績效導(dǎo)向文化對組織文化和企業(yè)創(chuàng)新的影響

唐家政

[摘 要]在知識信息迅速更替和金融政策時(shí)刻變化的今天，在不同經(jīng)濟(jì)環(huán)境和業(yè)務(wù)條件下，很多企事業(yè)都十分重視績效表現(xiàn)情況。著名企業(yè)家羅蔓·達(dá)克曾經(jīng)說過：“現(xiàn)代企業(yè)所采取的大部分管理措施，首要目的就是為了公司的績效增長”。在華企業(yè)由于長時(shí)間受低成本的戰(zhàn)略影響，在面對市場競爭時(shí)形成了對績效十分重視的文化。但是在復(fù)雜、激烈的當(dāng)代環(huán)境中，為了生存和保持競爭能力，創(chuàng)新能力也是企業(yè)賴以生存的支柱。文章根據(jù)績效導(dǎo)向在組織文化中的影響及績效對企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系兩個(gè)方面探討了績效導(dǎo)向文化在企業(yè)中的影響。

[關(guān)鍵詞]績效導(dǎo)向;組織文化;市場競爭

1 引言

企業(yè)如果想快速擴(kuò)大經(jīng)營，對企業(yè)員工的考察是十分必要的，而績效考評就是其中非常有效的辦法。績效，是指考查主體參考預(yù)期目標(biāo)和企業(yè)績效模板的標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用合理的科學(xué)的考查方式，來評判員工的工作情況、職責(zé)的履行和發(fā)展預(yù)期，從而進(jìn)行的定量激勵(lì)。績效考評機(jī)制出現(xiàn)多年，逐漸生長出以推崇績效導(dǎo)向文化為發(fā)展策略的公司結(jié)構(gòu)。文章從績效導(dǎo)向文化在組織文化中的影響及企業(yè)創(chuàng)新兩個(gè)角度來加以闡述。

2 績效導(dǎo)向文化在組織文化中的影響

2.1 績效導(dǎo)向文化的說明及簡介

績效是成績與成效的綜合，是一定時(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在一般公司里，公司員工對工作數(shù)量的完成、工作質(zhì)量的保證和所發(fā)生的費(fèi)用或做出的貢獻(xiàn)等可以成為該員工績效考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。這種只以結(jié)果作為衡量工作成效的做法稱為績效導(dǎo)向。在以績效導(dǎo)向?yàn)橹鞯墓局校芾韺又粫?huì)專注于提升績效、達(dá)成預(yù)期目標(biāo)和結(jié)果的產(chǎn)出。績效導(dǎo)向文化指的是企業(yè)鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)員工在績效上取得進(jìn)步的一種文化，突顯出的是對企業(yè)員工投入生產(chǎn)效率的考評而不是其他方面，這對員工的要求更簡潔化，有著唯一性，利于員工將工作重心放在以績效為目的的具體工作上，而不是將精力放在處理公司內(nèi)部并不產(chǎn)生直接效益的事務(wù)上。對企業(yè)來說更簡單明了。

2.2 組織文化的廣義和狹義的定義與特征

組織文化又稱為企業(yè)文化，狹義上的組織文化是指一個(gè)企業(yè)或者組織由其成員的價(jià)值觀、各自的信念和組織符號所組成的文化形式。它源自企業(yè)的日常生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營，目的是指導(dǎo)企業(yè)或者企業(yè)員工進(jìn)行長期的穩(wěn)定的經(jīng)營活動(dòng)來保持公司的穩(wěn)定發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營。廣義上的組織文化還包括了企業(yè)精神、企業(yè)道德、團(tuán)體精神和企業(yè)形象，包含的范圍是很廣泛的。概括來說，組織文化有三個(gè)特征：第一，獨(dú)立性。有著鮮明的個(gè)人色彩，每個(gè)企業(yè)的組織文化都是不同的。第二，時(shí)效性。企業(yè)文化的形成不是一蹴而就的，它是隨著整個(gè)企業(yè)發(fā)展的過程而形成的，并且代表的是企業(yè)當(dāng)下和以前的文化，對未來的發(fā)展有著一定的指導(dǎo)作用，但并不是決定性因素。第三，整體性。企業(yè)文化與員工個(gè)人和公司是密不可分的，它們是一個(gè)有機(jī)的整體而不是單獨(dú)的個(gè)體，考慮其中一個(gè)因素時(shí)，另外的因素也是不能忽視的。

2.3 組織文化與績效導(dǎo)向文化的關(guān)系

我國對組織文化及績效導(dǎo)向文化的研究相比國外而言發(fā)展較為遲緩，許多概念均是借鑒于國外。盡管這些年來我國對于組織文化與績效導(dǎo)向文化的研究在理論及實(shí)踐方面均取得了一定的成績，但還是走了很多彎路，有著許多不足的地方，比如說在理論上，對整個(gè)概念的闡述比較多，但對具體實(shí)施方法的研究很少;然而，因?yàn)榉椒ㄕ摰娜笔В覈髽I(yè)在實(shí)施方法時(shí)，對制度和效益的把控不足，導(dǎo)致結(jié)果和預(yù)期有著一定差距。比如某些保險(xiǎn)公司就是典型以績效為導(dǎo)向的公司，公司里的績效導(dǎo)向文化在組織文化中占據(jù)主要地位，企業(yè)整體的導(dǎo)向是以績效至上，但整體組織文化氛圍只著眼于眼前的短期利潤，忽視了公司整體的長期發(fā)展目標(biāo)，以績效至上、利潤至上為公司發(fā)展主要策略，這其實(shí)是短視的，在短期是可取的，并且可能會(huì)有顯著的利潤增長，但長遠(yuǎn)來看對公司以后的長期發(fā)展是不利的。

