績效考核在事業單位人事管理中的應用與實踐

曲曉鋒

摘要：績效考核能夠實現對事業單位內部結構進行優化，有助于提升事業單位人事管理效果，讓事業單位全體人員在績效考核中更好地總結自身工作。本文主要圍繞績效考核在事業單位人事管理中面臨的問題進行了探究，并深入分析了績效考核應用的有效策略。

關鍵詞：績效考核;事業單位;人事管理

事業單位在實現穩步發展的過程中逐漸意識到績效考核有著不可替代的作用，不僅能夠實現對事業單位人員結構進行整體優化與升級，而且，還能夠對員工進行合理的績效考評，在一定程度上有助于幫助員工樹立良好的責任意識，實現員工在崗期間辦實事的目的。員工在績效考核評價體系下，可以找到自身存在的不足，進而引導其主動積極地提升自身專業技能。

績效考核簡述

績效考核是事業單位可持續發展中不可缺少的環節，主要根據員工的在崗情況、工作能力、任務完成度等情況進行合理化評價，是對員工工作的有效總結，切實反映了員工在職期間的整體工作情況。其使用的科學化指標有助于激發員工的工作積極性，讓崗位所需要的優秀人才能夠得到重用。

基于績效考核對員工的評價，可對員工的升職加薪起到相應效果，有利于激發員工奮發向上的精神，讓事業單位人事管理有了更加明確的目標，使得事業單位能夠更好地為人民服務。

績效考核在事業單位人事管理中面臨的問題

1.對績效考核評價結果不重視

事業單位在發展的過程中，并不是以獲得更大利潤來維持發展，因事業單位是依據國家設置下且帶有相應公益性質的機構，主要依靠國家的財政撥款進行發展，由于員工薪資不能完全依靠事業單位的發展狀況進行調整，這在一定程度上導致了員工缺乏工作熱情。

雖然績效考核能夠對員工的整體情況進行評價，有助于加速和提升員工的工作積極性，但是，有的事業單位僅將績效考核當成一項任務，并不重視績效考核評價的結果，長此以往，阻礙了對員工整體結構的優化。

2.績效考核指標不完善

事業單位在對員工進行評價的過程中，并未設定明確的考核指標。鑒于不同員工的崗位職責、工作內容、工作經驗等均不同，若事業單位在對員工進行評價的過程中，采取一致的考核評價內容，那么，就會導致考核評價結果出現誤差，員工在工作中也會出現消極情緒，不利于提升員工的整體技能。

同時，事業單位在對員工進行績效考核的過程中，會使用優秀、良好等詞語作為評價內容，并不能夠全面反映員工的品德、廉潔、績效等方面內容，這也導致了對員工考核指標出現不完善的情況，員工的工作能力、專業技能等不能夠得到全面反映，阻礙了員工優化整體結構的目標。

3.績效考核制度有待完善

我國對事業單位績效考核制度并沒有采用法律形式進行合理的規定，只是對事業單位績效考核擬定了基本原則，事業單位在對員工進行績效考核的過程中，離不開國家頒布的相應法律的支撐。事業單位對員工考核評價的時間過長，且以員工近期工作表現為依據，忽略了員工的整體工作情況，這使得最終的績效考核結果不具有公平性，加之不完善的績效考核制度不能夠合理地對員工升職與加薪進程調整，員工的整體情況得不到充分反映。

4.較少與員工進行績效考核前的溝通

績效考核的主體并不僅是考核人員，還需要員工主動積極地參與到績效考核中，這樣一來，不僅能夠讓員工感受到自己在本單位的重要性，而且，也能夠讓考核人員對員工進行深入地了解，在績效考核前與員工進行溝通與交流，目的是為了了解員工的真實想法，更好地幫助員工找到自身存在的不足，同時，能夠優化事業單位的員工績效考核模式，促進績效考核結果更加合理化。

績效考核在事業單位人事管理應用中的有效策略

1.明確績效考核的最終目標

事業單位在對全體員工進行績效考核評價前，必須要明確績效考核的最終目標，這樣才能夠明確員工考核評價的方向，并找到打開考核評價的大門，使得考核評價的最終結果能夠真實反映出員工的整體情況。

事業單位人事管理需要對全體員工進行高效的考核評價，采用科學化的考核評價方式，針對不同級別的員工，應該以合理方式進行，不要因簡單地因為員工級別進行草率地加分與減分，這會導致最終的考核評價標準缺乏合理性。所以，事業單位人事管理中對員工進行績效考核應該明確最終的考核目標，才能夠合理且規范化地對員工進行績效考核。

2.優化績效考評體系

當前，很多事業單位的績效考核評價體系并不完善，績效考核評價的結果也不能夠滿足科學化地要求，這會導致績效考核并不能夠激發員工餓工作積極性，由此阻礙了事業單位的可持續性發展。這需要事業單位在對員工進行績效考核評價的過程中，對員工的工作級別、工作內容、工作表現等進行綜合評價，這樣才能夠確保對員工的評價過程是公平的。

同時，還需要綜合運用周圍績效指標與工作績效指標，讓兩個指標都能夠發揮出各自的價值。例如，周圍績效指標能夠對員工的綜合素養以及品德進行反映，員工在工作中的具體表現、是否善于團結、是否遵守單位的規章制度等，都能夠很直觀地表現出來，切實評價了員工在崗期間的工作情況。因此，不斷優化績效評價體系可推動事業單位的健康發展，并且更加真實地反映員工的整體工作情況。

3.加強與員工的溝通與交流

有的事業單位在對員工進行績效考核之前，并不會與員工進行溝通與交流，這會導致評價結果失去客觀性和準確性，績效評價的最終目的是為了讓員工評價自身的綜合情況，同時也能夠與員工進行交流，讓員工更加明確自身工作職責，從而更好地完成本職工作。

加強與員工的溝通與交流，還能夠掌握員工的基本信息，了解員工對自身工作的評價以及對未來工作的期望。績效考核評價者在與員工進行面對面交流的過程中，能夠更好地了解員工的真實想法，而員工也能夠加深對所在事業單位的了解，從而積極配合事業單位在人事管理過程中的績效考核工作，有助于優化績效考核方式，從而建立更加完善的績效考核制度。

4.融合量化考核與定性考核

事業單位在對員工進行績效考核評價的過程中，不能夠僅依靠定量方式促進評價的結果的合理性，這是由于事業單位不能夠對專業技術類崗位以及管理類崗位進行全面的管理，在績效考核中具有明顯的主觀因素。因此，在對員工進行績效考核評價的過程中，應該融合量化考核與定性考核，促進兩者切實發揮自身價值，讓績效考核結果更加全面地反映員工的工作情況、業務情況等內容，有助于事業單位找到優化員工整體結構的正確路徑。在對員工進行績效考核的同時，可對員工的完成任務率、業務總量等方面進行量化設置，使得績效考核有據可依。

結束語

在事業單位人事管理中利用績效考核，能夠優化員工的整體結構，但是，在利用績效考核對員工進行綜合評價的過程中，應該綜合考慮員工的整體情況，讓績效考核的結果更加精確化，員工通過精確的績效考核結果發現自身存在的不足，并采取相應措施實現自我提升。

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