高校高層次人才引進與管理的風險及對策分析

雷超宇

（中國民用航空飛行學院 四川·廣漢 618307）

1 高校高層次人才引進與管理風險

高校作為人才培養的主要陣地，既需要為廣大的學生群體提供教育服務，同時還要有高質量的師資力量作為基礎。自高校擴招政策落實以來，每年高校錄取的學生數量節節攀升，這一方面顯示出我國高等教育事業欣欣向榮的發展前景，另一方面也要求各大高校能有保質保量的教師隊伍作為保證。為了積極響應國家對高校擴招政策，同時提高自身發展競爭力，高校之間不僅每年都會上演爭奪優秀學生的“壯舉”，同時還存在爭奪優秀教師的行為。師資力量是教學質量的重要保證，但是很多時候卻并不意味著教師學歷高、簡歷“閃亮”就能帶動整個學校教育質量的提升。如果學校給出了非常優厚的待遇，但是引進來的人才卻并沒有人們想象的那么優秀，那么給學校的發展造成的影響可想而知。所以，高校在引進高層次人才的過程中很可能會存在較大的管理風險，比如違約離職風險、心理問題風險、沒有達到預期效果的風險等，都在一定程度上影響了高校對高層次人才引進工作的有效性。

1.1 違約離職風險

違約離職風險在高校高層次人才引進工作中比較常見，因為當前很多高層次人才在找工作時除了采取一些觀望的態度以外，還有一些人屬于隨便找一個工作的地點先“湊合”，一旦發現待遇更好的工作崗位就選擇“跳槽”。“跳槽”在當前剛畢業的博士等高層次人才中最為常見，尤其是對于一些工科類專業高層生而言更是如此。與企業相比，高校提出的薪金待遇一般都處于劣勢，而高校的高層次人才引進優勢主要是工作相對輕松，而且工作環境也比較好，有正常的假期等，所以比較容易受到女性高層次人才的青睞。但是，對于那些持“先湊合”態度的高層次人才而言，他們不僅不會全身心地投入到人才培養過程中，而且也使得離職風險極大提升。高層次人才離職不但使高校師資力量被極大的削弱，同時也會造成高校人才引進資源的浪費，不利于高校競爭力的提升。

1.2 心理問題風險

正如前面所論述的那樣，有些被高校引進的高層次人才所具有的心理是先在學校工作一段時間，如果以后有待遇更優越的工作崗位，那么即使違約他們也會選擇“跳槽”。由于這些高層次人才的這種心態，他們就不會全身心地投入到教學工作中。學校在為學生安排課程時首先是要根據教師的特點進行選擇，每個教師在一個學期內的任務都已經基本固定，而且鑒于教育教學領域的特殊性，很多高校一般不會有“替補”教師。也就是說，一旦這些教師在教學過程中選擇辭職，那么這門課程很可能就會被迫中斷，而且即使學校采取一些應急措施，比如讓其他教師代課，也會因為這些教師教學能力不足而使課堂教學質量得不到保證。所以，在很大程度上我們都可以將教師的心理問題風險歸類到教師違約離職風險中。除此以外，還有一些教師并不喜歡教學這個領域，那么他們在工作中就會非常的消極，每天得過且過，不利于學生綜合能力的提升。思想決定行為，教師的這些心理問題不但不利于他們工作能力的提升，同時也給整個教學工作帶來負面影響，甚至還會使學生失去學習的動力。

1.3 未能達到預期收益的風險

事實上，高校引進高層次人才也屬于一種投資行為，而任何類型的投資都不是穩賺不賠的買賣，其既要承擔各種各樣的風險，同時還要考慮投資是否能達到預期的收益。不得不說，高校高層次人才引進屬于一項長期投資的過程，而且很多時候都不能立馬看到收益效果，往往需要經過較長時間才能判斷投資是否達到了預期收益。所以，這就要求高校在引進高層次人才的過程中需要承擔未達到預期收益的風險。像院士、長江學者這些高層次人才，高校在引進這些人才時所付出的投資成本非常之高，如果不能產生預期的收益，那么不僅會使高校“元氣大傷”，同時還會降低他們對后續高層次人才引進工作的信心。很多高層次人才在選擇高校時會更看重學校能夠為他們提供的科研條件。有些學校雖然給高層次人才的薪金待遇較高，但是卻沒有給他們分配足夠的科研經費，這就會限制這些人的發展空間，那么那些具有遠大包袱的年輕人才就不會選擇這些高校。

