因?yàn)檫@些元素，屬于隱性價(jià)值。即使員工擁有這些價(jià)值甚至更豐富，但依然可以保留而不發(fā)揮出來。

企業(yè)要真正用更多薪酬購買的是員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)，準(zhǔn)確地說，就是以結(jié)果和效果為導(dǎo)向的價(jià)值，因?yàn)橹挥羞@樣的價(jià)值才是顯性價(jià)值，才是可以支持企業(yè)獲取更高經(jīng)營成果的生產(chǎn)力。

企業(yè)到底在向員工購買什么？時間？體力？忠誠？學(xué)歷？閱歷？經(jīng)驗(yàn)？能力？其實(shí)，就是一切以結(jié)果、效果為導(dǎo)向的價(jià)值。很多人有才能不發(fā)揮也等于零，所以如何發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，要告別傳統(tǒng)的管理思維，走出“重考核，輕激勵”的誤區(qū)，還是要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定相應(yīng)的激勵、獎勵措施，讓人才發(fā)揮更大的潛能，給企業(yè)帶來更多的效益！