新形勢下混凝土企業勞動爭議風險防控（六）

李麗

（北京雍文律師事務所，北京 100000）

混凝土企業防控勞動爭議的法律風險，不但要關注勞動實體法律法規的不斷發展變化，也要注重相關程序法律規定。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序，勞動爭議仲裁的時效和勞動爭議證據的保管期限，是常用且易發生爭議的法律問題。

1 勞動爭議仲裁普通時效為一年，但勞動報酬爭議不受一年時效限制

2008 年 5 月 1 日施行的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”同時規定，“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

勞動爭議仲裁的普通時效為一年，但勞動報酬爭議不受一年時效限制。這是由于在用工關系中，用人單位處于優勢地位，雇傭人員為了維持勞動關系，可能存在無法提出索要勞動報酬的請求，所以法律規定該類爭議的仲裁時效不必在知道或者應當知道權利被侵害之日起一年計算，但是該期限不是無限期地延長，而是最遲不得超過勞動關系終止后的一年。超出勞動爭議仲裁時效再提起勞動爭議仲裁，勞動者喪失勝裁權，不能通過勞動仲裁維護自己的權益。

即便勞動者的仲裁請求未超過仲裁時效，區分普通時效的請求與不受普通時效限制的請求，對于確定用人單位的支付義務期間是有意義的。非勞動報酬范圍內的支付義務，適用普通時效，仲裁裁決一般只限于用人單位履行解除勞動合同前一年的支付義務。列入勞動報酬范圍內的支付義務，不受一年時效限制，仲裁可裁決用人單位履行多年支付義務。舉例說明：

（1）仲裁最多裁決用人單位支付兩年未休年假工資差額。如果一勞動者入職多年一直未休年休假，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位支付多年未休年休假工資差額（200%）。鑒于此工資差額性質是未休年假的補償，不屬于勞動報酬，應適用一年的普通仲裁時效，但年休假依法可以跨年休，所以仲裁委最多只裁決用人單位支付勞動合同解除前兩年的未休年休假工資差額。

（2）仲裁可裁決用人單位支付多年高溫津貼、加班工資。如果一勞動者入職多年，且符合高溫津貼領取條件，勞動者申請勞動仲裁要求用人單位支付多年高溫津貼。鑒于高溫津貼屬于勞動報酬，不受一年仲裁時效限制，所以仲裁委會可以裁決用人單位支付勞動合同解除前多年的高溫津貼，具體起始時間應根據當地高溫津貼規定實施時間以及勞動者的入職時間確定。筆者見到北京的一份勞動爭議仲裁案件裁決書，依據《北京市關于進一步做好工作場所夏季防暑降溫工作的有關問題的通知》（京勞社資發〔2007〕123 號），裁決用人單位支付從 2008 年起直至勞動合同解除當年的高溫津貼，金額可觀。加班工資亦是同理，一旦裁決支付多年加班工資，金額十分驚人。

2 用人單位保存證據的期限為兩年

勞動爭議仲裁、訴訟中的舉證非常重要，打官司就是打證據。勞動者與用人單位地位不平等，勞動者的舉證能力較弱，故法律規定在勞動爭議仲裁、訴訟中用人單位負有較高的舉證義務。原則性規定如《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十九條，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”具體規定如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”實踐中，用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，主要是指勞動合同、工資表和考勤表。用人單位明確保存證據的期限，才能明確在仲裁、訴訟中應提交什么時間范圍的證據。

《勞動合同法》第五十七條規定：“用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”《北京市工資支付規定》第十三條規定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。”用人單位對考勤表的保存期限，無明確法律規定，實踐中一般認為參考以上規定，用人單位也應至少保存兩年備查。

因此，用人單位在仲裁、訴訟中至少應提交勞動合同解除前兩年的勞動合同、工資表、考勤表。但實踐中“至少兩年”被執行為“兩年”，用人單位只要提交兩年的證據，就完成了舉證義務。超過法定證據保存期限是未提交兩年之前的勞動合同、工資表、考勤表的常用理由。

至此，筆者在 2020 年與大家分享的混凝土企業勞動爭議風險防控系列文章告一段落。近年來，勞動爭議仲裁、訴訟案件快速增長。在對 2019 年北京市各級人民法院公開的裁判文書進行初步統計后，我們可以看到混凝土公司所涉的勞動爭議訴訟案件有 50 多件，按照北京市大概一半的案件以調解結案的慣例（調解書不公開），初步推測涉及混凝土公司的勞動爭議訴訟案件有 100 多件，而北京市 2019 年生產的混凝土企業也不過是 100 余家。混凝土企業應對勞動爭議案件，不但有人力、財力支出，還要考慮案件對于企業其他勞動者的影響。把好勞動關系風險防控這一關，就是在為用人單位降低成本，提高勞動者的積極性。愿更多的企業經營者、管理者重視勞動關系管理工作，重視勞動爭議風險防控工作，夯實基礎，防患于未然。