2 降低高校高層次人才引進與管理風險的策略

師資力量這種“軟實力”在很大程度上能夠決定高校發展發展前景，很多時候其比高校的各種基礎教學、科研設施更為重要。引進高層次人才不僅是壯大高素質教師隊伍的有效手段，同時也是提高教育教學質量的必然選擇。從目前的情況來看，國內很多高校都在積極引進高層次人才，而這些高層次人才確實為高校發展做出了很大的貢獻，但是，這并不意味著高校這種人才投資沒有任何的風險。相反，高校在引進高層次人才的過程中會面臨各種各樣的風險，比如違約離職風險、心理問題風險、未達到預期收益風險等，這些風險的存在使很多高校不敢拼盡全力積極引進人才，而是怯怯諾諾地不敢放開手腳，很多時候都不能及時引進高層次人才，甚至還存在原有高層次人才流失的風險。這就要求國內高校要采取有效措施去降低高層次人才引進風險，既要給這些高層次人才提供足夠廣闊的發展平臺，同時還要讓這些高層次人才的作用充分發揮出來，為提高高校自身競爭力奠定基礎。為了降低高校在引進與管理高層次人才過程中的風險，高校可以從以下幾個方面入手：

2.1 做好高層次人才引進規劃

“三百六十行行行出狀元”，不同的行業往往需要引進不同的人才，雖然高校屬于一個對人才需求類型比較廣泛的場所，但是其也要做好人才引進之前的各項規劃工作，既要讓這些高層次人才有足夠的發展平臺，同時還要避免高校在高層次人才引進過程中投入過多的資源。一般來說，高校都有屬于自己的“王牌專業”，而為了保留住這些王牌專業，使其成為提高高校吸引優質生源和發展競爭力的籌碼，高校就可以適當地增加在這些專業建設上的投資力度，通過引進更多高層次人才來推動這些王牌專業的發展。相反，對于一些新開設的專業或者比較冷門的專業，高校就可以減少在這些專業上投入的教學資源，為這些專業引進的高層次人才數量和質量可以適當降低。不同專業會開設不同的課程，而這些高層次人才所擅長的往往是不同的。因此，高校要根據專業建設的實際需要引進人才，不能因為高層次的學歷高、職稱高而盲目地引進，否則不僅會造成人才資源的浪費，同時還不利于高校的持久發展。這就要求高校人力資源部門必須做好高層次人才引進之前的規劃工作，在全校范圍內開展調研工作，降低這些高層次人才違約離職的風險。

2.2 培養高層次人才對高校的歸屬感

高校既要注重對高層次人才的引進環節，同時還要有留住這些高層次人才的意識，用人文主義關懷培養高層次人才對高校的歸屬感，使他們心甘情愿地留在學校，為祖國的教育事業奉獻青春。針對高層次人才心理問題風險的問題，高校人力資源管理部門人員應該深入到這些高層次人才生活和工作中，定期考察他們的工作思想和工作態度，詢問他們是否對工作崗位和薪金待遇滿意，盡可能地留住人才。對于這些高層次人才而言，身邊的人和物等外界環境也是影響他們對工作崗位評價的重要因素。所以高校要幫助這些高層次人才解決實際問題，使他們盡快地融入到教職工群體中。只有這樣，這些高層次人才才能逐漸打消“跳槽”的想法，才能真正地全身心投入到教育事業。當然，在培養高層次人才對高校歸屬感的過程中，學校還要讓他們看到在學校工作的優勢，用真實的案例來激發他們工作的熱情，同時使他們意識到自身的責任和義務。

2.3 加強對高層次人才的考核

在將高層次人才引進到高校以后，同時還要注重對他們教學工作的考察，提高他們的工作效率，使高校能盡早地實現預期的收益目標。比如，高校應對引進人才設置試用期考核制度，不但要實實在在地關心引進人才的發展，同時還要為這些高層次人才提供實質性的幫助，加大對校內人才的培養和資助力度。從高層次人才的角度來看，高校的生活和工作環境比較優越，而且他們在與學生相處的過程中也會學到很多的東西，所以他們往往不僅是教育工作者，同時也是一個特殊的“學生”。因此，高校既要考慮到高層次人才對提升自我能力的需求，同時還要盡可能地滿足他們的這些要求，合理分配教育資源，讓這些高層次人才進行科學研究。

2.4 加強對高層次人才職業道德素養的教育

在建設雙一流高校的高等教育大環境下，我國高校不但存在國內競爭，同時也面臨著很大的國際競爭壓力。在現有的基礎上如何才能迅速提高高校的競爭力并且促進學科實現跨越式發展目標已經成為很多高校領導必須認真思考的問題。引進高層次人才是一條有效的途徑。因此高等學校之間的競爭集中表現在人才的競爭，各高校紛紛出臺高層次人才引進政策，提高高層次人才引進待遇，在高層次人才引進方面不斷加大投資。但是，高校不僅應該重視對高層次人才的引進，同時還要想辦法將這些人才留下來，降低人才引進過程的風險。為此，高校必須要加強對高層次人才職業道德素養的教育，使其能夠全心全意地服務高校發展，為提高高校競爭力做出貢獻。

3 結束語

綜上所述，高校在引進高層次人才的過程中會面臨各種各樣的風險，這些風險的存在使很多高校不能及時引進高層次人才，甚至還存在原有高層次人才流失的風險。這就要求國內高校要采取有效措施去降低高層次人才引進風險。