當“年輕園長”遇見“老教師”

◆呂英 江蘇省宿遷市宿城區機關幼兒園

我是一位剛走上園長崗位兩年的“年輕園長”，但在我的身邊有一批工作二十年以上的老教師，她們都曾經是我的“師傅”。她們在我剛踏上工作崗位懵懂無措的時候給我鼓勵，在我管理班級中遇到困惑時給我指路，在我成長的道路上給予了無數的支持和幫助。可是，隨著年齡的增長、家庭負擔的加重，許多曾經非常優秀的老教師產生了職業倦怠，甚至在工作時出現抵觸、消極的情緒。面對這樣一個特殊的群體，我感到心痛。我該怎樣改變她們的工作狀態，讓她們重拾職業幸福，為教育生命注入新的活力呢？

案例描述：

案例一：每周二的業務學習即將開始了，工作25年的劉老師來到辦公室說：“不好意思，今天的業務學習我不能參加了，家里房子要裝修，約好師傅去家里量尺寸的。”劉老師請假剛走，工作22年的謝老師來了說：“哎呀，我們家女兒今天放學早，我要回家做飯給她吃，今天的業務學習我不能參加了！”工作26年的力老師來請假說：“小呂啊，你看我都老了，就不用去學了吧？我還有事，先走了啊！”……就這樣，業務學習的時候，老教師們經常是請假不來，參加學習的都是年輕教師。

案例二：根據省課程游戲化項目的不斷推進，為了體現幼兒一日環節的自主性，我們嘗試幼兒進行自主進餐。在一次研討活動中，大家都在熱火朝天地討論如何進行自主進餐，這時工作23年的于老師說：“什么自主進餐？不要天天瞎胡弄，我覺得孩子統一進餐最好管理，我們班不想實行自主進餐。”于老師話一出，現場研討氛圍立刻出現大逆轉，年輕老師張老師接著說：“就是，我也感覺統一進餐便于管理！”另一位年輕教師王老師說：“自主進餐太麻煩了，統一進餐孩子們吃得又快又干凈。”……就這樣，一次圍繞“自主進餐”的討論在老教師的反對下出現了“冷場”和“擱淺”。

除了這些，在工作中她們似乎在漸漸遠離這個團隊，各種外出學習不去，各類比賽不參加，各樣文字資料不寫，各個年級組長、教研組長這樣的崗位不擔當，各項活動不積極……我畢業后第一位帶我的“師傅”馬老師甚至找到我說：“小呂啊，你現在是園長了，你還年輕要好好干，我現在年齡大了，什么活動都不要找我，你能把我安排在資料室、圖書室這樣崗位上最好，什么事都不要找我最好！”

思考與建議：

職業倦怠是各個行業都會出現的普遍現象，尤其是人到中年的幼兒園女教師，她們一方面有工作的壓力、家庭的壓力，另一方面她們人到中年，對事業已經缺少追求，不喜歡改革創新，不想積極進取。她們看淡了榮譽和獎勵，只求平平安安、輕輕松松過好每一天。可是她們都曾經是幼兒園非常優秀的教師，有著豐富的經驗，班級管理井井有條，幼兒行為習慣良好，家園關系融洽。她們雖已不是幼兒園的主力軍，但她們在年輕教師心中仍然有著示范、引領的地位，在幼兒園的發展歷程中有著不可替代的角色。

1.示范引領，尊重先行

老教師們最精彩的教育時光似乎悄然而去，她們漸漸沒有什么驕人的成績。但是在平凡和樸實中，她們默默耕耘、樂于奉獻，用更加深沉的愛詮釋著一名普通幼兒教師存在的價值，她們是值得尊敬的幼教人。隨著幼兒園不斷發展壯大，一批批年輕教師不斷涌入，她們的專業素質和實踐經驗參差不齊，需要老教師的示范引領。每年的教師節，我們開展拜師結對活動，新教師要通過深鞠躬儀式認老教師做“師傅”。

另外，50周歲以上的老教師成立“督查組”，協助園領導進班看活動，指導班級工作有序開展。在每次園內的評優評先、環境觀摩、演講比賽活動中，請老教師們擔當評委嘉賓，給予她們充分的尊重，最大限度地調動她們參加活動的積極性。她們的心理亦得到信任和滿足。尊老愛幼和傳、幫、帶的精神得以延續，有效促進了青年教師的快速成長，實現師徒幫帶雙贏的目標。