3 績效導(dǎo)向文化與企業(yè)創(chuàng)新

3.1 績效導(dǎo)向文化對企業(yè)制度和模式的創(chuàng)新

因?yàn)榭冃?dǎo)向文化的基石是對企業(yè)運(yùn)營成果的全面測評，所以高績效導(dǎo)向文化肯定會(huì)致使管理層對組織經(jīng)營成果的各項(xiàng)數(shù)據(jù)的看重。這種企業(yè)是會(huì)根據(jù)所反映的數(shù)據(jù)進(jìn)行具體的調(diào)整措施。如果各項(xiàng)指標(biāo)反映的結(jié)果是趨好的，證明企業(yè)整體在績效考評上是有成果的，在產(chǎn)出上是回報(bào)很高的，企業(yè)會(huì)選擇繼續(xù)執(zhí)行當(dāng)下的績效政策。如果結(jié)果是不明朗的，企業(yè)會(huì)對整個(gè)績效系統(tǒng)進(jìn)行內(nèi)部控制的調(diào)整和重新測試，直到相關(guān)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)好，這無疑是一種對企業(yè)的制度創(chuàng)新。正因如此，績效考核成為評判員工工作狀態(tài)和成果的重要依據(jù)，能有效避免如員工謊報(bào)、管理人員故意打壓和私人恩怨等對員工工作成果具體評判標(biāo)準(zhǔn)的影響。剔除掉這些影響，企業(yè)將更有效地進(jìn)行諸如年終獎(jiǎng)金評比、職稱評比、升值降職等人事和財(cái)務(wù)決定，對企業(yè)整體的運(yùn)行效率是有顯著提升的。績效導(dǎo)向文化還能促進(jìn)企業(yè)模式的扁平化，對大型企業(yè)尤其是管理層冗雜的企業(yè)來說，是一個(gè)很好的解決辦法，有利于對公司模式進(jìn)行整合，這樣會(huì)使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的信息傳達(dá)更有效、交流溝通成本更低，這對整個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理來說節(jié)約了很多人力成本，使管理人員的工作重心放在對產(chǎn)品或服務(wù)的監(jiān)管、企業(yè)人員的心理身體狀況、公司的財(cái)務(wù)形勢等方面，而不是僅僅著眼于每一個(gè)員工的投入產(chǎn)出比。對公司來講是益處大于弊端的。

3.2 績效導(dǎo)向文化促進(jìn)創(chuàng)新的原因

公司管理層普遍認(rèn)為高績效導(dǎo)向的文化會(huì)促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，有以下三點(diǎn)原因。首先，在高績效導(dǎo)向文化的企業(yè)中存在著比普通公司更加敏感和有效的反饋機(jī)制（Feedback mechanism）。這是由于績效導(dǎo)向的文化相比其他的企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)績效的進(jìn)一步完備和升級，所以組織會(huì)更關(guān)注已完成的績效成果與預(yù)期的成果之間的差異。這種反饋機(jī)制相比于其他內(nèi)部控制機(jī)制來說更容易被管理人員捕捉到，并進(jìn)行相關(guān)的管理活動(dòng)和調(diào)整，而因此會(huì)迫使組織為提升績效所開展的變革和創(chuàng)新。對比其他無績效導(dǎo)向或者低績效導(dǎo)向的公司，那些不是高績效導(dǎo)向文化的企業(yè)對反饋的敏感程度更低，很難發(fā)現(xiàn)所存在的問題，也不容易找到這些問題的解決方法，這類企業(yè)往往忽略反饋的信號，不進(jìn)行創(chuàng)新。其次，績效導(dǎo)向文化強(qiáng)調(diào)績效的提升，相比于被動(dòng)地接受改進(jìn)和更新，這樣會(huì)觸發(fā)企業(yè)進(jìn)行自發(fā)式的問題探索和創(chuàng)新。根據(jù)組織行為理論，組織的創(chuàng)新往往是被動(dòng)的，大致局限在現(xiàn)有的難題。這種傾向在無績效導(dǎo)向文化的企業(yè)中更突出。與之相反，績效導(dǎo)向文化的公司因?yàn)閺?qiáng)調(diào)績效提升，公司并不會(huì)僅僅滿足于現(xiàn)有問題的解決方案，而是把目光放在將來會(huì)出現(xiàn)的問題和困難上，因此更愿意去嘗試未知的方法，并且會(huì)在探索中無意地進(jìn)行企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，這種形式相比其他企業(yè)更容易獲得更完善的解決方案。最后，績效導(dǎo)向文化公司的風(fēng)險(xiǎn)承受的壓力閾值更高，這意味著特別是當(dāng)反饋顯示績效低于預(yù)期時(shí)，高績效導(dǎo)向文化企業(yè)為了追求績效的提升，更容易去接受創(chuàng)新，不會(huì)因?yàn)樗茱L(fēng)險(xiǎn)的高低，而改變對企業(yè)創(chuàng)新的接納態(tài)度。

4 結(jié)論

績效導(dǎo)向文化在組織文化中占一席之地，但這并不代表組織文化的全部就是績效導(dǎo)向文化，兩者是包含而不是對等的關(guān)系，組織文化的形式是多樣的，績效導(dǎo)向文化只是其中的一種，它一定程度上是在組織文化層面上對企業(yè)發(fā)展有正向反饋?zhàn)饔玫捏w現(xiàn)，但并不能占據(jù)完全的主導(dǎo)地位。對于績效導(dǎo)向文化對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展上有益與否是毋庸置疑的，績效導(dǎo)向能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊治，何丹，張鵬程.績效導(dǎo)向文化對創(chuàng)新的影響[J].科研管理，2017，38（9）：86-96.