2.特殊關照，適當減壓

幼兒園園長一定要具有人文情懷，面對曾經給予我指導和幫助的老教師們，她們為幼兒園付出了青春和熱情，如今當她們很多事情已經力不從心的時候，要體現人文關懷。首先要分層管理，要給予她們一些特殊的“關照”。如：每年教師的基本功考核35周歲以上教師給予免考；觀察筆記、讀書筆記等一些文字資料撰寫數量上，年齡在40周歲以上的教師可以減半；工作20年以上的老師一日活動計劃可以寫簡單流程；家里孩子在高考期間，幼兒園給教師放假三天在家照顧孩子，園長進班頂班；45周歲以上的老教師生病憑門診病例可以不扣除考勤獎。

另外，我還經常和她們聊天、交流、溝通，了解她們的困惑，并給予幫助，盡可能解決她們的后顧之憂，創設一個更溫馨、更舒適、更和諧的工作氛圍，特殊關照和適當減壓，讓她們工作更加舒心和順心，從而讓她們感受到工作的樂趣。

3.激勵喚醒，超越自我

作為教師，其生命價值主要體現在精神生命層面上。因此，我們不僅要給予老教師人文關懷和信任尊重，還要努力創造合適的機會讓她們感受到被認可、被肯定，喚醒其內在潛能，從而讓她們感到工作的幸福和快樂。在決策執行中，我們不再是園長“一言堂”，而是給予老教師參與民主決策的權利和機會，讓她們參與到教育課程改革中。另外在研討活動中，我們給予老教師更多的展示機會。

如在談到如何幫助新生度過入園焦慮期時，我們請老教師們談談自己多年的優秀經驗。在談到班級安全工作時，我們請工作25年以上的劉老師說一說她在午睡巡視時怎樣發現一名驚厥的孩子，又是怎樣緊急處理的，在講述中再現了當年她高度的責任感和反映能力，得到了年輕教師的敬佩。在談到如何幫助孩子養成良好行為習慣時，我們請老教師們說一說她們在一日生活的各個環節是如何滲透行為習慣培養的。

當我的工作遇到困惑時，當我聽到她們的抱怨時，當我感受到她們的抵觸或者是消極時，我仍然會向她們請教，問一問她們的困惑，聽一聽她們內心的想法。分析對錯，反思改進，不斷提升自己的領導水平和管理水平，變消極處理為尋求最合理的解決途徑，使幼兒園上下關系和諧。喚醒老教師的主人翁思想和集體榮譽感，讓其找到成就感和歸宿感，從而變消極被動為積極主動，使每一位老教師心靈被喚醒，讓她們積極參加教育活動，在參與、體驗、滿足、創造中感受不斷超越自我的幸福和快樂。

案例評析：

繁重的保教工作、巨大的精神壓力、眾多家長的希望以及社會對幼兒教師信任度的不斷降低，讓很多幼兒教師或多或少都產生了職業倦怠，尤其教齡在20年的老教師，她們逐漸把工作當作“謀生”的手段，在日復一日、年復一年的工作中逐漸失去了工作的熱情。在以上的案例中，一位年輕的園長在面對曾經是自己引路人的老教師時，就如何改變她們的職業倦怠現狀進行了深入的思考。她通過不斷嘗試改變自己的管理理念和工作方法給年輕的幼兒園管理者提供了可借鑒的成功經驗，運用內部激勵和自我管理的方式，在尊重、肯定、支持中逐步讓老教師重拾職業幸福感，喚醒教育的激情。

首先實行分層管理，既減輕了老教師工作強度，又滿足教師生命個體的需要，從而享受特殊關照帶來的尊重。同時，通過師徒結對等形式，讓她們參與到傳、幫、帶活動中，成為年輕教師的引領者，感受到幼兒園對其的信任。其次，園長還改變了教學研討形式、方法，給她們更多的話語權、主動權、決定權，讓她們更加積極主動參與到活動中，感受到了工作的幸福，教育的激情被重新點燃。

幼兒的幸福需要教師的用心呵護，而教師的幸福也需要園領導的關懷。在這個案例中，我們感受到了園長具有人文情懷的管理觀，給予老教師們更多、更真、更細的生命關懷。希望每一位幼兒園管理者都能夠關注每一位老教師，喚醒她們的教育激情，激發她們的教育智慧，挖掘她們的教育潛能，讓她們的教育生命價值和意義得以傳承，并將工作的幸福和快樂帶給孩子，讓我們的教育充滿活力與愛！